Premesso che il contratto di lavoro può cessare per volontà del dipendente (dimissioni) o del datore di lavoro (licenziamento) o da parte di entrambi (risoluzione consensuale), nei casi in cui si arriva a un licenziamento non sempre è dovuto il c.d. preavviso.
Indice
Le causali del licenziamento
Esistono diverse causali che portano a un licenziamento:
- per giustificato motivo oggettivo,
- per giustificato motivo soggettivo,
- per giusta causa
- “ad nutum”.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) deriva da motivazioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (art. 3 Legge n. 604 del 15.7.1966) in seguito a crisi di mercato con la conseguente necessità di riduzione dei costi.
In questi casi il datore di lavoro deve dimostrare la motivazione alla base della soppressione del posto di lavoro cui era addetto il dipendente. Di norma si tratta di scelte datoriali al fine di ottimizzare l’organizzazione dell’impresa, incrementare la redditività senza che vi sia la possibilità di impiegare il lavoratore in mansioni diverse o in altri reparti.
Di seguito alcuni esempi di giustificato motivo oggettivo:
- riduzione del personale conseguente a crisi del settore;
- riorganizzazione dell’azienda per ottimizzare la gestione economica;
- drastica diminuzione del fatturato;
- soppressione del reparto;
- cessazione dell’attività aziendale;
- esternalizzazione dei servizi;
- licenziamento per superamento periodo di comporto.
In tutte queste ipotesi il preavviso è dovuto.
Licenziamento disciplinare
Differente è il licenziamento disciplinare che è disposto dal datore di lavoro in seguito a gravi motivi legati a inadempimenti degli obblighi contrattuali (giustificato motivo soggettivo) ovvero gravissime e irreparabili mancanze (giusta causa) commesse dal lavoratore che ledono in maniera definitiva il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
Nel primo caso generalmente i contratti collettivi prevedono il preavviso, mentre nel secondo caso si parla del c.d. licenziamento in tronco senza possibilità di ulteriori continuità.
Licenziamento senza obbligo di una causale
Vi sono poi licenziamenti che non prevedono l’obbligo di una causale per cessare il rapporto di lavoro come ad esempio:
- nel caso del lavoro domestico
- durante il periodo di prova del contratto di apprendistato terminato il periodo di formazione obbligatoria
- nel caso di lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici di vecchiaia e che abbiano superato il limite di età per l’accesso alla pensione.
Nel caso di licenziamento durante il periodo di prova il datore di lavoro non è tenuto al preavviso.
Il preavviso
Il preavviso ha una sua funzione specifica ossia di garantire al lavoratore la continuità della retribuzione per un congruo periodo di tempo necessario a ricercare un nuovo posto di lavoro.
Durata
La durata del preavviso è stabilita in genere dai contratti collettivi nazionali. Occorre pertanto verificare quanti giorni o mesi di preavviso devono essere effettuati in base al livello e categoria nonché all’anzianità aziendale secondo il contratto collettivo applicato.
Le parti possono accordarsi per un una durata minore o addirittura vi possono rinunciare e chiudere il rapporto immediatamente.
Decorrenza
Il preavviso decorre dal momento in cui viene comunicato il licenziamento, tuttavia i contratti collettivi possono stabilire che decorra da alcune date precise come ad esempio dal 1° o dal 15° giorno del mese. In questo ultimo caso occorre tener presente che se la comunicazione è data ad esempio il giorno 18, la decorrenza del preavviso è comunque dal 1° del mese successivo e pertanto il periodo dal 18 alla fine del mese deve essere lavorato e non rientra nel preavviso.
Per i contratti a tempo determinato il licenziamento può avvenire in via anticipata rispetto alla scadenza solo per giustificato motivo soggettivo o giusta causa e il preavviso non è previsto.
Indennità sostitutiva
Laddove vi sia obbligo di preavviso e lo stesso non viene dato, il lavoratore dovrà essere risarcito con la relativa indennità sostitutiva (art. 2118 e 2119 c.c.).
Calcolo
Il calcolo deve ricomprendere non solo la retribuzione ordinaria e differita che sarebbe spettata se il periodo fosse lavorato, ma anche le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti e ogni altro compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.
Importo
L’importo erogato a titolo di indennità sostitutiva concorre alla formazione della base imponibile previdenziale e fiscale e pertanto dovranno essere calcolati e versati i contributi e per quanto riguarda le imposte si dovrà applicare la tassazione separata secondo le modalità previste per il trattamento di fine rapporto.
La contrattazione collettiva stabilisce se tale indennità è utile o meno alla determinazione della retribuzione ai fine del calcolo del TFR.
Ferie e malattia
Durante il periodo di preavviso lavorato maturano regolarmente le ferie e i permessi , il TFR nonché le mensilità aggiuntive. Nel caso in cui intervengano in tale periodo eventi come malattia, infortunio, gravidanza, il termine del periodo è posticipato.
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.
