Il datore di lavoro che comunica a voce il licenziamento del dipendente commette un abuso. Secondo l’art. 2 della legge 604/66, integrata dal provvedimento n. 108 del 1990, infatti, il licenziamento verbale non ha alcuna validità. In tal caso, il rapporto prosegue di diritto e il datore di lavoro ha l’obbligo di corrispondere un’indennità al lavoratore fino alla suo effettivo reintegro. Ecco i termini entro cui si può presentare ricorso in caso di licenziamento intimato a voce.
Licenziamento a voce: è valido?
La legge parla chiaro: il licenziamento deve avvenire per iscritto e in nessun caso può dirsi legittimo se comunicato in forma orale. Può succedere che in seguito a un diverbio il datore di lavoro possa dire al dipendente di non presentarsi il giorno successivo, ma questa comunicazione non ha nessuna validità ai fini del licenziamento. Esso, infatti, deve avvenire per giusta causa e tramite comunicazione scritta.
Ma cosa succede se il datore di lavoro notifica il licenziamento per iscritto il giorno dopo, adducendo come giusta causa l’assenza ingiustificata? In realtà questo escamotage non è così facile da utilizzare. Il datore di lavoro deve dimostrare che il dipendente si è assentato senza valide ragioni e che non si è trattato di un licenziamento a voce.
Licenziamento verbale: indennità
La Cassazione ha stabilito che in caso di licenziamento a voce al lavoratore non spettano tutte le mensilità che intercorrono tra la comunicazione e il reintegro sul posto di lavoro. Ciò che il datore di lavoro è tenuto a pagare è un’indennità che non può essere comunque inferiore a 5 mensilità.
Come fare ricorso in seguito a licenziamento a voce
In caso di licenziamento illegittimo come può essere quello intimato a voce, il lavoratore può impugnare la causa tramite ricorso stragiudiziale. Tale ricorso deve però avvenire secondo tempistiche e modalità ben precisi. Il legislatore ha stabilito che per quanto riguarda il licenziamento orale il lavoratore ha 90 giorni di tempo per ricorrere in giudizio. Questo termine decorre dalla data entro cui i motivi dovevano essere comunicati. L’onere della prova, come detto, spetta sempre al datore di lavoro che deve dimostrare l’esistenza di una giusta causa.
Per procedere all’impugnazione di un licenziamento, il lavoratore può richiedere supporto a un avvocato specializzato in diritto del lavoro o al sindacato di categoria a cui è iscritto. Questi professionisti possono fornire la consulenza necessaria per affrontare il processo e assicurarsi che tutti i passi vengano seguiti correttamente.
Il primo passo concreto è inviare una contestazione formale del licenziamento all’azienda. Questo deve essere fatto attraverso una raccomandata con ricevuta di ritorno o tramite posta elettronica certificata (PEC), che garantiscono entrambe una prova legale dell’invio e della ricezione del messaggio. Nella lettera, il lavoratore deve contestare il licenziamento comunicato a voce, sottolineando la mancanza di formalità previste per la validità del licenziamento stesso.
Nella contestazione, è essenziale indicare chiaramente la prontezza del lavoratore a tornare al lavoro, dimostrando così la volontà immediata di riprendere le mansioni e l’ingiustizia del licenziamento. Tale dichiarazione può rivelarsi determinante in eventuali azioni legali in quanto mostra la buona fede del lavoratore.
L’avvocato o il sindacato possono aiutare a redigere questa comunicazione in modo dettagliato e preciso, assicurandosi che tutti i punti legali siano coperti. Inoltre, possono assistere nel monitorare le tempistiche, poiché ci sono termini legali da rispettare per l’impugnazione di un licenziamento. In Italia, ad esempio, il lavoratore ha 60 giorni di tempo dal ricevimento della comunicazione di licenziamento per inviare la contestazione.
Una volta inviata la contestazione, il lavoratore e il suo rappresentante legale o sindacale dovranno prepararsi per eventuali sviluppi, che possono includere negoziazioni con l’azienda o, in alcuni casi, procedimenti legali. L’obiettivo è ottenere un annullamento del licenziamento e il reintegro nel posto di lavoro o, alternativamente, un risarcimento adeguato per il danno subito. L’assistenza di esperti legali è cruciale in tutte queste fasi per assicurare che i diritti del lavoratore siano tutelati al meglio.
