Un lavoratore chiamato a testimoniare in tribunale non può essere licenziato semplicemente perché rende dichiarazioni sfavorevoli al proprio datore di lavoro. Oltre che dovere civico, la testimonianza è un obbligo di legge e quindi non si possono subire conseguenze disciplinari per il solo fatto di aver detto cose che danneggiano la posizione dell’azienda.
Diverso è il caso in cui il dipendente renda dichiarazioni non veritiere e che siano gravi e lesive dell’onore, della reputazione o dell’immagine del datore di lavoro. La condotta può assumere importanza disciplinare e — nei casi più gravi — giustificare il licenziamento.
Questa è la netta distinzione compiuta dalla Cassazione con la sentenza 25687/2026, offrendo significative indicazioni per lavoratori e aziende.
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Le accuse all’azienda di violare le regole sulla sicurezza
Una dipendente di una società aveva deposto come testimone in un procedimento civile promosso dalla sorella, nei confronti della stessa azienda. Nella testimonianza la lavoratrice aveva dichiarato, tra l’altro, che esisteva una procedura da seguire in caso di malfunzionamento dei macchinari utilizzati, ma che in concreto i dipendenti non potevano servirsene perché l’azienda non lo consentiva, allo scopo di evitare che fossero scoperte violazioni e problemi relativi alla sicurezza sul lavoro.
Sentendosi accusata, la società aveva contestato disciplinarmente queste dichiarazioni ritenendole false e gravemente offensive della sua immagine e reputazione.
Al licenziamento della donna è seguito il contenzioso in tribunale. In primo grado il giudice ha dichiarato nullo il licenziamento, valutandolo ritorsivo perché fondato su un motivo illecito. Alla dipendente è stato così riconosciuto risarcimento e reintegro. Stesso esito presso la Corte d’Appello di Roma: la testimonianza — essendo stata resa internamente a un processo e nell’adempimento di un dovere civico — non era comunque idonea a danneggiare pubblicamente la società. Secondo la magistratura, non sarebbe stato neppure necessario accertare se le dichiarazioni fossero vere o false.
Quando il dipendente che testimonia non è immune da contestazioni disciplinari
La disputa è proseguita presso i giudici di piazza Cavour, che hanno bocciato il ragionamento logico-giuridico della Corte territoriale. In sostanza, la Suprema Corte ha ribadito che un dipendente che testimonia in una causa, deve rispondere alle domande ammesse e ha l’obbligo di dire il vero. Al contempo non può essere sanzionato per il solo fatto che la sua deposizione è sfavorevole all’azienda, né per semplici inesattezze, passaggi poco chiari o ambiguità.
Tuttavia per la Cassazione:
Non può escludersi a priori la rilevanza disciplinare di un’affermazione, verbalizzata in una deposizione testimoniale, che sia consapevolmente o colpevolmente non veritiera, ove essa, per contenuto, contesto e gravità, risulti idonea a incidere sul vincolo fiduciario.
È una distinzione chiave: il dipendente è libero, e anzi obbligato, a raccontare fatti autentici anche quando questi siano sfavorevoli al datore. Non gode invece di una sorta di immunità disciplinare per eventuali dichiarazioni false come testimone. Ciò che dice può ritorcersi contro di lui.
Anche una condotta fuori dal lavoro può avere conseguenze disciplinari
Nel ragionamento della Corte trova spazio anche un principio più generale, che fa da premessa alla valutazione della condotta contestata alla lavoratrice: un comportamento tenuto al di fuori del lavoro può avere rilievo disciplinare quando sia comunque collegato al rapporto e idoneo a incidere sulla sua funzionalità o sugli interessi dell’impresa, alla luce dei doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 Codice civile).
Garantita dalla Costituzione, la libertà di critica (anche sui social) incontra limiti tra cui la tutela dell’onore e della reputazione, oltre ai requisiti di pertinenza, continenza e verità nell’attribuzione di fatti specifici. Nel caso esaminato, occorreva verificare se le dichiarazioni rese in giudizio, qualora false e gravemente pregiudizievoli, potessero effettivamente nuocere al rapporto fiduciario.
Il falso in testimonianza può quindi giustificare il licenziamento?
In astratto, sì, ma soltanto dopo una valutazione attenta e concreta. La Suprema Corte richiama anche precedenti giurisprudenziali secondo cui può costituire giusta causa di licenziamento una falsa testimonianza resa in un processo civile, quando attribuisca al datore di lavoro fatti gravemente lesivi della sua dignità e della sua onorabilità e sia tale da incrinare irrimediabilmente il rapporto fiduciario (Cass. n. 2626/1998, Cass. n. 5546/2000).
Nella vicenda in oggetto, tuttavia, la Cassazione non ha stabilito che la lavoratrice dovesse essere necessariamente licenziata.
Ha invece stabilito che i giudici di merito hanno sbagliato nel ritenere superfluo, in partenza, l’accertamento sulla verità o falsità delle dichiarazioni. La Corte d’Appello avrebbe dovuto esaminare scrupolosamente i documenti e le prove richieste dalla società e verificare concretamente natura e gravità dell’addebito.
Il fatto che la testimonianza sia stata resa all’interno di un processo non elimina automaticamente la sua possibile importanza disciplinare. La sua limitata circolazione può eventualmente incidere sulla gravità della condotta e sulla proporzionalità della sanzione, ma non consente di escludere in assoluto ogni possibile ripercussione sul rapporto.
Quando il licenziamento è davvero ritorsivo
Un licenziamento disciplinare può essere nullo quando mette in pratica una vendetta contro un comportamento corretto e legittimo del lavoratore e il motivo illecito ritorsivo è determinante ed esclusivo. La prova spetterà al dipendente e potrà essere fornita anche con elementi indiziari. Pensiamo ad esempio a casi pratici come quello del dipendente che si rivolge al giudice per tutelare un credito di lavoro oppure segnala una molestia in ufficio.
La sola sproporzione tra condotta contestata e sanzione, però, non basta. Occorre dimostrare in aula che la ragione disciplinare indicata dall’azienda sia apparente o pretestuosa, oppure talmente inconsistente da nascondere un intento di rappresaglia.
Nel caso qui considerato, la Corte d’Appello aveva collegato la ritorsione a un’asserita e imponderata irrilevanza disciplinare della testimonianza, senza verificare prima l’eventuale falsità delle dichiarazioni né l’esistenza di fattori che dimostrassero la natura esclusivamente vendicatoria del licenziamento.
Che cosa cambia
Con la sentenza 25687/2026 la Cassazione ha così annullato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte d’Appello di Roma che, in diversa composizione, riesaminerà la vicenda attenendosi ai principi giurisprudenziali indicati dalla Suprema Corte.
In definitiva, la pronuncia non afferma che testimoniare contro il proprio datore di lavoro possa normalmente costare il posto. Stabilisce piuttosto un principio di equilibrio: il lavoratore deve poter testimoniare liberamente e secondo verità, anche contro l’azienda; allo stesso tempo, l’obbligo di testimoniare non può trasformarsi in una protezione assoluta per dichiarazioni consapevolmente o colpevolmente false e gravemente lesive del datore di lavoro.
Inserendosi in un filone giurisprudenziale ben preciso, è una sentenza di monito per tutti perché richiama l’attenzione sui presupposti necessari per una sanzione disciplinare e tutela la libertà di testimoniare senza il rischio di brutte sorprese per il solo contenuto sfavorevole della deposizione. Conoscere questi limiti potrà aiutare sia il lavoratore sia l’azienda a evitare errori e pesanti contenziosi.
