Com’è noto, i licenziamenti espongono le aziende a rischi di contestazioni da parte dei lavoratori espulsi. Sappiamo inoltre che la legge non consente al datore di mandare via qualcuno “a voce”, ma rispettando una specifica procedura.
La domanda allora sorge spontanea: chi deve provare cosa, quando si sostiene di essere stati licenziati oralmente? La Corte di Cassazione, con la sentenza 4077/2026, lo ha chiarito una volta per tutte, tornando su temi delicati del diritto del lavoro.
Vediamo allora che cos’è accaduto e quali sono le conseguenze pratiche per tutti i dipendenti e aziende.
Indice
Il caso finito in tribunale, differenze retributive, Tfr e presunto licenziamento orale
Ricapitolando in estrema sintesi la vicenda, un dipendente, assunto come inserviente e inquadrato al VII livello Ccnl commercio e terziario, agiva in giudizio contro il proprio datore di lavoro, chiedendo:
- il pagamento del Tfr;
- il riconoscimento di differenze retributive;
- l’accertamento di ulteriori periodi di lavoro rispetto a quelli ammessi dal datore;
- il risarcimento del danno da mancato versamento dei contributi previdenziali e quello biologico, per attività lavorativa usurante svolta per anni senza riposi e ferie.
L’uomo chiedeva al giudice di accertare e dichiarare soprattutto l’illegittimità del licenziamento, che sosteneva essere stato inflitto in forma orale.
In primo grado, il tribunale bocciava tutte le sue domande. Differentemente, il giudice d’appello decideva di riformare in parte la sentenza impugnata dal lavoratore. La corte territoriale aveva così:
- accertato un rapporto di lavoro subordinato per la durata di quasi tre anni;
- condannato il datore al pagamento di quasi 27mila euro lordi, di cui circa 2.700 a titolo di Tfr, oltre interessi e rivalutazione.
Nuovamente respinte invece le altre domande, compresa quella sul presunto licenziamento orale.
Perché la Cassazione ha respinto il ricorso del datore
Non è servito all’ex datore impugnare la sentenza presso i giudici di piazza Cavour. Ha affermato la presenza di errori tecnico-giuridici nel ragionamento del giudice d’appello, così come l’illogicità della motivazione della sentenza di secondo grado.
La Cassazione riteneva impreciso il ricorso, osservando che molte critiche del datore miravano, in realtà, a ottenere una nuova valutazione delle prove, già esaminate nei precedenti gradi di giudizio. Ma il giudizio di legittimità non è un “terzo grado di merito”. La Corte non può rivalutare testimonianze o documenti. Può soltanto verificare la corretta applicazione delle regole di diritto, da parte dei giudici d’appello.
Perché la Cassazione ha respinto anche il ricorso del lavoratore
Il cuore della sentenza stava nella valutazione del licenziamento orale. In breve, il lavoratore sotto contratto sosteneva di essere stato espulso con “frasi di circostanza” e contestava che fosse stato posto, a suo carico, l’onere di dimostrarlo.
Ma la Suprema Corte richiamava il costante principio giurisprudenziale per cui un dipendente, in casi come questo, deve provare che la cessazione del rapporto è riconducibile alla volontà del datore:
manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell’esecuzione della prestazione lavorativa; nell’ipotesi in cui il datore di lavoro eccepisca che il rapporto di lavoro si è risolto per le dimissioni del lavoratore e all’esito dell’istruttoria, perduri l’incertezza probatoria, la domanda del lavoratore andrà respinta in applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697 c.c (Cass. 3822/2019).
In altre parole, la legge stabilisce che, in casi come questo, non basta smettere di lavorare. Chi agisce in giudizio, deve dettagliatamente provare i fatti su cui basa la propria domanda. La semplice interruzione della prestazione non dimostra l’effettivo licenziamento a voce. Ma occorre provare che lo stop sia dipeso dalla volontà del datore.
Se, proprio come in questa vicenda, un’azienda o datore sostiene che il rapporto si sia invece concluso per dimissioni e, dopo l’istruttoria del giudice, permane incertezza, la domanda del lavoratore dovrà comunque essere respinta. Infatti, l’incertezza sulle prove non può andare a vantaggio di chi agisce.
Qui c’era inoltre un ulteriore aspetto decisivo. Infatti, nel processo era presente una lettera di dimissioni datata e firmata dal lavoratore, ma soprattutto mai contestata dal lavoratore.
La combinazione tra questo documento e la mancanza di prova di una volontà espulsiva del datore, spingeva così la Corte a bocciare la richiesta di annullamento del licenziamento.
Perché non si applica l’art. 5 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali
Nel processo, il dipendente aveva richiamato anche l’art. 5 della legge n. 604/1966, che pone a carico del datore il compito di dimostrare la giusta causa o il giustificato motivo del licenziamento.
Ma la Suprema Corte chiariva che quella norma vale, quando il licenziamento è pacifico e si discute della sua legittimità. Qui, invece, era in discussione l’esistenza stessa del recesso unilaterale.
Sono due piani diversi. Prima si deve provare che il licenziamento c’è stato, e soltanto dopo si può discutere se corrisponde alle regole di legge.
Oltre ad aver negato il licenziamento orale, la Corte ha infine respinto anche le richieste finalizzate al risarcimento del danno biologico e per mancati contributi, mancando anche qui elementi e prove utili.
Che cosa cambia
La giurisprudenza sui licenziamenti è quanto mai ricca e articolata. Basti pensare ad es. al recente caso del dipendente espulso per aver rifiutato di lavorare in un ufficio freddo. La pronuncia n. 4077/2026 della Cassazione rafforza un orientamento rigoroso e consolidato. Chiunque contesta un licenziamento orale, sarà sempre tenuto a provare che la fine del rapporto è riconducibile, esclusivamente, alla volontà e iniziativa dell’azienda.
Da una parte, non basta interrompere lo svolgimento delle proprie mansioni per confermare la nullità del recesso e, dall’altra, è necessario escludere l’ipotesi dimissioni volontarie. Se resta incertezza, la domanda viene sempre respinta.
In particolare, il dipendente dovrà provare quelli che la magistratura chiama “comportamenti concludenti” del datore. Sono quei fatti concreti e oggettivi che — pur in assenza di una comunicazione scritta — manifestano in modo inequivoco la volontà di interrompere il rapporto. Possono consistere, ad esempio, nell’impedire fisicamente di entrare nel luogo di lavoro, nel ritiro di badge, chiavi e credenziali informatiche, oppure nella cessazione definitiva della retribuzione.
Per i datori di lavoro, la decisione in oggetto evidenzia l’importanza della coerente e completa gestione documentale. In particolare, la scrupolosa conservazione delle lettere di dimissioni, le comunicazioni formali di cessazione, la tenuta regolare di libri paga e matricola, la documentazione firmata dal lavoratore possono risultare decisive in tribunale.
È un chiarimento molto significativo perché ricorda a entrambe le parti del contratto quanto sia fondamentale la prova documentale, nella gestione di un rapporto di lavoro.
