Il contrasto al lavoro povero passa attraverso un nuovo concetto giuridico: quello di “salario giusto”. Il legislatore ha scelto di valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva, individuando in specifici contratti collettivi nazionali di lavoro il riferimento per stabilire quale debba essere una retribuzione equa e adeguata.
Grazie al decreto Lavoro c’è una novità molto interessante: oggi il lavoratore che percepisce una retribuzione inferiore agli standard previsti dalla normativa, può rivolgersi al giudice per chiedere il riconoscimento del trattamento economico complessivo – Tec previsto dal contratto collettivo di riferimento.
È una tutela che amplia il tradizionale criterio utilizzato dalla giurisprudenza per valutare la sufficienza della retribuzione di cui all’art. 36 Costituzione.
Indice
Dal salario minimo al salario giusto: la scelta della contrattazione collettiva
Il Governo ha abbandonato l’idea del salario minimo per legge, puntando sul principio del salario giusto basato sulla contrattazione tra le parti sociali.
Il riferimento diventa allora l’appena citato trattamento economico complessivo, previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro firmato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Per individuare il Ccnl corretto occorre considerare il settore produttivo, la categoria professionale, l’attività principale dell’impresa, le dimensioni dell’azienda e la natura giuridica del datore di lavoro.
Funzione del trattamento economico complessivo e diversità dal salario minimo
Per la prima volta la legge definisce il trattamento economico complessivo – Tec, indicandolo come parametro per individuare il salario giusto. Il Tec non coincide soltanto con la paga base, o con il minimo tabellare previsto dal contratto collettivo, ma comprende un insieme più ampio di elementi economici.
Ne fanno parte:
- tutte le voci retributive fisse e continuative, sia dirette sia indirette e differite;
- le mensilità aggiuntive, come tredicesima ed eventuale quattordicesima;
- gli scatti di anzianità e gli altri elementi stabili della retribuzione contrattuale;
- le indennità fisse e continuative previste dal contratto collettivo;
- il welfare contrattuale riconosciuto alla generalità dei dipendenti, come assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare;
- eventuali altri istituti o indennità con valore economico previsti dal contratto collettivo nazionale.
Escluse dal Tec, invece, le componenti economiche variabili e discrezionali riconosciute dall’azienda al singolo dipendente, come premi individuali o superminimi personali.
La differenza principale rispetto al salario minimo è che quest’ultimo consiste in una cifra unica stabilita dalla legge, mentre il Tec tiene conto delle caratteristiche concrete del rapporto. Varia infatti in base:
- al livello di inquadramento;
- alla qualifica professionale;
- alle mansioni svolte;
- al settore di appartenenza.
Un operaio metalmeccanico, ad esempio, avrà come parametro il trattamento previsto dal contratto collettivo leader del settore metalmeccanico applicabile alla sua attività, mentre un lavoratore del commercio o della logistica farà riferimento a un diverso contratto collettivo. Secondo i sostenitori di questa soluzione, il vantaggio è garantire una tutela più articolata e calibrata rispetto a una semplice soglia minima uguale per tutti.
Prima il giudice guardava solo alla paga base, che cosa cambia oggi
Come accennato in apertura, la nuova disciplina incide anche e soprattutto sul ruolo del giudice nelle controversie sulla retribuzione. L’art. 36 Costituzione si limita a stabilire il diritto del lavoratore a una retribuzione:
- proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto;
- sufficiente a garantire a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Per molti decenni, in assenza di una legge che definisse concretamente il concetto di retribuzione sufficiente, i giudici hanno utilizzato come parametro principale i minimi tabellari dei contratti collettivi nazionali più rappresentativi (cosiddetti “leaders”).
In particolare, la giurisprudenza tendeva a considerare paga base e contingenza calcolate su tredici mensilità, senza includere necessariamente tutte le altre componenti economiche previste dalla contrattazione collettiva. Con la nuova disciplina la valutazione va oltre il semplice minimo retributivo e il magistrato potrà fare stretto riferimento al Tec regolato dalla legge e dettagliato dal contratto collettivo nazionale.
Il lavoratore può chiedere il salario giusto davanti al giudice
La conseguenza più importante è che il lavoratore che riceve una retribuzione inferiore al Tec previsto dal contratto collettivo di riferimento, potrà fare causa all’azienda e ottenere in tribunale il riconoscimento della differenza economica.
In caso di controversia, dovrà dimostrare che la retribuzione percepita è inferiore a quella spettante in base al Ccnl di riferimento, cioè il contratto stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore interessato.
Ci sono garanzie anche per i lavoratori impiegati presso aziende che applicano contratti collettivi diversi da quelli sottoscritti dalle organizzazioni più rappresentative. In questi casi il trattamento economico previsto dal contratto applicato non potrà essere inferiore al Tec individuato come parametro dalla normativa.
In tribunale, la tutela risarcitoria potrà, quindi, risultare più consistente, completa e proporzionata alla reale violazione commessa dal datore di lavoro.
Cosa succede nei settori senza contratto collettivo
La normativa disciplina anche il caso dei settori privi di una specifica contrattazione collettiva. In queste situazioni, il trattamento economico complessivo non potrà comunque essere inferiore a quello previsto dal Ccnl stipulato dalle organizzazioni maggiormente rappresentative che presenta il collegamento più stretto con l’attività effettivamente svolta dal datore.
In un contenzioso spetterà al giudice individuare il contratto collettivo di riferimento, valutando elementi come il settore, la categoria produttiva, l’attività prevalente dell’impresa, le dimensioni aziendali e la natura giuridica del datore, per verificare l’adeguatezza della retribuzione.
L’obiettivo della riduzione del dumping contrattuale e salariale
La finalità principale della riforma introdotta dal decreto Lavoro — oggi divenuto legge — è contrastare la frammentazione della contrattazione collettiva e il fenomeno dei contratti pirata, cioè accordi applicati al solo scopo di ridurre il costo del lavoro attraverso condizioni economiche peggiorative. Allo stesso fine mira l’accesso agli sgravi e incentivi contributivi vincolato al versamento di stipendi dignitosi.
L’individuazione di un parametro basato sui contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni più rappresentative mira a evitare che imprese dello stesso settore competano slealmente abbassando i salari dei lavoratori. La concorrenza dovrebbe sempre basarsi sulla qualità dell’organizzazione aziendale, sull’efficienza e sulla capacità produttiva, non sulla compressione delle retribuzioni.
Nuovi obblighi informativi per le offerte di lavoro
Infine la nuova disciplina prevede che le posizioni lavorative pubblicate sul Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (Siisl) riportino il contratto collettivo applicato e lo stipendio previsto.
In questo modo il lavoratore potrà conoscere in anticipo le condizioni economiche offerte dall’impresa, riducendo il rischio di contestazioni e problemi legali. In ogni caso, il giudice potrà comunque verificare se il trattamento economico riconosciuto rispetta il parametro del salario giusto previsto dalla normativa.
