Un dipendente licenziato per motivi disciplinari può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro anche quando il fatto contestato è realmente avvenuto. Può succedere quando il contratto collettivo stabilisce che quella specifica violazione è punibile soltanto con una sanzione conservativa, come un richiamo scritto, e non con il licenziamento.
È il principio ribadito dalla Cassazione con la sentenza 23817/2026, che recepisce i criteri interpretativi fissati qualche anno fa dalla Corte Costituzionale. Sono pronunce di grande importanza per la tutela dei lavoratori subordinati, perché riconoscono, in determinate ipotesi, non solo un’indennità economica ma anche la possibilità di recuperare il posto.
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L’abbandono del posto sanzionato con il licenziamento e il successivo contenzioso
Una lavoratrice era stata licenziata disciplinarmente da una cooperativa per abbandono del posto di lavoro durante il turno. Ne era nato un contenzioso e, in primo grado, il licenziamento era stato ritenuto legittimo. Opposto l’esito in appello.
Secondo i giudici di secondo grado, infatti, la lavoratrice si era effettivamente allontanata dalla postazione, ma soltanto per un periodo di tempo molto più breve rispetto a quello contestato dalla cooperativa. Il fatto, quindi, c’era ma risultava ridimensionato rispetto all’addebito formulato nella contestazione disciplinare.
La corte ha anche sottolineato che né la lettera di contestazione, né quella di licenziamento, facevano alcun riferimento ai quattro precedenti disciplinari della donna. Di conseguenza, non potevano essere utilizzati successivamente per giustificare l’espulsione. Un lavoratore, infatti, deve conoscere fin dall’inizio tutti gli elementi posti a fondamento del procedimento disciplinare.
Il licenziamento era, quindi, da ritenersi sproporzionato e illegittimo rispetto al comportamento accertato. Pur contrario ai doveri del lavoratore, l’abbandono del posto non doveva essere punito così duramente dalla società.
Tuttavia, applicando l’art. 3 del d. lgs. n. 23/2015 — regime delle tutele crescenti del Jobs Act — la corte d’appello ha ritenuto che spettasse la sola tutela indennitaria senza reintegrazione (quest’ultima non così rara nella giurisprudenza, come dimostra ad esempio il caso del lavoratore licenziato perché irreperibile alle visite fiscali).
La conseguenza è stata l’effettivo scioglimento del rapporto lavorativo, ma con la condanna della cooperativa al pagamento di un’indennità pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del Tfr.
Il fallimentare ricorso della società in Cassazione
La cooperativa ha impugnato la sentenza sostenendo che la corte d’appello avesse errato nel valutare la durata dell’abbandono del posto, ma la Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile. La società chiedeva, infatti, una nuova valutazione di fatti e prove, per legge non consentita nel giudizio di legittimità.
Stessa sorte per il riferimento ai precedenti disciplinari della dipendente, che l’azienda avrebbe voluto sfruttare per giustificare il licenziamento. La censura è stata respinta perché, come già detto sopra, questi precedenti non erano stati utilizzati al momento opportuno e non potevano, quindi, essere ammessi dopo.
Invano la cooperativa ha contestato anche la sproporzione tra condotta e licenziamento. Infatti la Cassazione ha ribadito che questa valutazione spetta ai giudici di merito. La Suprema Corte può intervenire solo in caso di una motivazione assente, manifestamente illogica o incoerente — condizioni non presenti nel caso concreto. Inoltre, il ricorrente non può limitarsi a chiedere una diversa valutazione dei fatti ma deve dimostrare l’omesso esame di un elemento decisivo, che avrebbe portato a un diverso esito.
Il fruttuoso ricorso della lavoratrice e il ruolo del contratto collettivo
La Cassazione ha confermato l’applicabilità del regime del Jobs Act, ritenendo corretta la data di assunzione individuata dalla corte d’appello e non applicabile, quindi, la tutela dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
Il ricorso della donna è stato accolto nella sua parte più importante. La Suprema Corte ha infatti richiamato la sentenza 129/2024 della Corte Costituzionale, emessa pochi mesi dopo la decisione di secondo grado e capace di cambiare radicalmente l’interpretazione del comma secondo dell’art. 3 del Jobs Act.
In breve:
- prima la tutela reintegratoria era generalmente limitata ai casi di insussistenza del fatto materiale contestato;
- dopo questa decisione si è chiarito che la reintegra può spettare anche quando il fatto sia realmente avvenuto, se il contratto collettivo stabilisce espressamente che quella specifica violazione è punibile soltanto con una sanzione conservativa. È un comportamento che non può giustificare il licenziamento.
Quest’ultima situazione deve essere equiparata all’insussistenza del fatto materiale (art. 3 comma secondo Jobs Act) e la conseguenza — in ipotesi di licenziamento — è l’applicazione della cosiddetta tutela reintegratoria attenuata: recupero del posto insieme al risarcimento entro i limiti di legge.
La Corte Costituzionale non nega che il comportamento sia realmente avvenuto, ma riconosce che — per volontà delle parti sociali espressa nella contrattazione collettiva — quella violazione non è sufficientemente grave per espellere qualcuno.
La decisione finale della Cassazione: annullamento con rinvio
Non solo. Secondo la Consulta escludere la reintegrazione in casi come questi finirebbe per svuotare il ruolo e il valore della contrattazione collettiva. I Ccnl devono infatti individuare preventivamente la gravità delle singole infrazioni disciplinari e stabilire quale sanzione sia effettivamente proporzionata a ciascun comportamento.
Questa predeterminazione offre un vantaggio sia ai lavoratori sia ai datori di lavoro. Il dipendente conosce o dovrebbe conoscere in anticipo le conseguenze delle sue condotte, mentre l’azienda può scegliere il provvedimento disciplinare sapendo quale trattamento il contratto collettivo attribuisce a una determinata violazione, evitando il rischio di infliggere un licenziamento destinato a essere bocciato dal giudice.
Sulla base di questi chiarimenti giurisprudenziali, la Cassazione ha annullato con rinvio la sentenza della corte d’appello. I giudici di merito dovranno ora verificare se l’abbandono del posto, per come concretamente accertato, sia effettivamente qualificato dal codice disciplinare del Ccnl Mobilità come infrazione punibile esclusivamente con una sanzione conservativa. In tal caso troverebbe applicazione la tutela reintegratoria attenuata prevista dal Jobs Act, con il conseguente diritto della lavoratrice a essere reintegrata.
Che cosa cambia
Il filone giurisprudenziale sui licenziamenti è quanto mai ampio e ricco di contributi. Basti pensare alla recentissima pronuncia sul divieto di tetto risarcitorio nei licenziamenti delle piccole imprese. La sentenza 23817/2026 della Cassazione fissa un principio destinato ad avere un impatto generale nei procedimenti disciplinari. Quando il contratto collettivo individua una specifica violazione e prevede che essa sia punibile soltanto con una sanzione conservativa — come una multa o una sospensione — il datore non può sostituirla con il licenziamento, neppure se ritiene erroneamente che il comportamento sia più grave.
Si rafforza il ruolo della contrattazione collettiva nella definizione e valutazione della gravità dei comportamenti e si impone alle aziende una particolare attenzione nell’individuare la sanzione effettivamente applicabile, riducendo così il rischio di lunghi e onerosi contenziosi.
Inoltre, anche quando il comportamento contestato sia realmente avvenuto, il licenziamento può essere equiparato all’ipotesi di insussistenza del fatto materiale se il Ccnl prevede esclusivamente una sanzione conservativa, con la conseguenza che il lavoratore può riprendersi il posto.
