La trasparenza salariale si avvicina a passi veloci: entro il 7 giugno 2026 gli Stati membri dell’Unione europea dovranno recepire la nuova direttiva comunitaria che introduce una serie di obblighi per le imprese con l’obiettivo di garantire trasparenza negli annunci e pari retribuzione per pari lavoro.
La normativa rappresenta uno degli interventi più incisivi degli ultimi anni contro il gender pay gap, il divario salariale tra uomini e donne.
Indice
Stipendio negli annunci di lavoro e nuove regole nelle assunzioni
L’obiettivo della direttiva è trasformare l’equità salariale da semplice principio a obbligo verificabile. Uno dei cambiamenti più rilevanti riguarda il processo di selezione del personale.
Con il recepimento della direttiva, gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale oppure la fascia salariale prevista per la posizione offerta.
La norma introduce inoltre il divieto per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti impieghi, una pratica considerata uno dei fattori che contribuiscono a perpetuare disuguaglianze salariali pregresse.
I lavoratori avranno anche il diritto di conoscere:
- i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni;
- i livelli salariali medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni equivalenti;
- dati disaggregati per genere relativi alla distribuzione degli stipendi.
La direttiva introduce anche nuovi obblighi di rendicontazione per le imprese.
Report obbligatori per le aziende sopra i 100 dipendenti
Le aziende con oltre 100 dipendenti dovranno infatti presentare rapporti periodici sul divario retributivo di genere. Tra le informazioni richieste figurano:
- il divario retributivo complessivo tra uomini e donne;
- le differenze nelle componenti variabili della retribuzione;
- la distribuzione dei lavoratori nei diversi livelli salariali;
- la percentuale di uomini e donne che ricevono bonus o altre componenti accessorie.
Quando emergono divari retributivi superiori al 5% non giustificati, l’azienda sarà tenuta ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive entro sei mesi.
Inversione dell’onere della prova nei contenziosi
Un altro elemento chiave della direttiva riguarda le controversie legate alla discriminazione salariale. Dal momento dell’entrata in vigore delle nuove regole, spetterà al datore di lavoro dimostrare di non aver violato il principio di parità retributiva, e non più al lavoratore dimostrare il contrario. Questo meccanismo rafforza la tutela dei dipendenti e rende più efficace l’applicazione delle norme contro il divario salariale.
Trasparenza salariale in Ue
Nonostante la scadenza del 7 giugno si avvicini, il recepimento della direttiva procede a velocità diverse nei vari Paesi dell’Unione. Tra gli Stati più avanti nel percorso figurano Malta e Polonia, mentre il Belgio dispone già di sistemi di rendicontazione salariale con sanzioni specifiche per le imprese che non rispettano gli obblighi.
Un caso particolare è quello dei Paesi Bassi, dove il governo aveva inizialmente proposto di rinviare il recepimento al 2027. La Commissione europea ha però respinto la richiesta, avvertendo che un ritardo potrebbe portare a una procedura di infrazione.
Tra i grandi Paesi europei, la Francia ha presentato una bozza di legge che rafforza la trasparenza retributiva e rivede l’indice di parità professionale e in Germania una commissione di esperti ha elaborato proposte legislative che includono la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. La Spagna parte da una base normativa avanzata grazie al registro retributivo e agli audit salariali introdotti nel 2021.
Anche l’Italia si sta adeguando alle nuove regole europee: il Consiglio dei ministri ha approvato lo scorso febbraio uno schema di decreto legislativo per recepire la direttiva Ue sulla trasparenza salariale. Il provvedimento introduce:
- l’obbligo di indicare lo stipendio o la fascia retributiva negli annunci di lavoro;
- il divieto di chiedere lo storico degli stipendi ai candidati;
- nuovi diritti sull’informazione per i lavoratori;
- sistemi di monitoraggio del gender pay gap nelle imprese.
L’Italia parte da una base normativa già esistente grazie alla legge sulla parità retributiva del 2021, ma restano da integrare alcune disposizioni, soprattutto in materia di diritto all’informazione e tutela dei lavoratori. Il Parlamento avrà tempo fino al 18 marzo per esprimersi sul testo, che successivamente tornerà al Consiglio dei ministri per l’approvazione definitiva.
