Per contratto a termine o contratto a tempo determinato si intende un contratto di lavoro subordinato che prevede una durata predefinita e predeterminata grazie all’indicazione esplicita di un termine. Se dopo un certo periodo il lavoro subordinato viene o dovrebbe venire stabilizzato con un contratto a tempo indeterminato, che non prevede indicazioni circa la data di conclusione, è probabile che le prime contrattazioni tra lavoratore e azienda siano di tipo determinato. Il contratto a termine è infatti uno strumento più flessibile, che, in alcune circostanze, può venire incontro sia ai datori di lavoro che ai lavoratori. Per essere considerato valido, un contratto a tempo determinato deve avere un’indicazione chiara del termine di lavoro nell’atto scritto, a meno che la durata del lavoro non sia inferiore a 12 giorni.
Indice
Contratto a termine: la normativa
Il contratto a tempo determinato è disciplinato a norma di legge, nello specifico nel decreto legislativo n.81/2015, che è stato modificato successivamente dal decreto-legge n.87/2018, convertito poi dalla legge n.96/2018. Le novità applicate dal decreto legge n87 sono chiarite nella circolare ministeriale n.17 del 31 ottobre 2018 e trovano applicazione pratica nei contratti a termine stipulati dopo il 14 luglio 2018, ma anche nei rinnovi e le proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018.
Durata minima e massima del contratto a tempo determinato
Come abbiamo visto, per poter essere considerato tale, la durata minima del contratto a tempo determinato deve essere superiore a 12 giorni. Per quanto riguarda la durata massima, invece, è regolamentata dalla normativa indicata nel paragrafo precedente, ed è fissata a 12 mesi. Tuttavia, è possibile che il rapporto lavorativo aumentari fino a 24 mesi, ma solo ed esclusivamente in presenza di determinate condizioni; ovvero per esigenze estranee all’ordinaria attività, quindi temporanee e oggettive; per sostituzioni di altri lavoratori; oppure per esigenze dovute a incrementi temporanei dell’attività ordinaria, purché siano significativi e non programmabili.
Per concludere, quindi, possiamo affermare che la durata minima del contratto a tempo determinato è di 13 giorni, mentre quella massima è di ventiquattro mesi, comprensivi di proroghe o rinnovi di contratti. Questo, a meno che non ci siano differenti previsioni nei contratti collettivi nazionali del lavoro, in particolare territoriali o aziendali.
Nei ventiquattro mesi di durata del contratto a termine considerati dovranno essere compresi anche i periodi con incarichi in somministrazione che il lavoratore ha svolto presso lo stesso datore di lavoro, che abbiano avuto mansioni di pari livello e categoria legale.
Il rinnovo del contratto a tempo determinato o la proroga
Nel paragrafo precedente abbiamo introdotto il concetto di rinnovo del contratto a tempo determinato e di proroga, vediamoli nello specifico. Per proroga si intende la volontà del datore di lavoro e del dipendente di posticipare la scadenza del contratto. È possibile farla ovviamente con il consenso di entrambe le parti in causa fino a un massimo di quattro volte. Nel momento in cui il numero delle proroghe dovesse aumentare, il contratto a termine si trasformerà in automatico in contratto a tempo indeterminato, a partire dalla data di decorrenza della quinta proroga. Ovviamente, per essere considerata tale, sarà necessario che il lavoratore svolga la stessa attività indicata nel contratto.
Differente è il rinnovo del contratto a tempo indeterminato: in questo caso verrà attivato un nuovo contratto a termine accordato sempre da entrambe le parti ed è necessario che trascorra un certo periodo di tempo tra i due contratti a tempo determinato. Nello specifico, dovranno passare almeno 10 giorni, qualora la durata del primo contratto sia inferiore a 6 mesi, almeno 20 giorni se, invece, nel primo contratto la durata del rapporto lavorativo è superiore a 6 mesi.
Se, per qualsiasi motivo, non dovesse essere rispettato questo periodo di tempo, dunque il rinnovo avvenisse prima, il contratto a termine si trasformerebbe automaticamente in contratto a tempo indeterminato. In caso di rinnovo, l’atto scritto dovrà contenere, specificatamente espresse, le esigenze che hanno richiesto la stipula. Solo in caso di contratti per attività stagionali è possibile effettuare un rinnovo o una proroga anche in assenza di causali necessarie a causa della generalità delle attività.
Se il lavoro prosegue dopo la scadenza del contratto
Può accadere che la prestazione lavorativa del dipendente, di fatto, prosegua anche dopo la scadenza del contratto a tempo determinato. Secondo la legge, è possibile che ciò avvenga fino a 50 giorni, se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi, che scendono a 30 giorni in caso di contratti a termine più brevi. In questo periodo, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore una maggiorazione nel salario per ogni giorno di continuazione del rapporto del 20% fino al decimo giorno successivo, del 40% per ciascuno giorno ulteriore.
Può accadere anche che si oltrepassi questo lasso temporale: in questo caso bisogna considerare il proprio contratto trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato.
Ovviamente, il tutto è vero purché si rimanga nel limite dei 24 mesi consentiti, al termine dei quali si hanno due opzioni a disposizione. La prima, quella generalmente più sperata dal lavoratore, è che il nuovo contratto accordato e sottoscritto da entrambe le parti sarà a tempo indeterminato; la seconda, invece, prevede un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi. In questo caso, l’accordo tra le parti prende il nome di “deroga assistita”, un regime sottoscritto e monitorato presso la sede di zona dell’ispettorato nazionale del lavoro.
Limitazioni del contratto a termine
Non è possibile che una società o un’azienda abbia la totalità dei dipendenti con un contratto a tempo determinato: il limite complessivo che un datore di lavoro può raggiungere è il 20% del totale dei dipendenti. Nel caso in cui ci fossero anche dipendenti con un contratto di somministrazione, si alzerebbe la soglia di tale limite e andrebbe a raggiungere il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato. Comunque, le sanzioni per violazione di questo limite percentuale sono esclusivamente amministrative e non comportano l’assunzione a tempo indeterminato per il dipendente. In particolare, nel caso in cui la violazione si riferisca a un solo lavoratore assunto in eccedenza si dovrà retribuire il 20% del salario in più per ogni mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni del rapporto di lavoro; percentuale che sale al 50% qualora la violazione si riferisca all’eccedenza di due o più lavoratori.
Tuttavia, esistono alcune eccezioni che non rientrano in queste limitazioni quantitative, nello specifico:
- Contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività, secondo i periodi previsti dal CCNL
- Contratti in startup innovative
- Contratti per sostituzione di personale assente
- Contratti per attività stagionali
- Contratti per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi, produzione di specifiche opere audiovisive
- Contratti conclusi con lavoratori di età superiore ai 50 anni
- Contratti stipulati tra enti di ricerca e lavoratori che facciano attività esclusiva di ricerca scientifica o tecnologica, assistenza tecnica o coordinamento e direzione di questa.
Diritto di precedenza del lavoratore con contratto a termine
Nel caso in cui il datore di lavoro dovesse decidere di fare nuove assunzioni a tempo indeterminato, il lavoratore che è stato assunto con un contratto a tempo determinato per almeno sei mesi, potrà far valere il proprio diritto di precedenza, purché si tratti di continuare a svolgere la stessa mansione per l’azienda. Nel computo della maturazione dei mesi dovranno essere considerati anche i congedi di maternità obbligatoria delle lavoratrici. Queste ultime dovranno avere la precedenza anche in caso di assunzioni a termine per le stesse mansioni svolte in precedenza, purché avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto a tempo determinato. Il diritto di precedenza vale anche per le successive assunzioni a termine stagionali.
