Il quadro delle retribuzioni in Italia vive una fase di profonda trasformazione guidata dall’esigenza di tutelare il potere d’acquisto dei lavoratori e, al contempo, offrire alle imprese leve fiscalmente efficienti per incentivare le risorse. Tra le novità più rilevanti spicca senza dubbio l’impianto normativo che regola i premi di produttività, oggetto di un atteso e decisivo intervento esplicativo da parte dell’Amministrazione Finanziaria.
Con la pubblicazione della risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026, l’Agenzia delle Entrate ha sciolto gli ultimi nodi interpretativi legati all’innalzamento del tetto massimo agevolabile a 5.000 euro complessivi operato dalla Legge di Bilancio. La pronuncia del Fisco delinea una mappa chiara per aziende e dipendenti, confermando la totale flessibilità del binario che unisce l’erogazione monetaria in busta paga e la conversione in strumenti di welfare.
Premi di produttività, massimale e aliquota per il biennio
La Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) ha ridisegnato i confini del cosiddetto regime di favore per le somme corrisposte ai lavoratori a titolo di premio di risultato. Per gli anni 2026 e 2027, il legislatore ha introdotto due modifiche di impatto straordinario:
- l’abbattimento dell’aliquota. L’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali è stata ridotta ad appena l’1% (rispetto alle aliquote superiori applicate negli anni passati);
- l’innalzamento della soglia. Il tetto massimo di premio ammesso alla tassazione agevolata è salito da 3.000 a 5.000 euro lordi annui.
Ci si trova di fronte a una misura quasi tax-free se erogata in busta paga, il cui obiettivo primario è rendere il bonus legato alle performance straordinariamente più conveniente rispetto a un aumento salariale fisso tradizionale, quest’ultimo inevitabilmente aggredito dalle aliquote marginali Irpef ordinarie.
Tuttavia, l’accesso a questo polmone fiscale non è automatico. La normativa (che affonda le radici nella Legge di Stabilità 2016 e di cui la Risoluzione 22/2026 richiama la continuità logica) richiede il rispetto tassativo di criteri legati alla natura delle somme e alla platea dei beneficiari.
I requisiti oggettivi e soggettivi per accedere all’agevolazione
Dal punto di vista soggettivo, la platea dei lavoratori ammessi include la generalità dei dipendenti del settore privato. Resta confermato il limite reddituale introdotto per selezionare i beneficiari: l’agevolazione spetta ai lavoratori che, nell’anno solare precedente a quello di percezione del premio, abbiano conseguito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro. Se tale soglia viene superata anche solo di un euro, le somme percepite a titolo di premio tornano a essere tassate con le aliquote progressive ordinarie.
Dal punto di vista oggettivo, la Risoluzione 22/2026 ribadisce che i premi di produttività non possono essere erogati a pioggia o su base puramente discrezionale da parte del datore di lavoro. Le somme devono essere necessariamente legate a incrementi reali, misurabili e verificabili di:
- produttività;
- redditività;
- qualità;
- efficienza;
- innovazione.
Tali criteri devono essere stabiliti a monte all’interno di contratti collettivi aziendali o territoriali (la cosiddetta contrattazione di secondo livello), sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e depositati telematicamente presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione. I criteri di misurazione devono essere determinati con criteri oggettivi e l’esito incrementale deve essere incerto al momento della firma dell’accordo.
Il principio dell’unicità del massimale
Il vero fulcro della Risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026 risiede nel coordinamento tra l’erogazione monetaria del premio e la sua eventuale conversione in piani di welfare aziendale. La prassi precedente aveva sollevato dubbi applicativi tra i responsabili delle risorse umane e i consulenti del lavoro: la soglia maggiorata a 5.000 euro doveva considerarsi un limite unico e omnicomprensivo, oppure la scelta della conversione in opzioni esentasse avrebbe modificato la capienza del paniere?
L’Agenzia delle Entrate ha fatto definitiva chiarezza sancendo il principio dell’irrilevanza della modalità di erogazione ai fini del tetto. Il limite di 5.000 euro è da intendersi come un plafond unitario. Di conseguenza, le opzioni operative a disposizione del dipendente si muovono lungo tre percorsi speculari:
- monetizzazione totale. Il lavoratore sceglie di percepire l’intero importo del premio (fino a 5.000 euro) in denaro. In questo scenario, l’intera somma viene assoggettata all’imposta sostitutiva ridotta all’1%;
- conversione totale in welfare. Il lavoratore rinuncia alla liquidità e decide di destinare tutti i 5.000 euro all’acquisto o al rimborso di prestazioni di welfare (previste dall’articolo 51 del TUIR). In questo caso, le somme godono di una totale esenzione sia fiscale che contributiva (tassazione allo 0%);
- soluzione ibrida (mix & match). Il dipendente opta per una formula mista. Ad esempio, decide di incassare 2.500 euro in busta paga (tassati all’1%) e di destinare i restanti 2.500 euro a strumenti di welfare (esenti). L’Agenzia delle Entrate conferma la piena legittimità di questa ripartizione, purché la somma algebrica delle due quote non ecceda la soglia invalicabile dei 5.000 euro annui.
Dal bonus in denaro ai benefit aziendali: la convenienza della conversione
Nonostante l’aliquota del prelievo fiscale sui premi monetari sia scesa all’1% – un livello storicamente bassissimo che riduce di molto il gap di convenienza rispetto al passato – la conversione del premio di produttività in benefit aziendali conserva un fascino economico imbattibile per entrambe le parti del rapporto di lavoro.
Quando il dipendente decide di convertire il proprio premio di risultato in misure di welfare aziendale, l’impatto fiscale si azzera del tutto. Ai sensi dell’articolo 51, commi 2 e 3 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), rientrano in questo paniere di totale esenzione servizi ad altissimo valore sociale e assistenziale. Il lavoratore può utilizzare il proprio credito per:
- il rimborso delle spese scolastiche, tasse universitarie, libri di testo e rette degli asili nido per i figli a carico;
- il versamento di contributi aggiuntivi alla previdenza complementare (fondi pensione), superando in questo caso anche i limiti ordinari di deducibilità;
- il finanziamento di prestazioni sanitarie integrative o l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico locale e nazionale;
- l’accesso a voucher per servizi di ricreazione, cultura, sport o benessere (es. palestre, teatri, pacchetti viaggio).
L’Agenzia delle Entrate, richiamando la circolare n. 28/E del 2016 e i successivi aggiornamenti, rammenta che l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente per i benefit fruiti in sostituzione dei premi monetari è valida solo se l’impianto del piano di welfare rispetta fedelmente le tipologie descritte dal Tuir. Se il paniere aziendale include opzioni non conformi, l’agevolazione decade per la quota corrispondente.
Un ulteriore elemento di convenienza risiede nell’esenzione contributiva: a differenza del premio in denaro, che resta soggetto alla contribuzione previdenziale ordinaria a carico del lavoratore (pari generalmente al 9,19% o ridotta temporaneamente dagli esoneri in vigore), la quota convertita in servizi di welfare è totalmente esente da contributi Inps sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Per l’azienda, ciò si traduce in un abbattimento immediato del cuneo fiscale e in un risparmio sul costo del lavoro, mentre per il lavoratore significa che 100 euro di premio convertito si trasformano esattamente in 100 euro di potere d’acquisto reale speso in servizi.
