Il lavoratore che beneficia di permessi sindacali retribuiti può assentarsi senza ottenere una preventiva autorizzazione aziendale. Lo prevedono la legge e i contratti collettivi. Questo, tuttavia, non significa poter utilizzare liberamente il tempo a disposizione per qualsiasi finalità: i permessi devono essere destinati all’attività sindacale e il datore può verificarne il corretto utilizzo, anche attraverso indagini investigative, in presenza di fondati sospetti di illecito.
È quanto ha chiarito la Sezione Lavoro del Tribunale di Salerno con la sentenza 1489/2026, pronunciandosi su un ricorso presentato da un’organizzazione sindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori.
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La vicenda, permessi sindacali utilizzati per andare in palestra e fare escursioni
La controversia nasce dal licenziamento di un dipendente di banca, responsabile di una rappresentanza sindacale aziendale (Rsa) da oltre dieci anni e componente di un organismo sindacale territoriale.
A partire dal gennaio dello scorso anno, l’uomo aveva richiesto e utilizzato complessivamente 40 permessi sindacali retribuiti, spesso cumulandoli per intere giornate. La banca aveva però iniziato a sospettare un uso improprio delle assenze, anche perché nel periodo interessato non risultavano programmate particolari iniziative sindacali.
L’istituto aveva così incaricato un’agenzia investigativa di controllare gli spostamenti del lavoratore. Le indagini, condotte con pedinamenti e dispositivi Gps installati sulla motocicletta, avevano documentato un uso “disinvolto” dei permessi e del tutto estraneo al mandato sindacale: visite ripetute in palestra, acquisti al supermercato, frequentazione di esercizi commerciali, una giornata trascorsa interamente a casa e addirittura un’escursione in gommone.
La contestazione disciplinare e il licenziamento: il sindacato ricorre al giudice
Nell’agosto dello scorso anno la banca aveva formalmente contestato gli addebiti al lavoratore, invitandolo a presentare le proprie giustificazioni. Ma quest’ultimo non si era opposto dichiarandosi anzi dispiaciuto, riconoscendo alcune leggerezze e chiedendo di considerare le proprie condizioni personali e familiari. Tuttavia la società datrice aveva proceduto con il licenziamento per giusta causa.
Il lavoratore non aveva impugnato il provvedimento nei termini di legge. Era stata invece l’organizzazione sindacale di appartenenza a rivolgersi al giudice, sostenendo che il licenziamento fosse ritorsivo e discriminatorio e che le indagini avessero violato le garanzie dello Statuto dei lavoratori, in particolare quelle sui controlli a distanza e sulla libertà sindacale.
Il datore non può negare i permessi ma può verificarne l’utilizzo
L’art. 23 legge 300/1970 è esplicito, riconoscendo ai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali il diritto a permessi retribuiti per lo svolgimento di attività sindacali. Il lavoratore deve però comunicare per iscritto al datore, di regola almeno 24 ore prima e tramite la Rsa, l’intenzione di usufruirne. In gergo è un diritto potestativo perché il dipendente può esercitarlo senza chiedere o ottenere il via libera dell’azienda.
Il legislatore, però, non è indulgente e non consente di utilizzare le ore di permesso per finalità personali. Accanto al diritto di svolgere il mandato sindacale, esiste un giustificato interesse dell’impresa a controllare che le assenze retribuite non siano impiegate abusivamente per sottrarsi alla prestazione lavorativa e incassare comunque lo stipendio.
Controlli investigativi sui permessi sindacali, quando sono legittimi
Uno dei passaggi centrali della sentenza riguarda la correttezza delle indagini investigative sul dipendente. Il sindacato sosteneva che pedinamenti e dispositivi Gps avessero violato l’art. 4 Statuto dei lavoratori e le disposizioni a tutela della privacy.
Il Tribunale ha però bocciato questa tesi, richiamando la consolidata giurisprudenza della Cassazione: le garanzie riconosciute al rappresentante sindacale non impediscono all’azienda di verificare eventuali abusi dei permessi, anche attraverso investigatori privati. Il controllo, infatti, non riguarda le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, ma l’accertamento di un possibile illecito contrattuale a seguito di fondati sospetti.
D’altra parte, questa facoltà non attribuisce al datore un potere indiscriminato di sorveglianza. Se ci sono fondati sospetti, le verifiche devono essere finalizzate ad accertare l’eventuale abuso e non possono trasformarsi in uno strumento per ostacolare l’attività sindacale.
È proprio questa la distinzione che conta ai fini dell’art. 28 legge 300/1970, che consente alle organizzazioni sindacali di agire contro comportamenti datoriali diretti a limitare libertà e attività sindacale o diritto di sciopero. Nel caso esaminato, la banca non aveva perseguito quest’obiettivo, ma aveva cercato di verificare l’utilizzo dei permessi per finalità personali. Il giudice ha così escluso che i controlli integrassero una condotta antisindacale o avessero leso la libertà sindacale e la riservatezza del lavoratore nei termini denunciati.
Perché all’abuso dei permessi segue il licenziamento per giusta causa
In passato la Cassazione ha evidenziato che l’abuso dei permessi sindacali non coincide con una semplice assenza ingiustificata. L’illecito contrattuale presenta un elemento ulteriore, il cosiddetto quid pluris: il lavoratore non si limita a non presentarsi al lavoro, ma utilizza un diritto riconosciuto dall’ordinamento per finalità diverse da quelle istituzionali.
Come è noto, le assenze ingiustificate e la mancata presentazione al lavoro possono essere punite dai contratti collettivi con sanzioni conservative, come rimprovero, multa o sospensione. Ma l’utilizzo di un permesso sindacale per scopi personali può assumere una gravità maggiore proprio perché comporta l’abuso di uno specifico diritto.
Nel caso concreto, il Tribunale ha ritenuto che la condotta avesse compromesso il rapporto di fiducia con la banca, giustificando il licenziamento in tronco.
Il giudice conferma la grave sanzione disciplinare
Il Tribunale ha così escluso la natura ritorsiva o discriminatoria del licenziamento e l’esistenza di una condotta antisindacale. Il ricorso del sindacato è stato respinto, confermando il provvedimento espulsivo; l’organizzazione è stata inoltre condannata al pagamento delle spese processuali, oltre agli accessori di legge.
Il giudice ha peraltro valorizzato il mancato disconoscimento degli addebiti durante il procedimento disciplinare e la mancata impugnazione del licenziamento nei termini di legge. Circostanze che, pur non dimostrando da sole la legittimità del recesso, hanno contribuito a consolidarne gli effetti giuridici.
Che cosa cambia
La materia sindacale è piuttosto delicata e non mancano contributi giurisprudenziali di chiara tutela dei lavoratori, come la pronuncia della Cassazione secondo cui l’azienda non può negare l’assistenza sindacale. In generale la nuova sentenza 1489/2026 del Tribunale di Salerno indica che il diritto dei rappresentanti sindacali a usufruire dei permessi retribuiti senza autorizzazione aziendale non consente di impiegarli per attività personali.
Se emergono fondati sospetti di abuso, il datore può certamente ricorrere a investigatori privati. Per esempio, quando un dipendente accumula numerose giornate di permesso senza che risultino iniziative sindacali programmate in città, oppure quando arrivano segnalazioni circostanziate di sue attività private durante le assenze.
I controlli, tuttavia, devono sempre servire ad accertare l’eventuale illecito contrattuale e non a ostacolare il mandato sindacale. Per i lavoratori, la pronuncia richiama quindi la necessità di rispettare la finalità dei permessi; lato aziende, ricorda i limiti delle verifiche e i presupposti per eventuali sanzioni disciplinari. Se l’abuso è particolarmente grave e compromette il rapporto fiduciario, può essere giustificato anche il licenziamento per giusta causa.
