Il Consiglio dei Ministri ha approvato il 30 aprile 2026, in via definitiva, il decreto legislativo che recepisce la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Entrerà in vigore il 7 giugno, ultima data utile prima della scadenza fissata da Bruxelles. Si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e ai lavoratori subordinati (dirigenti inclusi, esclusi apprendisti, lavoratori domestici e intermittenti). Riguarda anche i candidati durante la fase di selezione.
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Stipendio obbligatorio negli annunci di lavoro
Dal 7 giugno gli annunci dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, calcolata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Non dovranno più essere presenti diciture come retribuzione commisurata all’esperienza, formula particolarmente comune in Italia e che avvantaggia solo il datore di lavoro, basandosi su criteri soggettivi.
Cambia anche un’altra abitudine: i titolari di azienda non potranno più chiedere a chi si presenta a un colloquio quanto guadagnava prima. Per Bruxelles la pratica fa da ancora alle disuguaglianze salariali: chi guadagnava poco continua a guadagnare poco, soprattutto tra le donne.
I divieti si estendono anche ai soggetti esterni incaricati della selezione, come agenzie di collocamento e head hunter.
Medie retributive e calcolo dello stipendio pubblici
I dipendenti avranno il diritto di sapere su quali criteri sarà effettuato il calcolo dello stipendio e quali sono i livelli retributivi medi dei colleghi che fanno lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per genere.
Attenzione però, non diventeranno pubbliche le buste paga individuali con tanto di nomi e cognomi. Le aziende saranno obbligate invece a fornire al lavoratore, su sua richiesta o volontariamente, delle medie aggregate. La risposta dovrà arrivare entro due mesi.
Il decreto vieta anche le clausole di segretezza sullo stipendio: a nessun lavoratore potrà essere impedito di rendere nota la propria retribuzione.
Gender gap: non può essere superiore al 5%
Il decreto fissa una soglia massima per il divario retributivo di genere che emerge dalle medie aggregate: il 5%. Un gap superiore deve essere giustificato dall’azienda attraverso criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Se la motivazione non c’è o non basta, il datore di lavoro ha 6 mesi di tempo per correggere la differenza. Scaduto quel termine senza risultati, scatta una valutazione congiunta con sindacati e Ispettorato del lavoro: si analizzano le ragioni del divario, la distribuzione per genere in ogni categoria, l’impatto dei congedi parentali sulle retribuzioni e si definiscono le misure correttive.
Quali sanzioni sono previste
Tra queste, lo schema del decreto prevedeva in particolare la revisione dei sistemi di classificazione e inquadramento professionale per renderli neutri rispetto al genere. Non citava però sanzioni amministrative specifiche.
L’articolo 13 si limitava a rinviare all’articolo 41 del Codice delle Pari Opportunità, che prevede l’intervento del giudice attraverso:
- ordine di cessare il comportamento discriminatorio;
- risarcimento del danno;
- piano di rimozione degli ostacoli al lavoro.
Per arrivarci, però, serve un accertamento giudiziario di discriminazione.
Non esiste invece una multa per chi non pubblica la fascia retributiva nell’annuncio, non risponde entro 2 mesi alla richiesta del lavoratore o non comunica i dati di reporting nei tempi previsti. È il punto su cui diverse associazioni hanno espresso perplessità durante le audizioni parlamentari.
Bisognerà aspettare la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale o ulteriori decreti per quantificare eventuali sanzioni contro le aziende discriminatorie.
Report sulle retribuzioni in base al numero di dipendenti
Gli obblighi base della direttiva (stipendio negli annunci, divieto di chiedere la retribuzione precedente, criteri retributivi accessibili, diritto a conoscere le medie per genere) valgono per tutte le imprese, indipendentemente dalla dimensione. Cambiano però il grado di dettaglio e gli adempimenti aggiuntivi a seconda del numero di dipendenti.
Le imprese fino a 49 dipendenti non sono tenute a comunicare i criteri di progressione economica. Il diritto del lavoratore a conoscere i livelli retributivi medi resta, ma le modalità con cui fornire quei dati saranno definite da un decreto del ministro del Lavoro: l’obiettivo è evitare che in contesti piccoli si risalga alle buste paga dei singoli colleghi.
Le imprese tra 50 e 99 dipendenti hanno tutti gli obblighi di trasparenza senza semplificazioni, compresi i criteri di progressione economica. Restano però fuori dal reporting periodico e dalla valutazione congiunta in caso di gap superiore al 5%.
Il reporting periodico scatta dai 100 dipendenti in su. Le imprese dovranno comunicare dati dettagliati sul divario retributivo di genere (medio, mediano, per componenti variabili, per quartili) con queste tempistiche:
- ogni anno dal 2027 se hanno oltre 250 dipendenti;
- ogni 3 anni dal 2027 se hanno tra i 150 e i 249 dipendenti;
- ogni 3 anni dal 2031 se hanno tra i 100 e i 149 dipendenti.
A vigilare sull’intera architettura sarà un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che comunicherà con gli altri dicasteri, l’Istat, il Cnel, l’Inapp e le parti sociali.
