Gli atti persecutori in ufficio sono fonte di disagio e stress per ogni lavoratore che ne è vittima. Ma a tutela di chi viene preso di mira da colleghi poco rispettosi delle comuni regole del vivere civile, la Corte di Cassazione con la sentenza 5436/2026 ha offerto importanti chiarimenti. Anche quando le vessazioni arrivano direttamente dagli altri dipendenti — e non dal datore di lavoro – la responsabilità può ricadere comunque sull’azienda.
Il punto centrale, tanto semplice quanto sottovalutato, è che il capo ha l’obbligo di garantire, per legge, un ambiente sano e sicuro. Una garanzia che vale tanto fisicamente quanto psicologicamente. Se non interviene, dunque, può essere chiamato a risarcire i danni.
Vediamo allora un po’ più da vicino una pronuncia di sicuro interesse non soltanto per i lavoratori, ma anche per le aziende datrici.
Indice
Il caso concreto, insulti, umiliazioni e un ambiente diventato tossico
La vicenda giudiziaria è nata dalla situazione vissuta, per anni, da un lavoratore bersaglio di comportamenti ostili da parte dei colleghi: insulti, derisioni (veniva chiamato “fallito” e “spione”) e perfino atti materiali come il danneggiamento dell’armadietto.
Come accertato in corso di causa, queste condotte hanno provocato nell’uomo un grave stato ansioso-depressivo, con conseguenti assenze dall’ufficio. L’azienda, però, invece di intervenire per fermare le aggressioni e porre rimedio con provvedimenti disciplinari, è rimasta sostanzialmente inerte.
La situazione è divenuta così grave che le assenze si sono di fatto ritorte contro il lavoratore, il quale è stato poi licenziato per superamento del periodo di comporto (cioè il limite massimo di assenze per malattia).
Dalla sconfortante rottura del rapporto è scaturita una disputa in tribunale. L’uomo infatti ha impugnato la massima sanzione disciplinare e i giudici, sia in primo grado che in appello, hanno ribaltato la situazione. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo, il lavoratore è stato reintegrato e l’azienda è stata condannata a pagare più di 70mila euro per danno non patrimoniale.
Il datore ha poi tentato di ribaltare l’esito giudiziario impugnando la sentenza d’appello presso i giudici di piazza Cavour.
Mobbing o straining? La differenza è decisiva
Il tentativo aziendale è stato vano perché la Suprema Corte ha sostanzialmente confermato la bontà del ragionamento logico-giuridico del giudice d’appello.
Uno degli aspetti più interessanti della sentenza 5436/2026 riguarda la distinzione tra mobbing e straining:
- il mobbing (contro cui ci si può difendere) richiede un disegno persecutorio preciso e organizzato nel tempo, con l’obiettivo di emarginare il lavoratore;
- lo straining non necessita invece di un piano unitario, ma basta che il lavoratore sia costretto a operare in un ambiente stressante e ostile, anche con episodi meno sistematici ma comunque dannosi.
Nel caso concreto, i giudici hanno escluso il mobbing (mancava un vero piano persecutorio), ma — alla luce di quanto emerso in corso di causa — hanno riconosciuto lo straining.
In breve: per il risarcimento non serve dimostrare una “strategia contro di te”. È sufficiente provare che il clima lavorativo era oggettivamente nocivo e che l’azienda non ha fatto nulla per impedirlo. Ed è proprio ciò che ha fatto il lavoratore in questa vicenda.
L’obbligo del datore di lavoro, che cosa dice la legge
In circostanze come queste, il fondamento giuridico sta nell’art. 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di tutelare sia l’integrità fisica (salute e sicurezza), che la personalità morale del dipendente.
E attenzione: non è un obbligo “passivo” perché l’azienda deve vigilare e intervenire.
Nel caso in oggetto la responsabilità è nata proprio dall’inerzia, infatti:
- il datore era (o avrebbe dovuto essere) a conoscenza delle vessazioni;
- non ha adottato misure per fermarle;
- ha quindi violato il proprio obbligo contrattuale.
Da questa passività colpevole scaturisce il diritto del lavoratore vittima di straining al risarcimento del danno alla personalità morale. È stata lesa infatti la sua dignità e reputazione e il suo benessere psicologico.
La distinzione tra danno morale e biologico e la sua personalizzazione
Interessante notare anche come è stato fatto il calcolo del risarcimento. Infatti, il danno non patrimoniale non è una voce unica indistinta, ma comprende fattori diversi:
- biologico, ossia la lesione della salute accertata dal medico;
- morale, vale a dire la sofferenza interiore (ansia, dolore, umiliazione);
- invalidità temporanea, costituita dal periodo in cui il lavoratore è stato incapace di svolgere le normali attività.
La Corte ha ribadito un significativo principio giurisprudenziale: il danno morale deve essere valutato separatamente rispetto a quello biologico. Ecco perché il giudice di legittimità ha riconosciuto più di 46mila euro a titolo di danno biologico, circa 10mila euro per danno morale ulteriori somme per invalidità temporanea.
Il tutto è stato calcolato utilizzando le tabelle del tribunale di Milano, punto di riferimento nazionale per queste liquidazioni.
Il giudice può discrezionalmente aumentare l’importo del risarcimento — la cosiddetta personalizzazione del danno — se il caso concreto presenta elementi particolarmente gravi. E così ha fatto in questa vicenda. L’incremento è stato significativo (circa +44%) perché, come accertato in aula, le vessazioni sono durate anni, il danno psicologico è stato notevole e l’azienda non ha agito per molto tempo.
Licenziamento ingiusto se la malattia dipende dal lavoro
Un altro passaggio cruciale riguarda il licenziamento. Vero è che, per legge, se il lavoratore supera il periodo di comporto può essere licenziato, ma qui c’è un’eccezione fondamentale: se il problema di salute che porta a stare assenti ha origine dall’ambiente di lavoro, il licenziamento non ha fondamento.
Come detto sopra, molte assenze del lavoratore derivavano proprio dallo stato ansioso causato dalle vessazioni e, quindi, non potevano essere ragionevolmente conteggiate “contro” di lui.
Ecco perché, oltre al risarcimento del danno non patrimoniale, l’uomo è stato reintegrato in ufficio con risarcimento delle mensilità perse.
Il ruolo della consulenza tecnica
La decisione della Cassazione ha tenuto conto delle approfondite consulenze medico-legali. In proposito, la Corte ha chiarito che il giudice può scegliere tra diverse perizie e che può intervenire soltanto se manca del tutto l’analisi di fatti decisivi.
Ma qui l’esame delle valutazioni tecniche compiuto dai giudici di merito si è palesato completo e coerente, senza alcuna ragione per rimetterne in discussione l’esito.
Che cosa cambia
La sentenza della Cassazione 5436/2026 ricorda a tutti che, al fine di ottenere un risarcimento e vedersi annullato un ingiusto licenziamento, non è necessario dimostrare un intento persecutorio organizzato. È sufficiente che il lavoratore subisca un danno reale in un ambiente tossico e ostile e che il datore non intervenga per evitarlo. In queste condizioni, scatta la responsabilità dell’azienda.
Dall’esito appena visto la tutela dei lavoratori esce rafforzata sotto tre profili fondamentali:
- responsabilità del datore anche per fatti dei colleghi;
- pieno riconoscimento dello straining come fonte di risarcimento;
- centralità della salute mentale nel rapporto lavorativo.
Per tutte le aziende, è chiaro che non basta non essere direttamente responsabili delle vessazioni. Bisogna prevenirle e fermarle. Dal lato dei lavoratori, invece, si amplia la possibilità di tutela anche in situazioni meno “eclatanti” del mobbing, ma comunque profondamente dannose.
