Lavorare con un contratto part-time non significa dover aspettare più a lungo dei colleghi a tempo pieno per ottenere più anzianità professionale e, quindi, una progressione nello stipendio. Il datore di lavoro può certamente riproporzionare la retribuzione in base all’orario effettivamente svolto, ma non può applicare automaticamente lo stesso criterio per ridurre l’anzianità di servizio utile a maturare un livello professionale superiore.
Lo stabilisce la sentenza 3203/2026 della Corte d’appello di Roma (Sezione Lavoro) indicando un principio giurisprudenziale di riferimento per la generalità dei lavoratori dipendenti.
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Part-time verticale e anzianità di servizio, il caso delle 15 conducenti dei trasporti pubblici
La disputa giudiziaria nasce dalla situazione di 15 lavoratrici assunte nell’ambito di un progetto europeo avviato nel 2000 per favorire l’inserimento delle donne in un settore caratterizzato da una presenza femminile particolarmente scarsa: quello del trasporto pubblico locale della Capitale. Le donne erano impiegate come conducenti con contratto a tempo parziale verticale – in cui si lavora a tempo pieno soltanto in determinati giorni o periodi – e lamentavano il problema del mancato riconoscimento dell’anzianità utile a salire al livello retributivo superiore.
Fino al novembre 2015 l’azienda aveva infatti calcolato i periodi di servizio delle dipendenti in proporzione alle ore effettivamente lavorate. Soltanto successivamente aveva iniziato a riconoscere integralmente l’anzianità maturata.
Una modalità di calcolo con conseguenze tangibili: rispetto ai colleghi assunti a tempo pieno, le conducenti part-time dovevano attendere più tempo per raggiungere i requisiti necessari alla progressione economica, pur avendo maturato un’anzianità di servizio equivalente in termini di decorso degli anni.
Le lavoratrici hanno così contestato in tribunale il criterio aziendale, chiedendo di ottenere il riconoscimento del parametro superiore alle stesse condizioni previste per i dipendenti full-time.
Per il datore di lavoro il criterio della guida effettiva giustificava la penalizzazione
Per difendere la propria posizione, l’azienda aveva richiamato l’Accordo nazionale degli Autoferrotranvieri del 2000, sostenendo la correttezza del criterio della cosiddetta guida effettiva. In sostanza: l’esperienza professionale di un conducente sarebbe direttamente collegata al tempo trascorso alla guida.
Perciò chi lavora meno ore accumulerebbe una minore esperienza pratica rispetto a un collega impiegato a tempo pieno. La riduzione proporzionale dell’anzianità utile a guadagnare di più sarebbe cioè stata giustificata dalla minor quantità di attività svolta.
Perché la magistratura ha bocciato le difese dell’azienda
Sia in primo che in secondo grado la pronuncia è stata favorevole alle lavoratrici. In particolare la Corte d’appello ha bocciato la versione dell’azienda stabilendo che il citato criterio non bastava a giustificare il peggior trattamento riservato alle lavoratrici. Infatti:
- l’avanzamento di carriera non comportava cambiamenti nelle mansioni, che restavano quelle di conducente;
- il contratto collettivo di riferimento considerava utili alla progressione anche periodi senza attività di guida;
- l’azienda non aveva dimostrato in aula che lavorare più ore comportasse necessariamente una maggiore professionalità.
In breve, il numero di ore lavorate non può diventare automaticamente l’unico valore di riferimento per misurare l’esperienza professionale.
Quando il part-time diventa una discriminazione indiretta di genere
La pronuncia non affronta soltanto il rapporto tra orario ridotto e progressioni economiche, ma si allaccia anche al più ampio filone della parità di trattamento tra uomini e donne nel mondo del lavoro. Il criterio applicato dall’azienda, infatti, “puniva” le dipendenti part-time rispetto a quelli a tempo pieno. Una disparità ancor più evidente pensando che il lavoro a tempo parziale è molto più diffuso tra le donne.
Una regola apparentemente neutra – applicabile indistintamente a uomini e donne – può quindi nuocere maggiormente alle lavoratrici. In gergo è detta discriminazione indiretta (già vista recentemente in un caso di assistenza al familiare con disabilità e cambio turno sul lavoro): non occorre che il datore abbia intenzionalmente voluto penalizzare le donne, essendo sufficiente che un certo criterio — pur formulato in termini generali e apparentemente neutri — determini su di loro uno svantaggio non adeguatamente giustificato. E contro questo tipo di discriminazione c’è un ricco insieme di norme sia interne che comunitarie a cui la Corte ha fatto riferimento, insieme a una giurisprudenza consolidata della Suprema Corte.
Nella vicenda in oggetto il meccanismo di calcolo dell’anzianità aveva finito per ostacolare proprio la progressione professionale delle conducenti part-time, in un settore con presenza femminile ridotta.
Cosa cambia per i lavoratori part-time
I rapporti di lavoro a tempo parziale sono non di rado al centro di pronunce della magistratura. Basti pensare, tra le altre, alla decisione della Cassazione per cui si può essere risarciti dall’azienda se il capo sceglie discrezionalmente i dipendenti a cui variare l’orario di lavoro.
Tutelando le opportunità di avanzamento a parità di esperienza e mansioni, la recente sentenza 3203/2026 della Corte d’appello di Roma ribadisce una distinzione importante: il principio di proporzionalità della retribuzione non può essere esteso automaticamente a ogni aspetto del rapporto di lavoro. Se il dipendente lavora un numero inferiore di ore, è legittimo che riceva uno stipendio proporzionato alla prestazione resa. Ma distinto è il caso dell’anzianità di servizio utilizzata per determinare l’accesso a un livello retributivo superiore.
In quest’ambito, il datore di lavoro non può presumere che un lavoratore part-time abbia necessariamente maturato meno esperienza rispetto a un collega full-time soltanto perché ha svolto meno ore di attività. Un’eventuale differenza deve trovare una giustificazione concreta nelle caratteristiche delle mansioni e nei requisiti richiesti per la progressione, che il datore di lavoro è chiamato a dimostrare in tribunale in caso di contestazione giudiziaria.
Attenzione quindi, il principio non significa che qualsiasi differenza di trattamento sia vietata o che l’esperienza pratica sia irrilevante, ma che il minor orario non costituisce — da solo — un “alibi” sufficiente per ridurre l’anzianità utile agli avanzamenti economici.
Questa pronuncia potrebbe assumere particolare importanza anche al di fuori del trasporto pubblico, soprattutto nella PA, nella sanità, nella logistica, nell’industria e nel commercio. Tra i profili potenzialmente interessati spiccano impiegati pubblici, infermieri, macchinisti, operai specializzati e addetti alle vendite, quando l’anzianità concorre a determinare progressioni economiche o passaggi di livello.
Al fine di evitare possibili azioni legali, per le aziende è determinante verificare che i criteri adottati per valutare anzianità ed esperienza professionale siano oggettivi e coerenti con le mansioni, evitando ingannevoli automatismi basati esclusivamente sul numero di ore lavorate.
