Si può essere risarciti dall’azienda anche se il datore di lavoro sceglie discrezionalmente i dipendenti a cui variare l’orario di lavoro. Lo ha chiarito la Cassazione con la sentenza 32842/2025, un provvedimento che — oltre a risolvere una delicata disputa giudiziaria — raccomanda a tutti i datori di agire sempre nel rispetto dei principi civilistici di buona fede e correttezza. E di essere trasparenti nelle procedure di selezione del personale.
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La mancata trasformazione del part time in full time
La situazione di cui si sono occupati i giudici di piazza Cavour aveva a che fare con più dipendenti in servizio in azienda. Alcuni anni fa, una società aveva sottoscritto un accordo sindacale con le organizzazioni dei lavoratori, impegnandosi a far crescere i livelli occupazionali in futuro.
L’incremento sarebbe dovuto avvenire tramite:
- la trasformazione dei contratti di lavoro da part time a tempo pieno per i dipendenti interessati;
- un piano di nuove assunzioni.
In uno scenario almeno in apparenza favorevole, più dipendenti part time fecero domanda di trasformazione del rapporto a tempo pieno.
Tuttavia, come emerso dai fatti di causa, l’azienda datrice non rese mai noti i criteri utilizzati per decidere a chi concedere effettivamente il full time, pur avendo nel frattempo trasformato contratti a termine in contratti a tempo indeterminato.
Non solo. La violazione dei principi di buona fede e correttezza si è manifestata anche nella totale assenza di chiarimenti sui criteri adottati dalla società per privilegiare le nuove assunzioni dall’esterno anziché la trasformazione dell’orario dei dipendenti già in organico e che avevano chiesto l’estensione della giornata lavorativa.
Ecco allora che, sentendosi lesi sul piano della parità di trattamento e della scarsa trasparenza, alcuni lavoratori esclusi agirono in giudizio. Lamentavano di aver ingiustamente perso una concreta possibilità di ottenere l’orario pieno e, dunque, una busta paga più corposa.
Datore di lavoro condannato al risarcimento del danno
Il giudice di primo grado aveva riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro. E, in appello, la magistratura aveva condannato la società datrice al risarcimento del danno da perdita di chance, quantificandolo nel 20% della differenza retributiva tra lavoro part-time e full-time, per un lasso di tempo pluriennale.
In particolare, per la corte territoriale — pur in assenza di appositi criteri selettivi nell’accordo sindacale — l’azienda sarebbe stata comunque tenuta a rispettare gli obblighi civilistici di correttezza e buona fede, che imponevano trasparenza, imparzialità e coerenza nelle scelte organizzative.
Cosa ha stabilito la Cassazione: la sentenza
Dinanzi all’esito sfavorevole, la società ha impugnato la sentenza di secondo grado.
In particolare ha contestato l’erronea interpretazione dell’accordo sindacale, la mancanza di un danno da perdita di chance e, in ogni caso, l’errata quantificazione del danno. Infatti, la liquidazione equitativa del 20% sarebbe stata arbitraria e priva di adeguata motivazione.
La Suprema Corte ha però bocciato la nuova azione giudiziaria, confermando la condanna al risarcimento e al pagamento delle spese di giudizio.
In sintesi, questi i punti chiave di una decisione contenente spunti di orientamento generale nei rapporti lavorativi:
- il giudice d’appello non ha mai affermato che l’accordo sindacale desse ai lavoratori un diritto automatico alla trasformazione del rapporto, o una precedenza vincolante – il punto centrale non era il contenuto dell’accordo, ma il comportamento successivo dell’azienda;
- dato che l’accordo non includeva criteri di selezione, il datore era tenuto – in base ai principi generali dell’ordinamento – a operare in modo trasparente e non arbitrario;
- buona fede e correttezza sono limiti imprescindibili al potere datoriale, anche quando vengono esercitati poteri discrezionali.
L’obbligo di spiegare i criteri di scelta e l’inadempimento contrattuale
La Suprema Corte fuga ogni dubbio. Se l’azienda deve scegliere tra più lavoratori ugualmente idonei, al fine di attribuire benefici specifici (come il full time e quindi un maggior stipendio), agisce all’interno di un gruppo di dipendenti tra loro alternativi e fungibili.
Proprio per evitare dubbi in merito a imparzialità e parità di trattamento, l’azienda deve sempre indicare i criteri di scelta adottati nelle procedure interne comparative. La giustificazione serve a consentire inoltre al lavoratore di esercitare il proprio diritto di critica e di difesa.
Conseguentemente l’assenza totale di motivazione impedisce qualsiasi controllo, comporta di per sé un inadempimento contrattuale e, quindi, legittima il risarcimento del danno da perdita di chance.
Come emerso dalle carte del procedimento, l’azienda non aveva spiegato i criteri né in fase decisionale né in giudizio. E questo ha reso impossibile verificare se le scelte fossero state corrette o discriminatorie.
In tutte le situazioni pratiche come questa, ricorda la Cassazione, all’accertata violazione aziendale corrisponde l’accertamento del diritto a un ristoro economico. Il danno viene liquidato in via equitativa, perché non richiede una quantificazione matematica precisa, ma una valutazione ragionevole fondata su criteri probabilistici.
Nello specifico caso, la percentuale del 20% applicata alla differenza retributiva tra part time e full time è stata ritenuta una valutazione ragionevole e coerente da parte della Suprema Corte.
Che cosa cambia per i lavoratori part time in attesa di conversione
La giurisprudenza in tema di orari di lavoro è ampia. Basti pensare alla pronuncia della Cassazione sul doppio part time oppure a quella sulla stabile collocazione della prestazione a tempo parziale.
Con la sentenza n. 32842, la Corte ci ricorda che il danno da perdita di chance non richiede la prova che il lavoratore avrebbe sicuramente ottenuto il beneficio. Solo che abbia perso una concreta e seria possibilità di conseguirlo. Anzi, quando, a causa del comportamento dell’azienda, il dipendente non è nemmeno messo nelle condizioni di dimostrare quale sarebbe stato l’esito della selezione, il danno è comunque risarcibile.
Il principio di fondo è che il datore non può esercitare il proprio potere organizzativo in modo opaco o arbitrario, anche quando non esistono criteri contrattuali predeterminati. Ad esempio quando attribuisce un vantaggio professionale, senza indicare le ragioni della preferenza tra lavoratori con requisiti equivalenti, oppure quando effettua una scelta comparativa senza rendere noti le regole utilizzate, né le modalità con cui le competenze, l’esperienza o le valutazioni individuali sono state messe a confronto tra dipendenti tra loro fungibili.
Trasparenza, motivazione delle scelte e rispetto della buona fede non sono formalità, ma veri e propri obblighi giuridici, la cui violazione può comportare responsabilità risarcitoria anche sotto forma di danno da perdita di chance.
