Dopo il sì in Consiglio dei Ministri, la Camera ha recentemente approvato il disegno di legge sulla riforma della Pubblica Amministrazione, noto come ddl Merito o riforma Zangrillo. Il testo è ora all’esame del Senato e rappresenta uno dei passaggi più significativi nel lungo percorso di modernizzazione del pubblico impiego, in cui digitalizzazione delle selezioni e calo dell’età media dei dipendenti sono solo alcune tappe.
Il cuore di questa riforma è duplice. Da un lato, superare il sistema delle valutazioni “a pioggia”, in cui quasi tutti ottengono il massimo punteggio. Dall’altro, introdurre un canale stabile di carriera interna, che consenta ai funzionari di diventare dirigenti anche senza un nuovo concorso pubblico. Il salto di grado avverrebbe però soltanto a condizioni rigorose e dopo un lungo periodo di verifica sul campo.
Vediamo allora più da vicino che cosa potrebbe cambiare a breve, sia per gli uffici che per i cittadini.
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Stop al “tutti promossi”, come cambia la valutazione della performance
Uno degli obiettivi dichiarati del disegno di legge è porre fine alla discutibile abitudine delle valutazioni uniformemente elevate. Ecco allora che la riforma interviene sul sistema di misurazione della performance previsto dal d. lgs. 150/2009, stabilendo limiti precisi:
- esclusivamente il 30% dei lavoratori di ogni ufficio dirigenziale potrà ottenere il punteggio massimo e, quindi, il premio in busta paga;
- il riconoscimento delle eccellenze non potrà superare il 20% delle valutazioni più alte;
- il trattamento economico legato alla performance dovrà essere progressivo e proporzionato al punteggio effettivamente conseguito.
In questo modo, premi e incentivi economici non saranno più distribuiti in modo generalizzato. Saranno, invece, riservati a chi dimostra davvero risultati concreti, contribuendo alla qualità dell’organizzazione e dei servizi pubblici.
Per i dirigenti, inoltre, la valutazione terrà conto anche della capacità di promuovere la formazione dei collaboratori, che dovrà essere assicurata entro il 31 marzo di ogni anno.
Dirigenti senza concorso, che cosa significa davvero
L’espressione “dirigenti senza concorso” non deve indurre in errore. Infatti, la riforma in oggetto non elimina i concorsi pubblici, né introduce scorciatoie automatiche verso la dirigenza. Semmai, affianca ai canali tradizionali una terza via, fondata sullo sviluppo di carriera interno e sulla valutazione del lavoro svolto.
Le vie di accesso alla dirigenza diventerebbero quindi tre:
- corsi-concorso della Scuola nazionale dell’Amministrazione (SNA): 50% dei posti;
- concorsi banditi dalle singole amministrazioni: 20% dei posti;
- sviluppo di carriera interno: fino al 30% dei posti nella dirigenza di seconda fascia.
Per la dirigenza di prima fascia, invece, il 50% dei posti sarà coperta tramite concorso. L’altro 50% potrà essere riservato ai dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di servizio, senza più l’obbligo di aver diretto per cinque anni un ufficio dirigenziale generale.
Chi può accedere al nuovo percorso di sviluppo di carriera
Il canale alternativo di accesso al ruolo di dirigente, sarà riservato esclusivamente a chi già lavora nella PA e possiede un’adeguata esperienza. Ci riferiamo quindi a:
- funzionari con almeno cinque anni di servizio nel ruolo;
- dipendenti con “elevata qualificazione” (quadri o figure intermedie introdotte dai contratti collettivi) con almeno due anni di esperienza;
- dirigenti di seconda fascia, con almeno cinque anni di incarico, per l’accesso alla prima fascia.
Gli interessati dovranno possedere titolo di studio idoneo all’accesso alla dirigenza. La finalità di fondo è valorizzare chi conosce a fondo i meccanismi amministrativi, dimostrando sul campo capacità organizzative, gestionali e di leadership.
Selezione e commissioni di valutazione, che cosa cambia
La selezione non sarà automatica, ma affidata a commissioni indipendenti, miste e formate da sette membri (quattro interni e tre esterni). Seguiranno regole ben precise e aderenti ai principi di trasparenza e imparzialità, di cui al d. lgs. 165/2001.
La procedura di valutazione si articolerà in più passaggi. Avremo, quindi, l’analisi dei titoli e delle valutazioni ottenute negli ultimi cinque anni (due per le elevate qualificazioni), l’esame di una relazione dettagliata firmata dal dirigente responsabile del candidato e una prova sia scritta che orale. Non mancherà, inoltre, un colloquio esperienziale-attitudinale-motivazionale, con cui valutare anche capacità organizzative, carisma e gestione delle risorse umane.
Superata questa fase, il candidato non diventerà subito dirigente di ruolo. Ci sarà un periodo di test sul campo, diviso in fasi e in nuove valutazioni. La stabilità non sarà, quindi, automatica, ma legata ai risultati raggiunti e alla capacità di gestione. Senza performance adeguate, l’incarico non proseguirà.
Una riforma che punta sul merito, non sulle scorciatoie
Come accennato, la riforma Zangrillo non introduce promozioni automatiche. Al contrario, costruisce un sistema in cui i dirigenti vengono selezionati, valutati e monitorati nel tempo, sulla base di competenze reali, capacità di leadership e risultati concreti. Il merito diventa così il criterio centrale della crescita professionale, in piena coerenza con i principi costituzionali di imparzialità e buon andamento della PA.
L’obiettivo dichiarato è quello di rendere gli uffici pubblici capaci di attrarre e trattenere talenti, innescando un vero cambiamento culturale. Non più una carriera fondata esclusivamente sull’anzianità o sulla preparazione teorica richiesta dai concorsi tradizionali, ma un percorso che valorizza l’esperienza maturata sul campo, la capacità di organizzare il lavoro, di gestire le risorse e di motivare i collaboratori.
In questo senso, la riforma evita che i dipendenti più capaci debbano sospendere per mesi l’attività operativa per dedicarsi allo studio di manuali giuridici. E spesso a scapito dell’efficienza degli uffici. Le soglie di anzianità e le valutazioni pluriennali, previste dal nuovo sistema, garantiscono che l’accesso alla dirigenza sia riservato soltanto a chi conosce a fondo i meccanismi amministrativi. Chi ha già dimostrato di saperli governare in modo efficace.
Che cosa cambia in meglio per i cittadini
La possibilità di crescita professionale e di valorizzazione del merito renderà la PA più competitiva anche rispetto al settore privato. Soprattutto per i giovani, che non cercano più solo un contratto stabile, ma prospettive di sviluppo e riconoscimento delle competenze.
Al contempo, il miglioramento della qualità della classe dirigente porterà a una maggior efficienza degli uffici, a un maggior orientamento ai servizi e alla riduzione dei ritardi o errori.
Nei rapporti con i cittadini, un dirigente selezionato in base ai risultati e alla capacità organizzativa sarà più incentivato a ridurre i tempi di risposta per pratiche come permessi, certificazioni o bonus, migliorando il coordinamento degli uffici e prevenendo errori o rimpalli di competenze. Per le imprese, invece, una dirigenza più competente potrà garantire procedure più rapide e prevedibili, ad es. nella concessione di autorizzazioni o nei bandi pubblici, riducendo i ritardi burocratici che spesso bloccano investimenti e attività produttive.
Concludendo, quella in oggetto è quindi una riforma che, nelle intenzioni del legislatore, non solo cambia le regole interne, ma contribuisce a ricostruire fiducia tra cittadini e istituzioni.
