Che rapporto c’è tra molestie sessuali sul lavoro, obblighi di tutela del datore e trasferimento della vittima di comportamenti inappropriati? A riguardo ha fatto chiarezza la Cassazione con la sentenza 11945/2026, attirando una certa attenzione perché i giudici hanno ritenuto legittimo il trasferimento di una dipendente a centinaia di chilometri di distanza dalla propria residenza, escludendo che si trattasse di ritorsione o discriminazione.
Ne parleremo di seguito visto che questa pronuncia, oltre a porre fine a un contenzioso, chiarisce fin dove possa spingersi il potere organizzativo dell’azienda quando occorre proteggere un dipendente da un ambiente ostile e quali siano i limiti e le condizioni imposte dalla legge.
Indice
La vicenda, molestie denunciate e trasferimento
La disputa nasce dalla denuncia di una lavoratrice di una società del settore postale. La donna aveva raccontato di essere stata oggetto, per anni, di un insistente corteggiamento e molestie sessuali da parte di un collega sindacalista. Inoltre, secondo la ricostruzione contenuta negli atti, l’uomo le avrebbe fatto intendere di poter garantire favoritismi senza opposizione interna della dirigenza.
La dipendente, esasperata dalla situazione, aveva deciso di denunciare i fatti al datore. Al contempo, aveva chiesto di essere trasferita in un’altra sede — possibilmente vicina alla provincia di residenza — per sottrarsi alle continue pressioni.
Pochi giorni dopo la segnalazione, l’azienda aveva però disposto lo spostamento in una sede molto distante da casa, a circa 360 chilometri. La dipendente aveva ribattuto che quella decisione avesse aggravato il proprio stato psicologico, tanto da ricevere una diagnosi da disturbo post traumatico da stress associato a una grave depressione.
Per il tribunale è stalking occupazionale ma l’appello ribalta tutto
La situazione sfociò in una causa legale e, in primo grado, la magistratura ha accolto le richieste della lavoratrice. Secondo il giudice, la società non aveva adeguatamente tutelato l’integrità psicofisica della dipendente e il trasferimento era stato considerato illegittimo.
Il tribunale aveva espressamente parlato di stalking occupazionale, collegando il danno psicologico subìto dalla donna all’intera gestione aziendale della vicenda. Per questo la società era stata condannata a:
- trasferire la dipendente in una sede più vicina alla residenza;
- risarcire il danno biologico e morale;
- garantire un ambiente di lavoro idoneo alla tutela della salute psicofisica.
La corte d’appello ha completamente riformato la sentenza del giudice del lavoro. Valutando diversamente i fatti, i giudici hanno escluso la responsabilità aziendale. Il datore, infatti, si sarebbe attivato tempestivamente — subito dopo denuncia — con verifiche interne, un procedimento disciplinare contro il collega sindacalista e un trasferimento considerato “protettivo”.
Non solo. Il giudice ha inoltre segnalato che la lavoratrice stessa aveva chiesto di essere spostata in altra sede e che l’azienda aveva cercato successivamente soluzioni geograficamente più vicine.
Il ricorso in Cassazione e la decisione finale
La lavoratrice ha cercato tutela presso i giudici di piazza Cavour, sostenendo che lo stalking occupazionale fosse ormai accertato e che il trasferimento costituisse una discriminazione e non una misura di tutela. Ma quel che è più interessante, ha affermato che il datore avrebbe dovuto spostare il molestatore e che il trasferimento era in realtà una sorta di vendetta per la denuncia.
La Suprema Corte ha rigettato il ricorso. Il trasferimento è stato ritenuto legittimo sulla scorta dell’art. 2087 Codice Civile, norma sulla tutela delle condizioni di lavoro che impone di adottare tutte le misure necessarie a garantire salute e personalità morale dei dipendenti.
Per la Cassazione l’azienda è intervenuta con rapidità dopo la denuncia e il trasferimento (per cui può essere previsto un rimborso spese), in sé, era una scelta corretta soprattutto perché la lavoratrice stessa aveva chiesto lo spostamento.
Il ruolo del Codice delle pari opportunità
La vicenda ruota anche attorno all’art. 26 del d. lgs 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che disciplina le molestie sul lavoro. In particolare, la norma considera discriminatori:
- i comportamenti indesiderati a sfondo sessuale;
- gli atti che creano un clima intimidatorio, degradante o offensivo;
- i trattamenti sfavorevoli adottati contro chi denuncia molestie o rifiuta avances.
In questo caso — chiarisce la Cassazione — mancava la prova di un collegamento diretto tra denuncia e intento punitivo. Perché un trasferimento possa essere considerato ritorsivo, occorre dimostrare che:
- la vera ragione dello spostamento sia la denuncia;
- il datore abbia agito con finalità punitive o discriminatorie.
Ma nel caso esaminato la Suprema Corte ha ritenuto che:
- la causa concreta del trasferimento fosse l’esigenza di interrompere i contatti tra la dipendente e il collega;
- la società avesse agito rapidamente per fronteggiare un’emergenza;
- le esigenze organizzative rendessero disponibile proprio quella sede lontana.
Di conseguenza, la distanza geografica non è stata considerata sufficiente a qualificare il provvedimento come illecito. La Cassazione non ha riformulato i fatti, ma li ha considerati “base intangibile” e ha verificato se la corte d’appello li avesse interpretati e motivati correttamente. La risposta è stata positiva.
Il perché del mancato trasferimento del collega e della negazione dello stalking occupazionale
Il punto più controverso della vicenda è il perché sia stata spostata la vittima e non il presunto autore delle molestie.
La Cassazione ha spiegato che l’operazione avrebbe richiesto più tempo per il completamento degli accertamenti interni e la necessità di una base istruttoria adeguata al trasferimento del sindacalista. Ma l’esigenza primaria era proteggere subito la donna.
Inoltre il dipendente accusato era stato sì sottoposto a procedimento disciplinare, ma successivamente il giudice del lavoro ha ritenuto non provata la condotta contestata.
È stata anche bocciata la richiesta di riconoscimento di stalking occupazionale. Per la Cassazione infatti non erano stati raccolti elementi e prove sufficienti a dimostrare una vera condotta persecutoria sistematica. Parallelamente, la gestione aziendale della vicenda non integrava una strategia vessatoria contro la lavoratrice.
Questo punto ha avuto effetti decisivi anche sul rigetto delle richieste di risarcimento danni.
Che cosa cambia
Sul trasferimento aziendale le sentenze di certo non mancano. Basti pensare a quella sul rifiuto di spostamento e licenziamento. La sentenza 11945/2026 della Cassazione afferma un principio giurisprudenziale molto forte: la tutela della salute psicofisica — alla luce del civilistico obbligo di sicurezza — può giustificare anche trasferimenti molto gravosi dal punto di vista logistico. Prevale cioè sulla vicinanza a casa.
In tutti i casi simili a questi, il datore deve privilegiare l’efficacia immediata della protezione e non è obbligato a creare una sede “su misura”. Può cioè adottare la soluzione organizzativa immediatamente disponibile e idonea a evitare ulteriori contatti con il molestatore.
Non solo. Il comprensibile desiderio di restare vicino alla propria residenza non prevale automaticamente sulle esigenze di buona gestione e organizzazione aziendale.
Per non rischiare contestazioni, è però vero che le aziende debbono intervenire subito quando emergono molestie o situazioni pericolose. Anche il trasferimento può essere una misura di protezione e non è, per forza, ritorsivo. Di volta in volta spetterà al giudice verificare la reale finalità del provvedimento e conterà molto l’eventuale richiesta di trasferimento della stessa vittima.
