Un dipendente ha sempre diritto a lavorare in un ambiente sicuro e rispettoso della propria salute e dignità. Se queste condizioni mancano, può rifiutarsi di svolgere la prestazione senza che ciò giustifichi un licenziamento. Non solo. Se il datore di lavoro reagisce espellendo il lavoratore, il recesso può essere dichiarato ritorsivo e, quindi, nullo con conseguente reintegra.
Vediamo che cosa significa in concreto, considerando i chiarimenti offerti dalla Corte di Cassazione con la sentenza 3145/2026.
Indice
Doppio licenziamento per assenza: il caso
Una lavoratrice, una impiegata amministrativa, era stata licenziata per giustificato motivo oggettivo. A seguito dell’impugnazione della decisione, il tribunale aveva annullato, però, quel licenziamento, ritenendolo ritorsivo e disponendo la reintegrazione nel posto di lavoro.
Dopo pochi mesi, la società aveva proceduto con un secondo licenziamento, questa volta per giusta causa. In particolare alla donna veniva contestata un’assenza ingiustificata protrattasi nel tempo.
La lavoratrice aveva contestato nuovamente la massima sanzione disciplinare. Ma sia il tribunale sia la corte d’appello le avevano dato ragione: l’assenza non poteva qualificarsi come arbitraria. Anzi, costituiva una reazione legittima a condizioni degli ambienti di lavoro, ritenute nocive per la salute e lesive della dignità personale.
Di fronte all’esito negativo del giudizio di merito, con nuova reintegra, il datore aveva scelto di fare ricorso in Cassazione.
L’obbligo di sicurezza non riguarda solo gli infortuni
Presso la Suprema Corte l’esito della disputa è stato identico. Infatti, i giudici di piazza Cavour hanno confermato integralmente le decisioni di merito, sulla scorta di quanto previsto dall’art. 2087 del Codice Civile sulla tutela delle condizioni di lavoro.
In particolare la norma impone all’azienda di adottare tutte le misure necessarie a proteggere l’integrità fisica del lavoratore e la sua personalità morale. E attenzione, non si tratta soltanto di prevenire incidenti o malattie professionali legate a macchinari pericolosi. L’obbligo si estende anche alle condizioni climatiche e alle condizioni igienico-sanitarie dei locali.
In particolare, nel caso esaminato, i giudici hanno accertato:
- ambienti di lavoro eccessivamente freddi;
- servizi igienici privi della necessaria riservatezza, visibili dall’esterno.
Situazioni del genere non incidono soltanto sul comfort, ma possono compromettere salute e dignità del dipendente. E proprio questo è un punto decisivo: la dignità personale è un bene giuridico tutelato al pari dell’integrità fisica.
Il rifiuto di lavorare non è sempre vietato
In linea generale, il lavoratore è obbligato a eseguire la prestazione. Tuttavia, il nostro ordinamento riconosce uno strumento di autotutela contrattuale: l’eccezione di inadempimento (art. 1460 Codice Civile).
In parole semplici: se una parte del contratto non rispetta i propri doveri, l’altra può sospendere la propria prestazione. Applicato al lavoro subordinato, il principio significa che se il datore viola gravemente l’obbligo di sicurezza, il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di lavorare in quell’ambiente.
La Suprema Corte ha chiarito un ulteriore aspetto chiave. Non è necessario che il dipendente dimostri di aver già subito un danno alla propria salute. Infatti è sufficiente che esista una condizione di nocività concreta, cioè un pericolo reale, o rischio potenziale, per salute o dignità.
Violazioni contrattuali e onere della prova
In caso di disputa relativa a un licenziamento in tronco ritenuto ingiusto, è essenziale capire chi deve dimostrare che cosa. In casi come questo, la responsabilità, che sorge dall’art. 2087 Codice Civile, ha natura contrattuale. Conseguentemente, valgono le regole di cui all’art. 1218 Codice Civile.
In sostanza, il lavoratore deve:
- dimostrare l’esistenza del rapporto di lavoro;
- segnalare la presenza di condizioni inadeguate o (potenzialmente) nocive;
- se chiede il risarcimento danni, provare il collegamento causale tra ambiente e danno.
Da parte sua, il datore di lavoro deve provare:
- di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il rischio;
- che il danno, o la situazione contestata, dipenda da causa a lui non imputabile.
La Cassazione precisa che anche la non pericolosità dell’ambiente lavorativo deve essere provata dal datore. Non basta negare il problema: occorre dimostrare, nei fatti, di aver garantito condizioni sicure e rispettose della salute e della dignità dei dipendenti.
Il concreto pericolo in un ambiente nocivo
Non ogni disagio giustifica il rifiuto dello svolgimento delle mansioni contrattuali. La soglia — spiega la Cassazione — è quella del “concreto pericolo“, per l’integrità fisica o la personalità morale.
Un locale privo di riscaldamento adeguato in inverno o servizi igienici che non assicurano privacy, non sono semplici scomodità. Anzi, possono integrare violazione dell’obbligo legale di sicurezza.
La tutela, quindi, non scatta esclusivamente davanti a un infortunio già verificatosi, ma anche in presenza di un rischio serio e attuale. Sarà il giudice ad avere l’ultima parola a riguardo.
Come si riconosce il licenziamento punitivo
Nel caso concreto, i giudici hanno ritenuto che il secondo licenziamento fosse ritorsivo, ossia attuato per vendetta dell’azienda. La dipendente veniva punita per aver esercitato un suo diritto.
Nella sentenza gli indici valorizzati dai giudici sono stati:
- lo stretto collegamento temporale tra il rifiuto della lavoratrice e l’espulsione;
- il precedente contenzioso, conclusosi con una condanna alla reintegra;
- la persistente condotta datoriale già ritenuta illegittima in passato.
Secondo la ricostruzione dei fatti, accolta dai giudici, l’azienda avrebbe mantenuto condizioni di lavoro inadeguate per indurre la dipendente ad assentarsi, sanzionandola poi per quell’assenza.
Ma l’assenza, se fondata sull’inadempimento del datore, è consentita. Perciò, il consequenziale licenziamento non può che essere nullo. La Suprema Corte ha così bocciato il ricorso dell’azienda, condannandola al pagamento delle spese processuali. La reintegra della lavoratrice è stata confermata.
Che cosa cambia per i lavoratori
Nella sentenza 3145/2026 della Cassazione c’è un importante principio giurisprudenziale. Un dipendente ha sempre diritto a lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della sua dignità.
Per la generalità dei lavoratori, questo significa che non devono attendere di ammalarsi per reagire a un ambiente insalubre. Parallelamente, possono sospendere la prestazione in caso di un pericolo concreto e sono, comunque, tutelati contro licenziamenti ritorsivi.
Dal lato delle imprese, l’obbligo di sicurezza è ampio e comprende anche il rispetto della dignità dei lavoratori. La prova dell’adeguatezza dell’ambiente grava sempre su di loro e un qualsiasi licenziamento, inflitto in reazione all’esercizio di un diritto, rischia di essere dichiarato nullo.
È una decisione di civiltà giuridica. Il diritto alla salute e il diritto alla dignità non sono subordinati all’interesse produttivo dell’azienda. Il contratto di lavoro non impone obbedienza cieca. Se il datore viola i propri obblighi fondamentali, il lavoratore può legittimamente opporsi. E questo “no”, quando fondato su un concreto rischio per la salute o per la dignità, non può mai trasformarsi in una colpa disciplinare.
