Il datore di lavoro che non consente il lavoro agile a un dipendente riconosciuto come lavoratore fragile, pone in essere una condotta discriminatoria e, proprio per questo, fonte di responsabilità risarcitoria. È questo il principio affermato dal tribunale di Busto Arsizio in una sentenza del 7 gennaio 2026 di particolare importanza.
Al di là della portata per il singolo caso concreto, la decisione, infatti, la pronuncia offre chiarimenti utili sui diritti dei lavoratori affetti da gravi patologie, sul corretto utilizzo dello smart working e sul delicato tema del periodo di comporto.
Vediamola da vicino, in considerazione di un consolidato scenario normativo e giurisprudenziale, che mette al centro la tutela della salute del lavoratore e il corrispondente obbligo aziendale di adottare le misure organizzative, atte a garantire un ambiente di lavoro sicuro e non discriminatorio.
Indice
Ferie forzate per malattia oncologica e niente smart working
La vicenda giunta all’attenzione della magistratura trae origine dal ricorso presentato da una lavoratrice, dipendente a tempo indeterminato e in servizio presso la stessa azienda da oltre 30 anni. Contestava la mancata tempestiva assegnazione al lavoro da remoto nonostante il grave peggioramento delle sue condizioni di salute.
In particolare, come riportato in sentenza tra i fatti di causa, dopo una sconfortante diagnosi di patologia oncologica, la lavoratrice si era trovata costretta ad assentarsi dal lavoro per sottoporsi a interventi chirurgici, terapie salvavita, cure ospedaliere e riabilitazione.
Il punto è che, nonostante le certificazioni mediche a suo tempo prodotte e il riconoscimento dello status di lavoratrice fragile, la società datrice aveva:
- confermato il lavoro in presenza (anche per attività formative), senza adibirla al lavoro agile o da remoto;
- imposto l’utilizzo delle ferie durante periodi di cure e ricoveri;
- erroneamente computato le assenze nel periodo di comporto;
- proceduto a tagli dello stipendio in busta paga.
Dai documenti prodotti in tribunale è emerso che in occasione di un corso di formazione svolto in presenza, la donna aveva accusato una sincope, con conseguente accesso al pronto soccorso.
Nonostante la palese situazione di fragilità, la dipendente veniva assegnata al lavoro agile con 2 anni di ritardo rispetto al riconoscimento del suo peggiorato stato di salute.
L’interesse ad agire esiste anche se lo smart working è stato concesso dopo
La società si era difesa in aula sostenendo, anzitutto, la carenza di interesse ad agire della donna. Al momento del deposito del ricorso, la lavoratrice era già stata assegnata al lavoro agile e, secondo la datrice, veniva meno la ragione per fare causa.
Il tribunale ha respinto nettamente questa difesa dell’azienda. Infatti, l’interesse ad agire c’era tutto perché l’azione legale non era finalizzata soltanto al pieno riconoscimento del diritto allo smart working, ma anche:
- all’accertamento della condotta discriminatoria tenuta dal datore in precedenza;
- al risarcimento del danno non patrimoniale subito;
- alla regolarizzazione delle retribuzioni e dei contributi per i periodi di malattia.
Chi è il lavoratore fragile e quali tutele gli spettano
Richiamando le norme di legge vigenti, il tribunale lombardo ricorda che il lavoratore fragile è definito dal Dl n. 221/2021. In particolare, è colui che:
si trova a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.) e va tutelato principalmente attraverso lo smart working (lavoro agile) e la possibilità di mansioni, anche se il regime emergenziale è terminato, rendendo l’accordo individuale il fulcro per il privato e prevedendo l’aggiornamento del DVR aziendale per la sicurezza personalizzata.
La sentenza è utile perché richiama la giurisprudenza europea in materia. Quest’ultima individua il lavoratore fragile nella persona che (CGUE 11 aprile 2012 in cause riunite C – 335/11 e C337/11, HK Danmark):
corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia perché è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata alla sua condizione di fragilità.
Ecco perché, spiega la magistratura, l’azienda avrebbe dovuto adibire la ricorrente al lavoro agile in modo tempestivo, cioè appena acquisita la documentazione medica sullo stato di salute. Invece, la datrice aveva colpevolmente concesso l’agevolazione, soltanto dopo due visite mediche di idoneità.
Discriminazione sul lavoro e fragilità: il chiarimento
I lavoratori fragili debbono beneficiare del lavoro agile ogniqualvolta sia compatibile con le mansioni svolte. Questo significa che, una volta ricevuta la certificazione medica, il datore è tenuto a predisporre le misure organizzative per lo smart working e aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
Con regole normative e giurisprudenziali di questo tipo, il giudice non ha potuto che accogliere le richieste della donna, dichiarando l’illegittimità della condotta della società convenuta. In sostanza, quest’ultima ha agito svantaggiandola e creandole un ulteriore disagio evitabile.
Tecnicamente parlando, se il datore non concede lo smart working per sottovalutazione del problema di salute, ricorre un caso pratico di discriminazione sul lavoro. E la responsabilità della società è palese, perché la mancata tempestiva assegnazione del lavoro a distanza ha esposto la lavoratrice a varie conseguenze negative, vale a dire:
- un rischio sanitario evitabile;
- un aggravio di stress lavorativo;
- la perdita ingiustificata di ferie;
- un danno alla salute e alla dignità professionale.
All’esito del giudizio, il giudice ha così condannato la società al pagamento di un risarcimento danni, quantificato in via equitativa in alcune decine di migliaia di euro (oltre a interessi legali e alla rivalutazione monetaria).
Mentre, sul piano contrattuale, la datrice è stata obbligata alla regolarizzazione retributiva e contributiva per periodi di malattia non retribuiti. Le spese di lite sono state poste carico della stessa società responsabile di discriminazione.
Periodo di comporto e malattie gravi
Un altro punto centrale della sentenza riguarda il periodo di comporto. Ci riferiamo al limite massimo di assenze per malattia, oltre il quale il lavoratore può perdere il diritto alla retribuzione e — in ultima istanza — al posto di lavoro.
In sintesi, il Ccnl di riferimento prevedeva specifiche regole ma il tribunale ha chiarito che, essendo malattia oncologica, le assenze non dovevano essere computate come malattia ordinaria.
Conseguentemente, il periodo massimo non era stato superato e la lavoratrice doveva essere pienamente tutelata sotto il fronte economico. Anche questa è una ulteriore e importante tutela della fragilità.
Cosa cambia per i lavoratori fragili e lo smart working
La decisione del tribunale di Busto Arsizio rappresenta un punto fermo per lavoratori e datori. Infatti, ribadisce che lo smart working, in presenza di fragilità sanitaria certificata, non è una concessione discrezionale. È, invece, una vera e propria misura di tutela obbligatoria, quando compatibile con le mansioni.
Concludendo, dal lato dei lavoratori, la sentenza rafforza la possibilità di difendere i propri diritti. Da quello delle aziende, è un chiaro avvertimento: ignorare la peggiorata condizione di salute di un dipendente espone a responsabilità giuridiche rilevanti, anche sotto il profilo risarcitorio.
