Il lavoratore che vuole dimettersi e il datore di lavoro che intende licenziare un proprio dipendente sono tenuti a rispettare il c.d. preavviso secondo quanto previsto dall’art. 2118 del Codice Civile.
Questo istituto è una forma di tutela della parte che subisce l’interruzione del contratto di lavoro. È un periodo che serve non solo per cercare un’altra risorsa in sostituzione e per poter effettuare il “passaggio di consegne”, ma più in generale per attenuare le conseguenze e gli eventuali danni che potrebbero derivare da una brusca chiusura del rapporto anche nei confronti di soggetti esterni alla struttura aziendale.
Indice
Preavviso: definizione e obbligo
Il periodo di preavviso è il lasso di tempo tra la comunicazione di cessazione del contratto di lavoro della parte che recede e l’ultimo giorno di lavoro effettivo.
Non sempre il preavviso è d’obbligo, ad esempio non è previsto:
- in caso di dimissioni e licenziamento per giusta causa;
- durante il periodo di prova;
- per le dimissioni della lavoratrice madre o lavoratore padre entro l’anno del bambino.
Un’altra ipotesi di esclusione è quella relativa ai contratti a tempo determinato che terminano alla natura scadenza senza necessità di preavviso.
Preavviso: durata e decorrenza
La durata minima è stabilita dalla contrattazione collettiva. Occorre pertanto verificare quanti giorni o mesi di preavviso devono essere effettuati in base al livello e categoria nonché all’anzianità aziendale secondo il contratto collettivo applicato.
E’ possibile comunque che le parti possano accordarsi per un una durata minore o addirittura per non effettuarlo e chiudere il rapporto immediatamente.
Il preavviso decorre dal momento in cui viene presentata la comunicazione di dimissioni o licenziamento, tuttavia i contratti collettivi possono stabilire che decorra da alcune date precise come ad esempio dal 1° o dal 15° giorno del mese. In questo ultimo caso occorre tener presente che se la comunicazione è data ad esempio il giorno 18, la decorrenza del preavviso è comunque dal 1° del mese successivo e pertanto il periodo dal 18 alla fine del mese deve essere lavorato e non rientra nel preavviso.
Vi sono eventi come la malattia, l’infortunio, le ferie che generalmente posticipano il termine.
Alcuni CCNL prevedono per l’azienda che licenzia l’obbligo di concedere al dipendente che li richiede dei giorni di permesso per la ricerca di nuova occupazione durante il preavviso.
Trattamento economico e indennità sostitutiva di preavviso
Al lavoratore deve essere garantita la retribuzione per il periodo di preavviso lavorato e comunemente maturano le mensilità aggiuntive, le ferie, i permessi e il TFR.
Se il datore di lavoro procede con il licenziamento senza alcun preavviso, dovrà erogare la c.d. indennità sostitutiva, mentre se è il lavoratore a dimettersi senza prestarlo gli verrà trattenuto in busta paga.
L’indennità sostitutiva spetta anche nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per morte del lavoratore e per dimissioni per giusta causa o presentate dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre (purché abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio sostitutivo alla madre) durante il periodo di divieto di licenziamento.
In caso di fallimento dell’azienda, il dipendente ha diritto all’indennità e sarà considerato credito privilegiato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
L’importo erogato, soggetto a contribuzione previdenziale e a tassazione separata secondo l’aliquota del trattamento di fine rapporto, è generalmente pari alla retribuzione globale di fatto normalmente spettante come se il dipendente avesse lavorato.
Si devono pertanto ricomprendere tutti gli elementi con carattere continuativo salvo i rimborsi spesa. I contratti collettivi tendono comunque a specificare come deve essere calcolata includendo o escludendo alcune voci retributive.
Infine, per quanto riguarda la trattenuta di mancato preavviso, l’importo, non soggetto a contributi e imposte, verrà detratto direttamente dal netto a pagare in quanto considerato a titolo risarcitorio.
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.
