Tutto quello che c’è da sapere sul licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare si applica quando un dipendente ha comportamento gravi verso l'azienda

Tra le varie forme di licenziamento previste dalla legge, il licenziamento disciplinare è uno strumento che il datore di lavoro può adottare qualora un suo dipendente abbia ripetutamente violato una o più regole di comportamento stabilite dalla legge stessa, dal contratto collettivo di riferimento o dal codice disciplinare dell’azienda. O qualora abbia commesso un fatto particolarmente grave.

Due sono le tipologie di provvedimento che il licenziamento disciplinare comprende: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (previsto dall’art. 3 della legge 604/1966) e il licenziamento per giusta causa (previsto dall’art 2119 del Codice Civile). In ogni caso, si tratta di un atto unilaterale da parte del datore di lavoro – che non trova quindi il consenso del lavoratore – e che è motivato dalla condotta assunta dal dipendente. Ma vediamo nel dettaglio come funzionano i licenziamenti disciplinari, e cosa può fare il lavoratore che ne “subisce” uno.

Quando si può parlare di licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare può avvenire innanzitutto per giusta causa, quando il lavoratore si rende protagonista di un fatto che spezza in modo grave e irrecuperabile la fiducia del datore di lavoro (ad esempio, commettendo un furto): si parla in questo caso di licenziamento in tronco, poiché il fatto è talmente grave da permettere al datore di lavoro di interrompere il rapporto lavorativo senza alcun obbligo di preavviso.

In genere, sono i contratti collettivi a fornire un’indicazione in merito ai casi in cui applicare il licenziamento senza preavviso è possibile, ma si tratta comunque di un elenco di massima in quanto il datore di lavoro – qualora sia in grado di dimostrare l’estrema gravità del fatto – ha il diritto di procedere con un licenziamento disciplinare seppure lo specifico caso non sia contenuto nell’elenco.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo avviene invece quando il lavoratore commette un’infrazione grave ma non quanto il danno che costituisce la giusta causa. In questo caso – che in genere consiste in un comportamento scorretto del lavoratore, più volte reiterato nonostante gli ammonimenti – il datore di lavoro può procedere con il licenziamento disciplinare ma rispettando i termini di preavviso previsti dal contratto.

Licenziamento disciplinare: le cause più comuni

Quali sono le cause più comuni di licenziamento disciplinare? Il caso più emblematico è rappresentato dal cassiere, del cameriere o dal commesso che sottraggono denaro dalle casse del supermercato, del negozio, del bar o di qualsiasi attività commerciale in cui lavorino. Tale comportamento, gravissimo, sfocia quasi sempre in un motivato licenziamento per giusta causa. E così pure l’assenteismo ingiustificato, la falsa malattia o il falso infortunio, un uso improprio dei permessi previsti dalla Legge 104. O, ancora, Il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro, la violazione del patto di non concorrenza, il furto di attrezzature, macchinari o altro materiale, il sabotaggio, la violazione dell’obbligo di fedeltà e la concorrenza sleale.

Tuttavia, guardando alla giurisprudenza, è possibile individuare altre cause di licenziamento disciplinare inteso come licenziamento per giustificato motivo oggettivo. E, dunque, di licenziamento che interviene dopo richiami non ascoltati. Qualche esempio? L’uso del telefono aziendale per scopi privati (se non specificatamente consentito alla consegna del device), o i regali eccessivi da parte di un fornitore/cliente che potrebbero far pensare ad una sorta di “mazzetta” (motivo per cui è bene non accettarli, o informare prima il datore di lavoro sulla volontà del proprio interlocutore).

Quando non si tratta di comportamenti gravissimi – per i quali il datore di lavoro può procedere immediatamente – il dipendente potrà lavorare per tutto il periodo di preavviso previsto dal contratto, e potrà impugnare il licenziamento disciplinare (diritto, questo, che spetta anche al licenziato per giusta causa) qualora lo ritenga illegittimo.

Il ruolo del richiamo disciplinare

Una domanda che spesso il lavoratore si pone è dopo quante lettere di richiamo si viene licenziati. Il richiamo disciplinare è infatti lo strumento con cui il datore di lavoro può ammonire il lavoratore che ha commesso fatti contrari agli obblighi di diligenza e di obbedienza previsti dalla legge, dal contratto e/o dalle norme aziendali.

Diverse sono le modalità con cui la “punizione” disciplinare può essere effettuata: può esserci un rimprovero verbale, un’ammonizione scritta, una multa, una sospensione. Persino il trasferimento o, per l’appunto, il licenziamento disciplinare. Escluso il primo, tutti gli altri provvedimenti devono rispettare delle ben precise regole d’attuazione. Ma vediamo, nel dettaglio, il rapporto che intercorre tra la lettera di richiamo e il licenziamento.

Secondo quanto stabilito dalla legge, il datore di lavoro è tenuto a far presente al lavoratore che il suo comportamento ha violato le regole del codice disciplinare e ad ascoltare le motivazioni dello stesso. La contestazione deve essere immediata (e quindi avvenire subito alla conoscenza da parte del datore di lavoro del fatto) e specifica (deve dunque avere per oggetto quel determinato fatto, cosicché il dipendente possa difendersi).

Se successivamente al rimprovero verbale il datore di lavoro volesse procedere con una lettera di richiamo, dovrà consegnarla a mano al lavoratore (o in alternativa tramite raccomandata con ricevuta di ritorno) che, entro cinque giorni, potrà presentare le sue giustificazioni in forma scritta od orale, eventualmente con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

La lettera deve nominare il fatto specifico che si contesta al lavoratore, non necessariamente in forma dettagliata: può anche essere fatta una sintesi, purché sia sufficiente al dipendente per la sua difesa. Se si riferisce a comportamenti omissivi, deve precisare in maniera analitica e circostanziata la regola di condotta a cui il lavoratore avrebbe dovuto attenersi; se si riferisce a più fatti, deve consentirgli una piena cognizione delle accuse che gli vengono mosse.

Il dipendente andrà poi a giustificarsi e a difendersi, e il datore di lavoro può accogliere tale giustificazioni archiviando il procedimento oppure procedere con la sanzione disciplinare (multa, sospensione, trasferimento, licenziamento). Tuttavia, non è vero – come i più credono – che il licenziamento avviene dopo tre provvedimenti disciplinari, in automatico: fermo restando che si fa riferimento al contratto collettivo applicabile, ad essere determinante è la tipologia del fatto contestato (che, talvolta, potrebbe ad esempio comportare “solamente” una multa dopo tre richiami).

Come contestare il licenziamento disciplinare

Chi subisce un licenziamento disciplinare, sia questo per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo, può ricorrere contro il provvedimento qualora lo ritenga illegittimo. Deve però procedere entro 60 giorni dal momento in cui riceve la comunicazione del licenziamento o da quando riceve i motivi del medesimo, se non sono stati forniti in contemporanea.

Deve dunque inviare al datore di lavoro una comunicazione con cui rende nota la sua volontà di contestare il licenziamento dopodiché, nei successivi 180 giorni, dovrà depositare il ricorso nella Cancelleria del Tribunale e comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.

Se il datore di lavoro rifiuta la conciliazione o l’arbitrato, o non si raggiunge un accordo, entro 60 giorni il lavoratore dovrà depositare il ricorso alla Cancelleria del Tribunale e si procederà dunque per vie legali. Qualora il licenziamento disciplinare si dimostri illegittimo, il datore di lavoro verrà condannato al pagamento di 12-24 mensilità al lavoratore, che potrà essere reintegrato se si dimostra che il fatto contestato non sussiste oppure sussiste ma il contratto di lavoro prevede per lo stesso sanzioni meno estreme rispetto al licenziamento disciplinare. Questo, a patto che l’impresa in questione dia lavoro nell’ambito dello stesso Comune a più di 15 dipendenti (5 se si tratta di un’impresa agricola) o che complessivamente abbia più di 60 dipendenti.

Se il lavoratore colpito dal provvedimento è un operaio, un impiegato o un quadro assunto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del Jobs Act (e quindi dopo il 7 marzo 2015), invece, l’illegittimità del licenziamento disciplinare comporta unicamente il pagamento al lavoratore di due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio (indennità, questa, che non potrà essere inferiore ai 4 mesi né superiore ai 24). L’integrazione potrà essere disposta dal giudice solo qualora il fatto contestato non sussista.

Ecco dunque che, nel caso si venga colpiti da un licenziamento disciplinare e non lo si ritenga giusto, procedere (anche per vie legali) è un diritto per qualsiasi lavoratore, sebbene sia poi un Giudice a disporre in materia. In ogni caso, è fondamentale seguire tempistiche e procedure per l’impugnazione affinché questa possa essere accolta e valutata, e dar diritto, eventualmente, ad una reintegrazione o ad un risarcimento economico.

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