Il diritto del lavoro affronta temi attualissimi, tra cui spiccano lo smart working e la tutela dei dipendenti whistleblower, cioè coloro che segnalano la scoperta di irregolarità all’interno dell’azienda.
In questo contesto, il tribunale di Milano con la sentenza n. 701/2026 offre un esempio concreto di come opera, nella pratica, la protezione riconosciuta a questi lavoratori.
Il caso è particolarmente interessante perché chiarisce quando un licenziamento può essere qualificato come ritorsivo e, di conseguenza, dichiarato nullo. Vediamolo allora più da vicino alla luce dei principi affermati dalla magistratura lombarda.
La vicenda giudiziaria, segnalazione e licenziamento ravvicinati
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Un lavoratore era stato assunto presso una società di consulenza con mansioni qualificate, inserito in un team impegnato in progetti complessi. Nel corso della sua attività, aveva riscontrato alcune possibili irregolarità nella gestione di una commessa, anche sotto il profilo contrattuale e fiscale.
Per questo motivo, aveva deciso di effettuare una segnalazione anonima tramite il canale interno di whistleblowing previsto dalla legge. Pochi giorni dopo, durante un'audizione interna, la sua identità era però di fatto emersa. Da quel momento si è verificata una sequenza di eventi molto rapida, così riassumibile:
- esclusione dal progetto a cui lavorava, senza specifiche spiegazioni da parte dell'azienda;
- invio di una contestazione disciplinare;
- licenziamento per giusta causa.
La società ha giustificato il più grave provvedimento disciplinare sostenendo che il lavoratore non rispettasse le regole sullo smart working, in particolare il limite massimo di giorni lavorabili da remoto. Il dipendente, tuttavia, ha contestato questa ricostruzione, evidenziando come in azienda esistesse una prassi molto flessibile: anche altri colleghi superavano regolarmente i limiti senza subire sanzioni disciplinari e, soprattutto, nessuno era mai stato licenziato per fatti analoghi.
Gli accertamenti del giudice e la tutela del whisteblower
Nella causa legale che ha coinvolto il lavoratore e l'azienda, il tribunale di Milano ha svolto un'articolata istruttoria ascoltando vari testimoni (colleghi e responsabili). Dalle prove raccolte è emerso che:
- lo smart working veniva effettivamente gestito in modo elastico e non rigoroso;
- i limiti formali spesso non venivano rispettati nella prassi quotidiana;
- eventuali violazioni erano al massimo oggetto di richiami verbali, ossia sanzioni disciplinari molto lievi.
Questo ha portato il giudice a una conclusione importante: la contestazione disciplinare era pretestuosa, cioè costruita per giustificare artificiosamente l'espulsione del dipendente "segnalante".
La decisione giudiziaria si fonda su una normativa in vigore da qualche anno. In particolare il d. lgs. 24/2023 recepisce la direttiva europea 2019/1937 e rafforza la protezione dei lavoratori che segnalano illeciti e violazioni aziendali di norme comunitarie e nazionali.
Le regole vigenti sono inequivocabili specialmente in un punto: se un dipendente subisce un provvedimento disciplinare (come il licenziamento) dopo una segnalazione, si presume che sia una ritorsione datoriale.
E questo ha precise conseguenze sul chi deve provare che cosa. In particolare non è il lavoratore a dover dimostrare la "vendetta" dell'azienda, ma è il datore di lavoro che deve provare il contrario. In altre parole, in una eventuale disputa legale, è onere dell'azienda acclarare che il licenziamento è stato basato su motivi completamente indipendenti dalla segnalazione del dipendente.
Perché il licenziamento è stato dichiarato nullo e le conseguenze per l'azienda
Nel caso concreto, alla luce dei documenti, degli elementi e delle dichiarazioni raccolte, il giudice ha ritenuto che questa dimostrazione non sia stata fornita. Anzi, ha individuato distinti indizi di ritorsività, cioè elementi che fanno pensare a una reazione punitiva.
Eccoli in sintesi:
- prossimità temporale, perché segnalazione, contestazione e licenziamento sono avvenuti in pochi giorni;
- pretestuosità dell'addebito, il comportamento contestato non era mai stato sanzionato in modo così grave;
- cambio improvviso di atteggiamento aziendale, da una prassi tollerante a un licenziamento immediato;
- mancata tutela della riservatezza, dato che l'identità del segnalante è emersa rapidamente.
Tutti questi elementi considerati insieme hanno costituito un quadro preciso di indizi concordanti e tali da spingere il giudice a concludere che il vero motivo del licenziamento fosse proprio la segnalazione.
E quando un recesso è ritorsivo, la legge lo considera nullo. Questo, pur con le attuali norme più elastiche in tema di licenziamento, comporta una tutela molto forte per il dipendente. Infatti egli:
- avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro;
- potrà ottenere tutte le retribuzioni perse dal licenziamento fino al rientro;
- sarà destinatario del pagamento di interessi e rivalutazione.
È la forma di tutela più intensa prevista nel diritto del lavoro e, nella vicenda in oggetto, è stata pienamente riconosciuta alla vittima di ritorsione.
Che cosa cambia
Al di là dell'esito del caso concreto, la sentenza 701/2026 del tribunale di Milano ha il pregio di mandare un chiaro messaggio generale a tutte le aziende: quando un lavoratore segnala un illecito, ogni successiva azione disciplinare sarà sottoposta a un controllo molto rigoroso.
Emerge il significativo principio giurisprudenziale per cui non basta dire che il dipendente ha sbagliato. Occorre dimostrare che la sua infrazione è davvero reale e grave, la sanzione è coerente con la prassi aziendale e che non c'è alcun collegamento causale diretto con la segnalazione. Se questi elementi mancano, il rischio concreto è che il licenziamento venga annullato. Ecco perché, in gergo, si parla di prova "rafforzata" gravante sul datore di lavoro.
La pronuncia del giudice lombardo è di estrema utilità perché, oltre ad applicare concretamente una normativa recente, difende e ribadisce la tutela effettiva — e risarcibile — dei whistleblower. E — aspetto non meno importante — chiarisce come funziona la presunzione di ritorsività. In breve, la legge vuole evitare che i lavoratori abbiano paura di segnalare violazioni di norme UE o interne. D'altronde, se chi denuncia rischiasse il licenziamento senza reali tutele, l'intero sistema non funzionerebbe.
Perciò segnalare illeciti in ufficio è sempre un diritto tutelato e il licenziamento successivo alla segnalazione è "sospetto" per legge. Può e deve essere puntigliosamente vagliato dal giudice. Sarà compito dell'azienda dimostrare che non è frutto di un intento di vendetta nei confronti di chi ha parlato. Se non riesce, il recesso sarà nullo e cioè improduttivo di effetti, con la conseguenza che il lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione.
Concludendo, la pronuncia in oggetto segna un significativo passaggio verso un sistema in cui la trasparenza aziendale e la legalità non dipendono solo dalle regole, ma anche dalla reale protezione di chi decide di farle rispettare.
