Il decreto legislativo 96/2026 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno, entra in vigore domenica 7 giugno. Recepisce la direttiva Ue 2023/970 proprio nell’ultimo giorno utile fissato da Bruxelles. Riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e i lavoratori subordinati, dirigenti e apprendisti compresi. Restano fuori solo lavoro domestico e intermittente. La copertura si estende anche ai candidati durante la selezione.
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Annunci di lavoro solo con lo stipendio esplicito
L’articolo 5 obbliga il datore a indicare retribuzione iniziale o fascia retributiva nell’annuncio, costruita su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Sparisce la formula retribuzione commisurata all’esperienza, comoda per chi assume e particolarmente diffusa in Italia. Il bando deve essere redatto con linguaggio neutro anche nei titoli professionali richiesti.
Cade anche un’altra usanza: al colloquio non si potrà più chiedere quanto si guadagnava prima. Per Bruxelles la domanda fa da ancora alle disuguaglianze salariali, soprattutto a danno delle donne. Il divieto vale anche per i soggetti esterni cui l’azienda affida la selezione, come agenzie di collocamento e head hunter.
Diritto a conoscere i livelli retributivi medi
Una volta dentro, il lavoratore ha diritto a conoscere i criteri con cui viene determinata la sua retribuzione e quelli che regolano la progressione economica.
Su richiesta scritta, anche tramite rappresentanti sindacali o consigliere di parità, dovrà ricevere entro 2 mesi i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo diritto può essere esercitato una volta l’anno.
Attenzione però, non diventano pubbliche le buste paga individuali. L’azienda fornirà medie aggregate.
Vietate anche le clausole di segretezza sullo stipendio: nessun contratto potrà più impedire al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
Divario di genere superiore al 5%: le misure
Il decreto legislativo 96/2026 fissa al 5% la soglia massima di divario retributivo di genere tollerata in una qualsiasi categoria di lavoratori. Oltre quel valore, l’azienda deve giustificare la differenza con criteri oggettivi e neutri. Se non ci riesce, avrà 6 mesi per correggerla.
Scaduto il termine senza risultati, partirà una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori: si analizzerà la distribuzione per genere in ogni categoria, l’impatto dei congedi parentali sulle retribuzioni e si definiranno le misure correttive. In caso di mancato accordo potranno intervenire l’Ispettorato del lavoro e altri organismi per la parità.
Comunicazione dei dati: i nuovi obblighi
La comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni è la fotografia che l’azienda deve inviare periodicamente sul divario retributivo di genere al suo interno.
Deve descrivere stipendi medi e mediani di uomini e donne, peso delle componenti variabili come bonus e premi, distribuzione dei dipendenti nei quattro quartili di reddito (dal 25% che guadagna meno al 25% che guadagna di più).
I dati finiranno a un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, che li pubblicherà permettendo il confronto tra aziende, settori e regioni.
Non tutti però saranno tenuti a farlo. Gli obblighi cambiano in base alla dimensione:
- fino a 49 dipendenti – nessuna comunicazione periodica e nessun obbligo di pubblicare i criteri di progressione economica, resta il diritto del lavoratore a conoscere le medie per genere, con modalità che un decreto del Ministero definirà per evitare di risalire alle buste paga dei colleghi nei contesti piccoli;
- tra 50 e 99 dipendenti – obblighi pieni di trasparenza, ma niente comunicazione periodica e niente valutazione congiunta in caso di gap oltre il 5%;
- dai 100 dipendenti – scattano gli obblighi di comunicazione, con tempistiche diverse.
Per chi rientra nell’ultima fascia, sono queste le prime scadenze:
- tra 100 e 149 dipendenti – primi dati entro il 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni.
- tra 150 e 249 dipendenti – primi dati entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni;
- oltre 250 dipendenti – primi dati entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
I gruppi con politica salariale unitaria possono aggregare i dati a livello nazionale. Se lavoratori, sindacati o Ispettorato chiedono chiarimenti sulle cifre comunicate, l’azienda deve rispondere in modo motivato entro 60 giorni.
Quali saranno le sanzioni?
L’articolo 13 del decreto si limita a rinviare all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, che prevede l’ordine giudiziario di cessare la discriminazione, il risarcimento del danno e il piano di rimozione degli ostacoli. Per arrivarci serve però un accertamento del giudice.
Non è prevista una sanzione amministrativa per chi omette la fascia nell’annuncio, ignora la richiesta del lavoratore o salta le attività di monitoraggio. Si tratta tra l’altro di una mancanza della legge già evidenziata dalle associazioni in audizione parlamentare.
A vigilare, come detto, sarà un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che entro il 7 giugno 2028 dovrà inviare la prima relazione sul divario retributivo e la trasparenza salariale alla Commissione europea.
