Non sempre una grave offesa nei confronti di un collega giustifica il licenziamento per giusta causa. Anche quando il comportamento appare molto sconveniente e maleducato, il giudice è chiamato a valutare non soltanto il fatto in sé, ma anche la situazione in cui si è verificato e le circostanze che lo hanno determinato.
È stata chiara la Cassazione con la sentenza 19848/2026, una pronuncia che — al di là dell’esito del singolo caso concreto — affronta un tema generale e molto delicato nel diritto del lavoro: il rapporto tra comportamenti personali e conseguenze disciplinari sul piano professionale.
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Il caso concreto, lo scontro tra ex partner nel parcheggio aziendale
La vicenda giudiziaria riguarda una dipendente di una società farmaceutica che, alcuni anni fa, aveva avuto un acceso alterco con un collega all’interno del parcheggio aziendale. Durante il duro litigio la donna aveva rivolto all’uomo espressioni ingiuriose e gli aveva ripetutamente sputato addosso, colpendolo al volto e raggiungendo anche la sua automobile.
Appresi i fatti, l’azienda datrice aveva valutato il suo comportamento incompatibile con la prosecuzione del rapporto, infliggendole il licenziamento in tronco. Quanto successo era stato ritenuto completamente incompatibile con il vincolo fiduciario azienda-dipendente.
Dalle gravi conseguenze disciplinari era scaturito un contenzioso presso il giudice del lavoro. In primo grado la magistratura aveva condiviso la scelta dell’impresa datrice — sottolineando la lesione della dignità del lavoratore, ma non solo. Il pettegolezzo aveva diffuso la notizia dell’episodio, un cattivo esempio per tutto l’ambiente lavorativo.
Di opposto avviso la competente corte d’appello presso cui la causa era proseguita, dopo il ricorso della donna. Il licenziamento è stato valutato ingiusto per mancanza di proporzionalità del provvedimento disciplinare.
Il contesto che ha cambiato la valutazione dei giudici di merito
L’aspetto decisivo della vicenda non stava nel fatto in sé dell’aggressione fisica e verbale, ma nelle circostanze che l’hanno determinata. Dall’istruttoria era infatti emerso che tra i due dipendenti era esistita una relazione sentimentale finita poco tempo prima.
Secondo quanto emerso in aula, l’uomo non aveva accettato la fine del legame e aveva assunto nei confronti dell’ex un comportamento insistente e intrusivo. La dipendente, ormai esasperata, era divenuta il bersaglio di offese e pressioni psicologiche.
Per la corte territoriale l’episodio dello sputo nel parcheggio andava letto come l’epilogo di una spigolosa vicenda personale. Non poteva, quindi, essere “ridotto” a una semplice aggressione meritevole di espulsione dall’ufficio. Anzi, la vicenda — nel suo insieme — giustificava una possibile contromisura disciplinare, ma meno grave del licenziamento per giusta causa.
La società aveva impugnato la sentenza d’appello in Cassazione, contestando tra l’altro presunti errori nella ricostruzione dei fatti e nella qualificazione giuridica della condotta.
Quando il licenziamento per giusta causa è legittimo
La disputa ha offerto ai giudici di piazza Cavour l’occasione per richiamare alcuni consolidati principi giurisprudenziali. Come è noto, l’art. 2119 Codice Civile consente il licenziamento per giusta causa quando i gesti del lavoratore sono così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto.
In altre parole, il comportamento del dipendente fa perdere la fiducia del datore sul suo buon operato, fino a temere per gli interessi e il profitto dell’impresa.
E il licenziamento per giusta causa non è di certo astrazione. Anzi, la valutazione della gravità del comportamento — spiega la Cassazione — deve sempre attentamente sondare sia gli aspetti oggettivi, sia quelli soggettivi della vicenda.
Come si dice in gergo la giusta causa è una “clausola generale“. Il legislatore l’ha inquadrata usando una formula volutamente ampia che, caso per caso, deve essere riempita di contenuto attraverso l’interpretazione del giudice.
Ecco perché non esiste un elenco normativo, rigido e predefinito, di comportamenti che conducono al licenziamento in tronco. Esiste, invece, una casistica giurisprudenziale che tiene conto di contesto, modalità della condotta, ruolo del lavoratore, volontà ed effettiva incidenza del comportamento sul rapporto fiduciario.
Lo sputo non equivale automaticamente a una giusta causa di licenziamento
Nel ricorso in Cassazione, la società sosteneva che lo sputo in faccia a un collega — peraltro nel parcheggio aziendale — fosse di per sé una condotta gravissima, tanto più perché avvenuta durante il periodo dell’emergenza pandemica.
La Suprema Corte non ha però condiviso l’impostazione dell’azienda datrice. Anzi, giusta era stata la lettura tecnico-giuridica della corte d’appello che, in sentenza, aveva escluso la presenza di vere e proprie “vie di fatto”. In pratica, nell’episodio era mancata un’aggressione fisica così pesante da rendere inevitabile il licenziamento, secondo quanto previsto dal contratto collettivo di riferimento.
Non solo. Non era stato accertato un concreto pericolo per la salute del collega colpito dallo sputo.
Il ruolo del principio di proporzionalità e la specificità dei fatti “privati”
Al centro della decisione c’è il principio giurisprudenziale di proporzionalità. Una sanzione disciplinare è proporzionata solo se tutte le circostanze di fatto la rendono tale. Ebbene, in questa vicenda erano state accertate pressioni del collega nei confronti dell’ex compagna, così forti da violare la sua dignità personale.
Ecco allora che, in un “bilanciamento” di circostanze diverse, pur riconoscendo la gravità e offensività di uno sputo, i giudici della Cassazione hanno ritenuto che il licenziamento costituisse una risposta disciplinare eccessiva rispetto alle caratteristiche del caso concreto. All’esito della disputa ha contribuito anche il collegamento dell’episodio a questioni di mera vita privata.
Secondo la Cassazione un singolo fatto — pur verificatosi in ambito aziendale — non basta, da solo, a trasformare una controversia personale in una condotta disciplinarmente rilevante al massimo livello. D’altronde, era una lite dovuta alla fine di una relazione sentimentale e alle tensioni maturate tra i due ex partner.
Ecco perché la Suprema Corte ha bocciato il ricorso della società, riconoscendo altresì la correttezza dell’importo dell’indennità riconosciuta alla dipendente, per l’illegittimità dell’espulsione. La valutazione del giudice d’appello è stata precisa perché aveva tenuto in debito conto l’anzianità di servizio, l’assenza di precedenti disciplinari e il particolare contesto in cui era maturata la condotta contestata.
Che cosa cambia
Oltre a ricordare una vicenda simile e risalente allo scorso anno, la sentenza 19848/2026 offre l’occasione per chiarire un principio fondamentale del diritto del lavoro. Il licenziamento non può mai essere applicato in modo “automatico” sulla base della sola gravità apparente del comportamento contestato. Altrimenti si esporrebbe a contestazioni in tribunale.
Situazioni, motivazioni, comportamenti delle persone coinvolte, sfera emotiva, dignità ed effettiva compromissione del rapporto fiduciario sono tutti fattori che possono promuovere o bocciare l’espulsione.
È una pronuncia che non vuole certamente legittimare comportamenti offensivi o aggressivi tra colleghi, ma ricorda che il potere disciplinare aziendale incontra il limite della proporzionalità e della tutela della dignità individuale. In breve — anche di fronte a un gesto oggettivamente censurabile — il magistrato sempre deve verificare se il licenziamento rappresenti davvero una risposta adeguata oppure una sanzione eccessiva, rispetto alla realtà dei fatti.
