La maggiorazione dello stipendio dovuta all’effettuazione di ore di straordinario pare un’ovvietà considerando le norme di legge sull’orario di lavoro e quanto previsto dai singoli Ccnl. Ma è davvero sempre così? In tutti i casi pratici a un tempo maggiore passato in ufficio corrisponde una busta paga più alta? Oppure c’è qualche situazione in cui l’azienda può negare, a ragione, il pagamento di un compenso maggiorato?
Di regola, gli straordinari dovrebbero essere autorizzati con accordo specifico, in modo espresso e in anticipo, ma ci sono vari esempi concreti in cui il dipendente ha comunque diritto a essere pagato per le ore di lavoro in più. Un po’ come dire che la sostanza prevale sulla forma e sull’assenso formale del capo.
D’altronde, l’art. 2108 del Codice Civile afferma categoricamente che il dipendente ha diritto a una retribuzione maggiore per le ore di straordinario. Vediamo allora quando e perché lo straordinario è pagato e come fare se il capo non vuole pagarlo. Ecco cosa sapere.
Indice
Ore extra con violazione delle norme di legge
Partiamo dal caso più elementare, quello della prestazione di fatto con violazione di legge di cui all’art. 2126 comma 2 del Codice Civile:
Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi (il lavoratore) ha in ogni caso diritto alla retribuzione.
Il diritto al compenso extra, per le ore di straordinario, è fondato nel caso in cui il datore di lavoro, per ottenere prestazioni lavorative ulteriori rispetto a quelle programmate, viola le norme di legge o contrattuali applicabili al rapporto di lavoro.
Un esempio pratico potrebbe essere quello del dipendente di un supermercato assunto con un contratto part-time di 20 ore settimanali, che però, su richiesta del datore di lavoro, si trova a fare in realtà 40 ore, senza riconoscimento della differenza in busta paga.
La situazione evidenzia l’assenza di modifiche contrattuali e il fatto che l’azienda non ha rispettato le norme sui contributi e sulla retribuzione prevista dal Ccnl commercio.
L’irregolarità non vanifica il diritto al compenso extra, perché, come detto dall’art. 2126 c.c. già citato, il dipendente ha comunque diritto alla retribuzione per tutte le ore effettivamente lavorate e potrà far valere questo diritto innanzi al giudice. Da parte sua, il datore di lavoro non potrà sottrarsi al pagamento semplicemente sostenendo che il contratto scritto prevedeva soltanto 20 ore.
Compito urgente e ordine implicito
Una ricorrente situazione pratica in cui le ore di straordinario danno comunque diritto allo stipendio extra, a prescindere dall’autorizzazione formale del capo, è quella del compito urgente e dell’ordine implicito. Sono le circostanze in cui l’azienda, ha richiesto o sollecitato indirettamente, il compimento del lavoro straordinario.
Disposizioni organizzative aziendali sul calendario delle attività e sulle scadenze, o prassi consolidate, possono rendere “scontate” le ore di straordinario, anche senza bisogno di un ok espresso della direzione.
Si pensi ad esempio al cameriere in un ristorante, il cui turno finisce alle 22, che si trattiene fino alle 24 per servire i clienti rimasti, senza un ordine esplicito del datore di lavoro ma con la sua piena consapevolezza e accettazione tacita.
Ma può essere anche la situazione dell’impiegato di uno studio legale che deve preparare una relazione complessa per una causa, con scadenza fissata dal titolare per la mattina successiva. Se è vero che l’orario di lavoro termina alle 18:00, il carico di lavoro e la rigidità della scadenza lo costringeranno comunque a rimanere fino a tarda sera per completare il compito.
In sintesi, pur non essendoci un ordine esplicito, lo studio ha esercitato una pressione indiretta per le ore di straordinario. E conseguentemente il dipendente dovrà essere pagato per il lavoro extra.
Guasto o emergenza improvvisa
Analogamente, la garanzia della continuità produttiva può rendere doveroso lo straordinario pagato. Pensiamo alla manutenzione di impianti in un’industria tessile o alla riparazione di un guasto necessari per evitare possibili danni economici.
Se in una fabbrica un problema a un macchinario rischia di minare la produzione, i tecnici manutentori, pur terminando il turno alle 17, resteranno fino alle 20 per ripristinare la piena operatività.
Sono casi in cui l’accettazione tacita delle immediate prestazioni rese, è data per scontata, stante la doverosità delle ore ulteriori di lavoro subordinato.
Sostituzione di un collega
C’è poi un altro caso non infrequente, ossia quello del collega del turno successivo che non si presenta per la sostituzione in programma. Se non c’è alcun altro lavoratore prontamente reperibile, il dipendente che era pronto a “staccare” si troverà a fare ore di straordinario per non mettere a rischio l’attività.
È il caso dell’infermiere costretto a restare in servizio oltre orario per occuparsi dei degenti. Recentemente la Cassazione si è occupata di proprio di un caso simile, nella sentenza 17192/2024.
Ma è anche il caso dell’addetto alla sicurezza in un centro commerciale che termina il turno di sera che, non trovando il collega per il cambio e non essendoci alcun altro disponibile, per evitare di lasciare incustodita la struttura, è costretto a rimanere fino a mezzanotte.
Consuetudine aziendale
Degno di nota è anche il caso della prassi aziendale, ossia degli straordinari non autorizzati ma configurati nel quadro delle consuetudini dell’ufficio, e quindi tollerati.
Si pensi, ad esempio, al caso di un’agenzia di marketing, in cui l’orario di lavoro termina alle 18, ma da anni è prassi comune fermarsi fino alle 19.30 per completare le campagne pubblicitarie imminenti.
In tali circostanze il capo non ha mai dato un ordine espresso o autorizzazione formale, ma è a conoscenza della consuetudine e non la impedisce. Il diritto alla retribuzione extra è assicurato.
Cosa fare se l’azienda non paga gli straordinari
Abbiamo visto che gli straordinari sono retribuiti anche non autorizzati formalmente, ma come comportarsi se l’azienda non vuole stipendiarli?
Ebbene, tramite un legale di fiducia è necessario rivolgersi al giudice del lavoro e provare l’effettivo svolgimento delle ore extra, tramite la prova documentale, data da registri cartacei o elettronici, badge e meccanismi di controllo presenze.
Anche il lavoratore in smart working potrà provare lo straordinario, grazie ai log informatici che dimostrano l’effettivo collegamento ai server aziendali.
Non solo. Foto, filmati, audio, mail o messaggi Whatsapp potrebbero comprovare l’effettivo lavoro eccedente l’orario normale. E, in via residuale, potrebbero essere determinanti le testimonianze di colleghi o fornitori.
I casi visti sopra sono tutti retribuiti o retribuibili, considerata anche la portata “ampia” del dettato dell’art. 5 del d. lgs. 66/2003 che, di fatto, apre alle ore di straordinario senza previo accordo con il datore. Allo stesso articolo si precisa anche che il lavoro straordinario deve essere:
computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Cenni alla giurisprudenza della Cassazione
Con la citata sentenza della Cassazione n. 17192/2024, riguardante ore extra di infermieri, si ribadisce che, pur essendo in generale vero che il datore deve autorizzare il lavoro straordinario, i dipendenti hanno diritto alla retribuzione ulteriore anche in assenza di un’autorizzazione formale e preventiva del datore di lavoro.
Analogamente stabilisce la sentenza n. 27878/2023, ancora in riferimento a un caso di straordinario nel pubblico impiego.
Concludendo, se il lavoro extra era necessario per il buon svolgimento delle mansioni, deve essere comunque svolto e pagato. E ciò anche con il consenso implicito dell’azienda, che comunque trae benefici dalle prestazioni.
