Tutto sul contratto di lavoro a chiamata

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Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata (job on call in inglese) permette al datore di lavoro di servirsi all’occorrenza dell’attività del lavoratore, in quanto la frequenza delle prestazioni a lui richieste non è predeterminabile. In genere vengono assunti con questa tipologia contrattuale lavoratori del mondo dello spettacolo, centralinisti, guardiani e receptionist.

Lavori che si prevede vengano effettuati soltanto a chiamata dunque. Il Decreto Legislativo n.81 del 2015 perfeziona le forme, introdotte già nel 2003, in cui questa tipologia contrattuale può essere attivata, la sua durata nonché le modalità di retribuzione e di licenziamento. Al solo fine di dimostrare l’effettiva esistenza di un tale contratto, esso pertanto è richiesto innanzitutto in forma scritta. Scopri di più su questa forma di impiego.

Contratto di lavoro a chiamata: in cosa consiste

In ogni caso, il lavoratore intermittente può essere chiamato soltanto all’occorrenza, ovvero per periodi particolari dell’anno, per picchi di produzione o di affluenza, per la stagione estiva ecc. Esso può essere stipulato soltanto nel caso in cui le prestazioni abbiano periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno e i soggetti abbiano meno di 24 o più di 55 anni.

In presenza di queste due condizioni, il contratto di lavoro intermittente non può superare, per ciascun lavoratore che firma con lo stesso datore di lavoro, le 400 giornate complessive nell’arco di 3 anni solari, a eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nel caso in cui il rapporto di lavoro dovesse superare questo periodo, il contratto si trasforma automaticamente in un rapporto a tempo indeterminato full time, a eccezione sempre dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Per essere valido, inoltre, il contratto deve sempre e necessariamente indicare:

  • la durata, ovvero se è il lavoro è a tempo determinato o indeterminato;
  • la causa del ricorso alla forma di lavoro intermittente, che può essere oggettiva o soggettiva;
  • il luogo e la modalità di svolgimento dello stesso, nonché le disponibilità del lavoratore;
  • il preavviso di chiamata;
  • l’ammontare della retribuzione e dell’eventuale indennità di disponibilità, ovvero un compenso che il lavoratore percepisce nei periodi di inattività. Se il contratto la prevede, nei periodi di attività il lavoratore deve essere sempre reperibile e ad accettare sempre la chiamata. In questo caso ha dunque l’obbligo di risposta. Se l’indennità non è prevista, l’accettazione non è obbligatoria. L’indennità è stabilità dal CCNL del relativo settore e in ogni caso non può mai essere inferiore al 20% del minimo tabellare;
  • le modalità di chiamata del lavoratore;
  • le eventuali norme di sicurezza che il lavoratore è tenuto a rispettare sul luogo di lavoro.

La legge stabilisce inoltre che il lavoratore può anche avere più contratti a chiamata contemporaneamente, a patto che le imprese non operino nello stesso settore, ovvero che non vi sia concorrenza, e che lo svolgimento di uno non implichi l’impossibilità di svolgere l’altro e viceversa.

Quando ricorrere al lavoro intermittente: causa oggettiva o soggettiva

Nel contratto di lavoro a chiamata bisogna specificare obbligatoriamente il motivo per il quale si ricorre a questa forma di lavoro subordinato. Se esiste la necessità materiale di servirsi di queste prestazioni a carattere discontinuo, secondo quanto previsto dal CCNL, allora la causa sarà oggettiva. La causa diventa soggettiva ad esempio nel caso dei limiti di età. Il contratto a chiamata non può inoltre essere stipulato nei seguenti casi:

  • a sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • se negli ultimi 6 mesi l’azienda ha effettuato licenziamenti, sospensioni o riduzioni di orario a lavoratori che verrebbero così rimpiazzati da quelli a chiamata;
  • se l’azienda non ha effettuato e depositato il cosiddetto DVR standardizzato, un modulo completamente gratuito con il quale l’azienda effettua una valutazione dei rischi in materia di sicurezza del lavoro.

Lavoro intermittente: gli obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro è tenuto per legge a dare comunicazione pre-assuntiva al lavoratore, tramite modalità telematica, prima di ogni chiamata, nonché una comunicazione amministrativa prima dello svolgimento della prestazione lavorativa o di più prestazioni di durata non superiore ai 30 giorni se preventivamente pianificate in sede contrattuale. La comunicazione amministrativa va inoltrata tramite il Portale Servizi del sito ClicLavoro, tramite PEC oppure tramite l’app Lavoro Intermittente all’Ispettorato Nazionale del Lavoro. In caso di prestazione da svolgersi entro 12 ore dalla comunicazione al lavoratore (e solo in questo caso), il datore di lavoro potrà inoltrare la comunicazione all’ispettorato tramite SMS, ma solo se la sua azienda è registrato sul portale ClicLavoro, contenente almeno il codice fiscale del lavoratore, al numero 339 9942256.

Lavoro intermittente: retribuzione, pensione e TFR

La retribuzione di un contratto a chiamata deve essere analoga a quella di un lavoratore di pari livello e con le stesse mansioni ma non intermittente. Le ore lavorate, cioè, gli vengono retribuite esattamente nello stesso modo. La stessa cosa vale per il TFR e i contributi pensionistici che il lavoratore si troverà a versare: tutto deve essere proporzionale alle ore di lavoro effettuate.

Lavoro intermittente: malattia, maternità, ferie e permessi

Se il contratto prevede l’indennità di disponibilità e dunque l’obbligo di accettare la chiamata ma è infortunato o malato, egli deve avvisare tempestivamente il datore di lavoro e comunicargli la durata effettiva della sua assenza. Questo periodo sarà coperto con l’indennità di malattia INPS e il lavoratore sarà soggetto a verifiche mediche e visite fiscali. Se il datore di lavoro non è avvisato per tempo, il lavoratore perde l’indennità di disponibilità per 15 giorni. In caso di maternità le cose funzionano in modo analogo. Per quanto riguarda invece ferie e permessi, in quanto contratto di lavoro subordinato, esse maturano in proporzione alle giornate lavorative.

Lavoro intermittente: dimissioni e licenziamento

Le modalità che regolano le dimissioni in un contratto a chiamata sono le stesse di un contratto a tempo determinato o indeterminato, con alcune regole specifiche:

  • Tempo determinato. La durata, già stabilita nel contratto, non è in alcun modo derogabile e se il lavoratore vuole comunque dimettersi, il datore di lavoro può chiedergli un risarcimento danni;
  • Tempo indeterminato. Il lavoratore può dare le proprie dimissioni in qualsiasi momento rispettando il tempo di preavviso previsto nel contratto, che non è tenuto a rispettare in caso di dimissioni per giusta causa.

Le modalità di licenziamento invece sono le stesse previste per le tipologie di contratto a tempo determinato e indeterminato. Il lavoratore può essere dunque licenziato immediatamente per giusta causa e con preavviso senza giusta causa. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata se il contratto prevede l’indennità di disponibilità e dunque l’obbligo di risposta, comporta la risoluzione immediata e inappellabile del contratto stesso.

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