Bocciato l’emendamento al decreto Milleproroghe per prorogare lo smart working nel settore privato. Il lavoro agile, quindi, terminerà il 31 marzo, senza ulteriori concessioni ai lavoratori dipendenti con figli minori di 14 anni e i lavoratori fragili (previa certificazione del medico competente). Bocciata anche l’estensione alle PA.
Vediamo quindi nel dettaglio quali sono le linee guida da seguire.
Cosa ha stabilito il Milleproroghe
Nessuna proroga allo smart working per i lavoratori fragili e con figli under 14 nel settore privato. L’emendamento al Milleproroghe 2024 che, tra le altre cose, prevedeva l’estensione del lavoro agile anche alle PA, è stato bocciato.
Quindi, quando finisce lo smart working per i dipendenti privati? L’ultima proroga votata dal Parlamento rimane quella al 31 marzo 2024, contenuta nella conversione del “Decreto Anticipi” (decreto-legge n. 145/2023), per cui non si andrà oltre tale data.
Chi ha diritto allo smart working nel privato
Nel 2024 i lavoratori dipendenti, sia con contratto a tempo determinato che indeterminato, se impiegati nel settore privato, hanno diritto a richiedere lo smart working solo se:
- genitori di figli con età minore o uguale a 14 anni;
- soggetti fragili.
In caso di figli disabili il limite di età però non vale, quindi è corretto affermare che possono accedere al lavoro agile tutti i lavoratori genitori di figli disabili, anche se maggiori di 14 anni.
Come richiedere lo smart working nel privato
I lavoratori che hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile possono richiedere lo smart working anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Resta confermato che dal 1° febbraio 2023 tutte le comunicazioni devono essere inviate mediante la procedura ordinaria con l’applicativo disponibile sul portale Servizi Lavoro, denominato “Lavoro agile”, ma le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori “fragili” ed ai lavoratori con figli minori di 14 anni aventi ad oggetto il periodo di lavoro agile possono essere inoltrate senza l’allegazione dell’accordo individuale.
Va specificato, a tal proposito, che lavoro agile o smart working non è una diversa tipologia di rapporto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La disciplina di riferimento è la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 modificata dalla Legge 4 agosto 2022, n. 122 (che ha convertito il c.d. Decreto Semplificazioni).
Per chi invece decide di procedere mediante accordo individuale – facoltativo ma non obbligatorio per lo smart working – si ricorda che il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” per il settore privato, contenente le linee guida su requisiti e procedimento.
Quando il datore di lavoro è obbligato a concedere lo smart working?
I datori di lavoro che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 14 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. La medesima priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregivers.
