Svolgere un’attività lavorativa privata durante l’orario di servizio, utilizzando strumenti aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, fa rischiare concretamente il licenziamento per giusta causa. A fare la differenza non è soltanto l’esistenza di un secondo lavoro non autorizzato, ma anche la durata della condotta, la sua sistematicità, l’eventuale conflitto di interessi e la gravità della violazione degli obblighi contrattuali.
Lo ha chiarito la Sezione Lavoro della Cassazione con la sentenza 14195/2026, pronunciandosi sul ricorso di un lavoratore licenziato per avere gestito attività private durante l’orario lavorativo. La decisione è rilevante perché offre indicazioni utili sul rapporto tra il potere disciplinare del datore di lavoro e le sanzioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
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Il caso, il dipendente delle ferrovie e le attività private sul lavoro
A un lavoratore del settore ferroviario con qualifica di quadro erano state contestate diverse condotte, alcune delle quali riguardavano lo svolgimento di attività extra-lavorative in ufficio. Come emerso nel corso del procedimento disciplinare e, poi, in quello giudiziario, l’uomo ricopriva anche il ruolo di amministratore unico di un’agenzia di viaggi e di gestore di un bed and breakfast di sua proprietà. Per circa tre anni aveva svolto attività riconducibili a queste iniziative private anche durante l’orario lavorativo in ambito ferroviario.
Non si trattava cioè di occasionali contatti. Il dipendente utilizzava attrezzature e strumenti dell’ufficio, intratteneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva persino rilasciato un’intervista a una radio locale per promuovere la propria agenzia di viaggi. Scoperta la situazione, l’azienda datrice lo aveva licenziato in tronco.
Il dipendente ha però impugnato il provvedimento, sostenendo che le condotte contestate non consentissero l’applicazione della sanzione espulsiva alla luce delle disposizioni del contratto collettivo applicato.
Il Tribunale aveva respinto la sua iniziativa legale e la Corte d’Appello capitolina aveva confermato la più grave sanzione disciplinare. All’uomo non restava altra carta che il ricorso in Cassazione.
Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo
I fatti accertati in tribunale hanno inchiodato il dipendente alle sue responsabilità: a lungo aveva sovrapposto sistematicamente le attività private a quelle lavorative, utilizzando strumenti aziendali e creando un potenziale conflitto di interessi con la società datrice.
La condotta aveva sottratto tempo ed energie alle mansioni contrattuali arrecando un danno all’azienda, che retribuiva il lavoratore per prestazioni destinate invece — almeno in parte — a finalità personali. Non era quindi il semplice svolgimento di un secondo lavoro a giustificare il licenziamento, ma la violazione dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), in combinazione con i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).
La legge vieta di trattare affari in concorrenza con il datore e di divulgare o utilizzare informazioni aziendali riservate a suo pregiudizio. Il dipendente deve inoltre evitare condotte incompatibili con il proprio inserimento nell’organizzazione aziendale, capaci di generare conflitti di interessi o compromettere il rapporto fiduciario.
Il contratto collettivo può limitare il licenziamento disciplinare
Uno dei passaggi più significativi della sentenza 14195/2026 della Cassazione riguarda il rapporto tra la giusta causa prevista dalla legge e le sanzioni disciplinari stabilite dalla contrattazione collettiva. In proposito, la Suprema Corte ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: il datore di lavoro – in linea generale – non può applicare una sanzione disciplinare più grave di quella prevista dal contratto collettivo per una determinata violazione, quando quest’ultima sia espressamente ricondotta a una sanzione conservativa.
Le sanzioni conservative – come il rimprovero, la multa o la sospensione nei limiti previsti dalla disciplina applicabile – consentono la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento, invece, è una sanzione espulsiva perché determina la cessazione del rapporto.
Le parti sociali possono prevedere condizioni più favorevoli al lavoratore rispetto al regime legale, limitando il ricorso al licenziamento per determinate condotte. In questi casi, il giudice deve tenere conto delle disposizioni collettive nella valutazione della correttezza del recesso e della sanzione applicata (art. 30 comma terzo legge 183/2010).
Questo principio, però, non fa sì che qualsiasi comportamento apparentemente riconducibile a una previsione conservativa debba necessariamente essere punito con una sanzione non espulsiva.
Violazione isolata o condotta sistematica: la differenza
Il giudice deve interpretare il contratto collettivo e verificare se la condotta accertata rientri nei casi disciplinari previsti — operazione detta sussunzione — anche in presenza di clausole generali o elastiche che graduano le sanzioni secondo la gravità dell’infrazione. È un’attività che consiste nell’applicare la norma collettiva, senza sostituirsi alle parti sociali in un nuovo giudizio di proporzionalità della punizione.
Nella vicenda la Corte d’Appello ha stabilito che il doppio lavoro sistematico durante il servizio non era assimilabile a una violazione occasionale di leggi, regolamenti o obblighi di servizio.
In particolare l’art. 64 del Ccnl Mobilità, applicato nell’azienda, contempla il licenziamento in tronco per violazioni dolose dei doveri capaci di arrecare un grave danno all’azienda. A integrarlo, in questa vicenda, erano la ripetizione della condotta per circa tre anni, la sovrapposizione tra interessi privati e lavorativi e l’uso di risorse aziendali. E il danno non deve essere necessariamente economico: può investire anche l’organizzazione, l’immagine aziendale presso gli altri dipendenti, il rispetto delle regole interne e il rapporto fiduciario.
La bocciatura del ricorso in Cassazione e la decisione finale
Presso i giudici di piazza Cavour il lavoratore aveva contestato anche la motivazione della sentenza d’appello, sostenendo che fosse tecnicamente fragile. Ma la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse ben spiegato il percorso logico-giuridico seguito, nel pieno rispetto della legge e dei principi giurisprudenziali.
Il giudice di legittimità ha così bocciato il ricorso confermando la bontà del licenziamento per giusta causa e condannando il lavoratore a pagare le spese processuali.
Che cosa cambia
La giurisprudenza ha contribuito spesso a tracciare il confine della giusta causa nel licenziamento, come ad esempio nel caso delle conseguenze per uno scherzo al collega. In generale la recente sentenza n. 14195/2026 della Cassazione chiarisce che avere un secondo lavoro non comporta automaticamente il licenziamento disciplinare. Tuttavia, se un’attività privata viene svolta sistematicamente in ufficio, utilizzando risorse aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, può giustificare il licenziamento in tronco, anche quando il contratto collettivo preveda sanzioni conservative per violazioni simili ma meno gravi.
In caso di disputa in tribunale, la valutazione del giudice dovrà considerare tutte le circostanze concrete, tra cui la durata e la ripetizione della condotta, l’eventuale conflitto di interessi e il pregiudizio arrecato all’azienda, verificando se il comportamento rientri nelle ipotesi disciplinari previste dal contratto collettivo. Ad esempio, una telefonata personale occasionale durante una pausa, o la risposta a un’e-mail della propria attività nello stesso intervallo, non equivalgono alla gestione quotidiana di un’impresa durante il servizio, utilizzando il telefono e le attrezzature aziendali.
