Significative novità in arrivo dai giudici comunitari sul tema delle riorganizzazioni aziendali e della tutela dei lavoratori coinvolti in trasferimenti particolarmente gravosi. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea con la sentenza del 4 giugno scorso (causa C-907/24) ha spiegato che il licenziamento di un dipendente che dice di no al trasferimento definitivo in una sede molto distante — quando lo spostamento è imposto unilateralmente dall’azienda — può essere considerato un vero e proprio licenziamento collettivo.
La pronuncia nasce da una vicenda italiana e affronta un tema delicato: fino a che punto l’impresa può esercitare il proprio potere organizzativo senza tradire le garanzie previste per i lavoratori?
Indice
Il caso, dall’attività in Campania al trasferimento in Sardegna
La controversia riguardava un’azienda del settore energetico, con oltre quindici dipendenti, che aveva deciso di chiudere lo stabilimento in Campania e trasferire tutta l’attività produttiva in Sardegna. Una scelta che comportava uno spostamento di oltre 600 chilometri rispetto alla sede originaria e al territorio di residenza dei lavoratori coinvolti. Si prospettava così un radicale cambiamento delle condizioni di vita e lavoro.
La reazione del personale, tuttavia, fu netta: nessuno si presentò nella nuova sede. L’impresa avviò un procedimento disciplinare, contestando un’assenza ingiustificata protrattasi per oltre trenta giorni, fino a giungere al licenziamento dei dipendenti interessati.
Ne nacque un contenzioso al tribunale di Napoli. I dipendenti hanno impugnato i licenziamenti sostenendo che la scelta del trasferimento — per il numero di soggetti interessati — avrebbe dovuto essere preceduta dalla procedura di licenziamento di cui alla legge n. 223/1991, con preventiva comunicazione alle rappresentanze sindacali e alle associazioni di categoria.
I giudici si pronunciarono a favore dei lavoratori, ritenendo illegittimo il trasferimento e valorizzando le pesanti conseguenze che avrebbe avuto sulla loro vita familiare e sul cosiddetto “centro affettivo”. Fu così ordinata la loro reintegrazione. Secondo la magistratura, il trasferimento costituiva una modifica unilaterale e particolarmente gravosa del rapporto; di conseguenza, il successivo licenziamento doveva essere valutato alla luce della normativa europea in materia di licenziamenti collettivi.
L’azienda impugnò la decisione e la corte d’appello ha scelto di chiedere chiarimenti alla Corte di giustizia dell’UE, mediante rinvio pregiudiziale.
Il luogo di lavoro può essere un elemento essenziale del contratto
Uno dei principi più importanti affermati dalla Corte europea riguarda il valore del luogo lavorativo nel contratto. Vero è che non ogni spostamento di sede rappresenta automaticamente una modifica sostanziale del rapporto. Molto dipende dalle circostanze concrete. Tuttavia, quando il trasferimento comporta grossi sacrifici per il lavoratore, la situazione cambia.
Nel caso in oggetto erano emersi diversi elementi significativi:
- una distanza di varie centinaia di chilometri;
- il trasferimento tra due regioni separate dal mare;
- la cessazione definitiva dell’attività nella sede originaria;
- il carattere stabile e non temporaneo dello spostamento.
Per la Corte questi fattori, insieme all’eventuale presenza di misure compensative, devono essere attentamente valutati per stabilire se la modifica del luogo lavorativo incida su un elemento essenziale del contratto. Se è così, il trasferimento non può più essere considerato una semplice scelta organizzativa interna dell’azienda.
Perché il rifiuto del trasferimento può trasformarsi in un licenziamento
La questione centrale riguarda la qualificazione giuridica del licenziamento. L’azienda sosteneva che il recesso fosse stato determinato esclusivamente dall’assenza ingiustificata dei lavoratori presso la nuova sede e che, pertanto, la cessazione del rapporto dipendesse da una condotta imputabile ai dipendenti stessi.
La Corte di giustizia si è però concentrata sulla causa reale della vicenda. Se il lavoratore perde il posto perché rifiuta una modifica unilaterale, sostanziale e peggiorativa del contratto — imposta per ragioni economiche e organizzative estranee alla sua persona — non si può guardare soltanto al suo comportamento “finale”.
Anzi occorre risalire all’origine del problema, cioè la decisione dell’impresa di chiudere una sede e trasferire l’attività altrove. In breve, se il dipendente non era giuridicamente tenuto ad accettare quel trasferimento, il successivo licenziamento può essere considerato un vero e proprio licenziamento ai sensi della direttiva 98/59/CE.
La nozione europea di licenziamento è molto ampia
Per la Corte di giustizia la nozione di “licenziamento” — prevista dalla direttiva sui licenziamenti collettivi — non può essere interpretata in modo restrittivo e non coincide necessariamente con le definizioni adottate dai singoli ordinamenti nazionali. La direttiva vuole infatti garantire una protezione effettiva dei lavoratori, nei casi di riduzione collettiva dell’occupazione.
Per questo motivo rientra nella nozione europea di licenziamento qualsiasi cessazione del rapporto non voluta dal lavoratore e avvenuta senza il suo consenso. La Corte richiama inoltre la propria giurisprudenza, compresa la recente sentenza Ineo Infracom (causa C-249/24), ribadendo che la modifica unilaterale di un elemento essenziale del contratto — quando avviene a svantaggio del lavoratore e per ragioni non legate a lui — può essere equiparata a un licenziamento.
Le aziende non possono aggirare le procedure dei licenziamenti collettivi
Uno degli aspetti più interessanti della pronuncia comunitaria riguarda il calcolo delle soglie numeriche, che fanno scattare gli obblighi previsti dalla disciplina dei licenziamenti collettivi. Ebbene, la Corte ha affermato che le cessazioni del rapporto derivanti dal rifiuto di un trasferimento definitivo e peggiorativo devono essere conteggiate ai fini del raggiungimento delle soglie di cui alla direttiva 98/59/CE.
In pratica, un’azienda non può evitare la procedura di licenziamento collettivo sostenendo che i lavoratori si siano licenziati — o siano stati licenziati per assenza — quando l’origine della cessazione è una decisione organizzativa, che modifica radicalmente il contratto. E se tali cessazioni raggiungono i limiti numerici previsti dalla normativa, il datore deve attivare le procedure garantistiche di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Per l’ordinamento italiano il principio assume grande rilievo in riferimento alla legge 223/1991 sui licenziamenti collettivi, che prevede l’attivazione della procedura sindacale quando vengono superate determinate soglie occupazionali. D’altronde, secondo la Corte, sarebbe incompatibile con il diritto UE ogni interpretazione nazionale che escludesse dal conteggio le cessazioni riconducibili al rifiuto di trasferimenti gravosi.
Quali sono i criteri per valutare la gravità del trasferimento
La sentenza non stabilisce che ogni trasferimento lontano equivalga automaticamente a un licenziamento. La valutazione deve essere effettuata caso per caso, considerando una serie di elementi concreti. Tra i criteri generali indicati dalla Corte abbiamo ad esempio:
- la presenza di ostacoli geografici significativi;
- la distanza tra la sede originaria e quella di destinazione;
- le eventuali misure economiche o organizzative offerte dall’azienda per attenuare il disagio;
- il carattere definitivo o temporaneo dello spostamento;
- l’impatto sulla vita personale e familiare del lavoratore.
Soltanto quando un trasferimento altera in modo sostanziale l’equilibrio del rapporto si può arrivare a configurare una situazione assimilabile a un licenziamento.
Che cosa cambia
La decisione della Corte non mette in discussione il diritto dell’impresa di riorganizzare la propria attività, chiudere stabilimenti o trasferire produzioni. Ma stabilisce un limite preciso: il potere organizzativo non può essere utilizzato per aggirare le tutele previste dalla normativa sui licenziamenti collettivi.
La forma giuridica adottata dal datore non basta a escludere l’applicazione delle garanzie europee. Conta la sostanza dell’operazione e l’effetto concreto prodotto sui lavoratori. Se il trasferimento imposto comporta un sacrificio tale da rendere inevitabile lo stop al rapporto per chi non può accettarlo, l’ordinamento europeo impone che queste risoluzioni vengano trattate come licenziamenti e che siano rispettati tutti gli obblighi di informazione e consultazione sindacale.
Le imprese dovranno ora valutare con maggiore attenzione le conseguenze dei trasferimenti particolarmente gravosi, poiché le eventuali cessazioni del rapporto derivanti dal rifiuto dei lavoratori di accettarli potrebbero essere computate ai fini del raggiungimento della soglia che fa scattare la procedura dei licenziamenti collettivi prevista dalla legge 223/1991. Allo stesso tempo, la sentenza offre ai lavoratori una protezione più efficace contro operazioni organizzative che — pur presentandosi formalmente come semplici trasferimenti di sede — possono tradursi nella perdita del posto.
