Il rapporto di lavoro con i lavoratori dipendenti nasce normalmente per soddisfare le esigenze tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro. Il lavoratore è dunque impiegato per contribuire alle attività specifiche dell’azienda che lo ha assunto, senza prestare servizio per altri soggetti. Tuttavia, una delle eccezioni a questa regola è rappresentata dalla fattispecie del distacco. Di seguito capiremo insieme come funziona.
Che cos’è il distacco?
È un processo in cui sono coinvolte tre parti principali:
- il datore di lavoro che distacca i dipendenti (distaccante)
- i lavoratori distaccati
- il soggetto distaccatario.
Il distacco avviene quando il datore di lavoro distaccante:
- al fine di perseguire un proprio interesse particolare
- assegna temporaneamente uno o più dipendenti al distaccatario
- per svolgere un’ attività lavorativa specifica.
Si parla di distacco legittimo quando sussistono tutte e tre le condizioni sopra indicate.
Ruolo del distaccante e del distaccatario
Durante il distacco, il datore di lavoro originale resta responsabile del trattamento economico e normativo dei lavoratori. Nel concreto, questo significa che, nonostante prestino servizio per il distaccatario, i lavoratori continuano a essere alle dipendenze del datore di lavoro che li ha distaccati. Il datore di lavoro distaccante deve quindi occuparsi:
- del corretto adempimento nei confronti del dipendente per quanto riguarda tutti gli istituti economici (e non) che sono parte del contratto di lavoro (maturazione ferie, permessi, scatti di anzianità ecc..);
- del pagamento delle retribuzioni;
- dell’emissione delle buste paga mensili
- del calcolo delle ritenute fiscali e contributive,
- del versamento dei contributi Inps e delle tasse sul reddito dei dipendenti.
Al soggetto distaccatario viene lasciata la possibilità di rimborsare al distaccante le spese vive riferite al periodo di distacco. Il rimborso può includere la retribuzione corrente, i ratei di mensilità supplementari, le quote di TFR , le ferie e i permessi maturati e, tutte le somme collegate alla prestazione resa dal dipendente. È possibile anche il rimborso dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi. È importante che l’importo del rimborso non superi mai quanto viene effettivamente corrisposto al lavoratore dal distaccante, al fine di evitare il configurarsi dell’ipotesi di somministrazione illecita, per la quale sono previste pesanti sanzioni.
In materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, il distaccante mantiene a proprio carico gli obblighi di informazione e formazione sui rischi tipici connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore viene distaccato.
Durante il distacco, il distaccatario esercita parte del potere direttivo e di controllo sui dipendenti distaccati. È il datore di lavoro distaccatario a fornire istruzioni sulle concrete modalità di svolgimento ed esecuzione dell’attività lavorativa ( ad es. la definizione dell’orario di lavoro, l’obbligo di utilizzare particolari strumenti o attrezzature, l’obbligo di partecipare a incontri o riunioni).
D’altro canto, il datore di lavoro distaccante conserva il potere disciplinare. Dovrà essere il distaccatario ad informare tempestivamente il datore di lavoro distaccante di eventuali condotte scorrette del lavoratore, così da consentirgli di dare avvio alla procedura disciplinare.
Dal punto di vista della sicurezza sul lavoro, l’azienda distaccataria detiene tutti gli obblighi in materia di prevenzione e protezione dai rischi lavorativi, inclusa la sorveglianza sanitaria.
Ruolo del lavoratore distaccato
In termini generali, il distacco può essere disposto unilateralmente dal datore di lavoro distaccante, senza richiedere il consenso del dipendente interessato. Il rifiuto a prendere servizio presso il distaccatario può dar luogo ad un procedimento disciplinare a carico del dipendente distaccato.
Esistono però due importanti eccezioni:
- il distacco che comporti un cambiamento significativo di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore; in caso di violazione di questa disposizione, il lavoratore potrebbe richiedere il risarcimento del danno subito;
- il distacco che comporti lo spostamento a un’unità produttiva sita a più di 50 km da quella presso cui il lavoratore è stato inizialmente assegnato, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive: anche in questo caso, in mancanza di motivazione, il dipendente può richiedere il risarcimento del danno.
Inoltre la legge prevede specifiche protezioni nel caso in cui il distacco non sia genuino, cioè sia disposto in mancanza dell’interesse del datore distaccante e del requisito di temporaneità: il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’azienda distaccataria.
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.
