C’è un principio spesso frainteso dalle aziende: il lavoratore che —a causa delle proprie condizioni di salute — non possa più svolgere determinate attività, non può essere automaticamente spostato a mansioni inferiori. Il datore dovrà prima verificare concretamente la possibilità di assegnarlo a mansioni equivalenti e compatibili con il suo stato di salute. Soltanto se questo risulti impossibile potrà legalmente designarlo a un livello professionale più basso.
Lo ha spiegato la Cassazione con la sentenza 12547/2026, ribadendo anche che si può parlare di mobbing non sulla base di un singolo episodio isolato, ma con la valutazione complessiva di una serie di comportamenti ostili e discriminatori, coordinati e protratti nel tempo.
Indice
La vicenda giudiziaria, dal reparto pizzeria al cambio di mansioni
Il caso riguardava un dipendente di una società attiva nel settore dei supermercati e centri commerciali. Il lavoratore era impiegato nel reparto pizzeria e accedeva occasionalmente anche alle celle frigorifere. Dopo ripetute visite del medico competente, emersero problemi di salute incompatibili con l’ingresso in ambienti refrigerati. L’azienda decise così di trasferirlo dal reparto pizzeria a quello dei prodotti di grande consumo, assegnandogli però mansioni inferiori rispetto al livello professionale maturato.
Ma il dipendente sosteneva che le nuove attività fossero meramente esecutive e prive dell’autonomia operativa, tipica del terzo livello previsto dal contratto collettivo applicato. Non solo. Denunciava di essere diventato bersaglio di continui controlli, richiami e trattamenti discriminatori.
Ha così scelto di fare causa all’azienda, con la duplice richiesta di:
- accertamento del demansionamento e la reintegrazione in mansioni adeguate;
- risarcimento del danno professionale, da mobbing e alla salute.
La differenza tra primo grado e appello
Il giudice del lavoro, in primo grado, ha respinto tutte le domande del lavoratore. Diverso l’esito in appello, visto che la competente corte territoriale ha riformato la decisione, riconoscendo demansionamento e mobbing.
Secondo i giudici di secondo grado, il lavoratore era stato effettivamente adibito per circa trenta mesi a mansioni esclusivamente esecutive, incompatibili con il livello professionale posseduto. Ne è seguita la condanna della società a riassegnarlo a mansioni proprie del terzo livello e a risarcirgli quasi 25mila euro tra danno alla salute e professionalità.
Il contenzioso è però proseguito in Cassazione, a cui l’azienda si è rivolta sostenendo che il trasferimento a mansioni inferiori fosse giustificato dalla certificazione medica di inidoneità.
L’inidoneità sanitaria non autorizza automaticamente il downgrade professionale
La Corte ha bocciato il ricorso, confermando integralmente il ragionamento logico-giuridico del giudice d’appello. Il punto centrale della decisione riguarda la lettura dell’art. 42 del d.lgs. n. 81/2008, regola che disciplina il caso del lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni originarie per motivi di salute.
Il datore di lavoro ha un preciso obbligo:
- deve anzitutto cercare mansioni compatibili con lo stato di salute del dipendente;
- queste mansioni devono essere equivalenti rispetto a quelle precedenti;
- soltanto se questo è impossibile può assegnare mansioni inferiori.
La Corte ha sottolineato un aspetto decisivo in tribunale: la prova dell’impossibilità di mantenere mansioni equivalenti grava sull’azienda.
Nel caso concreto, la magistratura ha osservato che il lavoratore aveva continuato a svolgere per un certo periodo le precedenti mansioni di pizzaiolo anche dopo le certificazioni mediche. Inoltre, le prescrizioni sanitarie vietavano soltanto l’accesso alle celle frigorifere, non tutta l’attività di pizzeria. Ecco perché il demansionamento non è stato ritenuto giustificato dalle condizioni di salute.
Quando il cambio di mansioni è contestabile dal lavoratore
La pronuncia è significativa perché chiarisce che il semplice mutamento organizzativo non basta a rendere legittimo un peggioramento lavorativo. L’art. 2103 Codice Civile tutela infatti la professionalità del lavoratore e impedisce che il dipendente venga privato delle competenze, dell’autonomia e delle responsabilità proprie del livello di inquadramento acquisito.
Nella vicenda in oggetto, le nuove mansioni sono state considerate:
- prive di autonomia decisionale;
- esclusivamente esecutive;
- non coerenti con il livello professionale del dipendente.
Come già in un altro recente caso, i giudici hanno così riconosciuto il danno alla professionalità, liquidandolo in via equitativa in misura pari al 10% della retribuzione base per il periodo del demansionamento.
Per il mobbing non basta un singolo episodio eclatante
La decisione della Cassazione è interessante anche perché ribadisce che il mobbing non coincide con una generica conflittualità sul posto di lavoro, né con un singolo comportamento scorretto.
Gli atti persecutori sono infatti sistematici e protratti nel tempo e l’obiettivo del mobbing è emarginare o colpire il lavoratore, spingendolo a lasciare il posto.
Nel caso concreto, i giudici hanno valorizzato diversi elementi o segnali:
- controlli eccessivi e ingiustificati;
- disparità di trattamento rispetto ai colleghi;
- continui richiami immotivati;
- diniego ingiustificato di permessi;
- demansionamento già accertato.
Considerate singolarmente, alcune di queste condotte avrebbero potuto apparire di scarsa gravità. Tuttavia la Corte le ha valutate complessivamente, ritenendo che fossero accomunate da una stessa finalità vessatoria.
L’animus nocendi: la volontà persecutoria
La decisione affronta anche il tema dell’elemento soggettivo del mobbing, cioè il cosiddetto animus nocendi. Con questa espressione si indica l’intento persecutorio del datore o dei superiori gerarchici. Sul punto, la Corte chiarisce che questo intento non deve necessariamente emergere da una confessione esplicita o da prove dirette. Può anche essere desunto dalle modalità concrete delle condotte datoriali.
Qui l’eccesso di controllo, la selettività dei richiami, le disparità di trattamento, la ripetizione di comportamenti ostili — e lo stesso demansionamento — sono stati considerati indicatori sufficienti della persecuzione.
Vero è che l’azienda può certamente controllare l’attività lavorativa, richiamare il dipendente e organizzare diversamente il lavoro. È nei suoi poteri. Ma quando questi ultimi sono esercitati in modo sproporzionato, immotivato, ripetitivo e mirato verso un singolo lavoratore, perdono la loro funzione organizzativa e diventano mobbing.
Il danno alla salute e il ruolo della prova medica
La Cassazione ha confermato anche un altro risarcimento. Infatti, le testimonianze raccolte, la documentazione medica e la consulenza tecnica d’ufficio sono state determinanti ai fini dell’accertamento di un danno biologico permanente di natura psichica pari all’8%, oltre a diversi periodi di inabilità temporanea.
I giudici hanno liquidato il danno utilizzando le note tabelle del tribunale di Milano, considerate il principale parametro nazionale per la quantificazione del danno non patrimoniale.
Che cosa cambia
La sentenza 12547/2026 della Cassazione assume rilievo pratico per diversi motivi. Da un lato, infatti, rafforza la tutela della professionalità del lavoratore dichiarato parzialmente inidoneo, chiarendo che la tutela della salute non può diventare un pretesto per un arretramento professionale automatico.
Dall’altro, offre una definizione concreta di mobbing come fenomeno costruito attraverso una serie coordinata di comportamenti apparentemente anche “ordinari”, ma che, nel loro insieme, producono isolamento, pressione psicologica e mortificazione professionale. Il mobbing è un tema ricorrente in giurisprudenza, che ha peraltro accertato il danno da stress anche in sua mancanza.
La pronuncia è un richiamo a tutte le imprese affinché l’esercizio dei poteri organizzativi e disciplinari avvenga sempre nel rispetto della dignità e salute del lavoratore, nonché della professionalità acquisita. Altrimenti il rischio è che il potere datoriale finisca per violare la legge ed essere fonte di contenzioso e richiesta di risarcimento danni.
