Fruire del periodo di stacco dal lavoro è essenziale per tutti i lavoratori. Ci riferiamo alla giornata di riposo settimanale, ma anche e soprattutto alle ferie. Esse costituiscono l’oggetto di uno dei diritti fondamentali del lavoratore e di uno dei maggiori obblighi gravanti sul datore di lavoro.
La Costituzione stabilisce tale diritto, da esercitare annualmente e secondo quanto stabilito dalla legge e dal contratto collettivo di categoria. Ma come funzionano, in concreto, le ferie? Come può il lavoratore esercitare il relativo diritto e quali poteri ha a riguardo l’azienda? Si può parlare di ferie forzate? E se sì, quando?
Nel corso di questo articolo cercheremo insieme di fare chiarezza, per scoprire se è davvero possibile obbligare il dipendente a prendersi un periodo di riposo. I dettagli.
Indice
Esercizio del diritto alle ferie e limiti
Il numero minimo di ferie annuali è stabilito dal d. lgs. n. 66 del 2003. In esso si trova scritto che il lavoratore e la lavoratrice possono contare su un periodo annuale di ferie retribuite non minore di quattro settimane, ma i distinti Ccnl possono prevedere condizioni di maggior favore. Finalità delle ferie, come è intuibile, è quella di garantire il recupero delle energie psico-fisiche e la possibilità di dedicare più tempo alle proprie relazioni, sia affettive che sociali.
In linea generale, il datore di lavoro ha l’ultima parola in fatto di ferie, e quindi può scegliere il periodo dell’anno in cui mandare in ferie i dipendenti, ma è pur vero che egli dovrà accettare la proposta di ferie presentata dal dipendente, se non vi sono valide motivazioni a dire di no. Su questi temi è di grande rilievo il testo del Ccnl di categoria.
Laddove non vi sia una regolamentazione ad hoc nel contratto, che le parti dovranno osservare, la decisione sul periodo di ferie spetta – di volta in volta – all’azienda. Si tratta infatti di un tipico esempio di esercizio del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, il quale predisporrà le ferie e le suddividerà tra i dipendenti in modo da salvaguardare l’interesse aziendale.
In estrema sintesi, il diritto alle ferie potrà essere esercitato nei termini seguenti:
- è compito del datore di lavoro comunicare preventivamente al lavoratore il periodo di ferie, tenuto conto delle preferenze del lavoratore subordinato, previamente comunicate al datore stesso
- il lavoratore non potrà indicare arbitrariamente il periodo feriale, ma dovrà concordarlo con il datore di lavoro, che potrà accettare o meno la proposta.
Il dipendente ha perciò facoltà di indicare il periodo in cui gradirebbe avere il riposo annuale, ma come vedremo tra poco il datore potrebbe ricorrere alle ferie forzate.
L’azienda può imporre le ferie al dipendente?
Come precisato dalla giurisprudenza – spicca in particolare l’ordinanza n. 24977 del 2022 della Cassazione – il datore di lavoro non ha un generale diritto di imporre le ferie al dipendente – salvo specifici casi come ad es. la chiusura aziendale (solitamente coincidente con il mese di agosto).
L’individuazione delle ferie dovrà sempre essere il frutto del contemperamento di opposti interessi ed esigenze. Il lavoratore o la lavoratrice deve poter programmare le ferie, perché – in caso contrario – gli sarebbe precluso l’effettivo ristoro annuale.
Quando si tratta di ferie è sempre preferibile trovare un punto di incontro o un accordo con gli altri colleghi e con il datore di lavoro, ma è pur vero che, se l’accordo manca, l’ultima parola spetta all’azienda.
Come accennato, il datore di lavoro è legittimato a imporre le ferie nel caso opti per la chiusura aziendale: infatti, in queste circostanze le esigenze organizzative, economiche e produttive dell’azienda sono superiori alla libertà di scelta del personale. Debbono comunque essere garantiti i giorni di ferie minimi, stabiliti dalla legge, e deve essere dato congruo preavviso ai lavoratori, in modo che questi ultimi possano organizzare al meglio il periodo di vacanza. Una tempestiva comunicazione delle ferie eviterà altresì possibili contrasti o malumori.
Non mancano inoltre, casi di ferie forzate per riorganizzazione dei reparti, cali di lavoro (evitando così il ricorso agli ammortizzatori sociali come la cassa integrazione) oppure per ristrutturazione dei reparti, e le ferie forzate nell’interesse del lavoratore particolarmente stressato e a rischio burnout.
Il dipendente che non vuole fare le ferie può essere retribuito?
Su questi temi è interessante capire cosa succede quando un lavoratore si oppone alle ferie e non le fa. Poniamo il caso di chi, per le più svariate ragioni, rifiuta di non andare in ufficio: che succede? Può essere retribuito dei giorni di ferie maturati (e non goduti)?
Ebbene, come detto, il diritto alle ferie è stabilito dalla Costituzione ed è irrinunciabile. Ne consegue che se un dipendente si oppone alla pausa dal lavoro, non potrà essere retribuito in relazione ai giorni di ferie maturati. In altre parole, decade il diritto alle ferie minime annuali e questo anche perché, se così non fosse, i lavoratori tenderebbero a lavorare di più, sperando in più soldi in busta paga.
In materia spicca una decisione della Corte di Giustizia europea nell’ambito della causa n. C-619/2016: nel provvedimento si stabilisce che, laddove il datore di lavoro abbia dato il suo ok ai giorni di riposo minimi annuali, se il dipendente rifiuta non potrà contare su alcuna maggiorazione del compenso.
Rimarchiamo che il lavoratore è obbligato ad andare in ferie per le 4 settimane previste dal decreto legislativo n. 66/2003. Mentre eventuali ferie non godute, che superano il minimo annuale, potranno essere trasformate in un indennizzo in busta paga soltanto alla fine del rapporto di lavoro.
Cosa fare in caso di ferie non godute
Qualora nel corso dell’anno l’azienda non consenta al lavoratore di usufruire delle ferie maturate, il lavoratore subordinato potrà rivolgersi alla Direzione Territoriale del Lavoro. Quest’ultima effettuerà verifiche ed accertamenti, e l’azienda potrà subire sanzioni amministrative, pagando altresì i contributi Inps per i giorni di ferie non sfruttati. Al contempo si esporrà alla richiesta di risarcimento danni da parte del dipendente.
