La magistratura ha recentemente risposto a una domanda su un significativo tema per lavoratori e imprese: il premio di produzione, previsto da accordi aziendali, continua a spettare anche dopo la scadenza dell’accordo che lo ha istituito? La risposta dei giudici è netta: no. Almeno, non automaticamente. E la mera prosecuzione dei pagamenti nel tempo non trasforma il premio in un diritto per sempre. Vediamo perché in una sentenza della Corte d’Appello di Catanzaro del 29 aprile 2025.
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Premio semestrale pagato fino al 2018 e poi interrotto: il caso
Un dipendente di una società operante nel settore aeroportuale aveva ottenuto un decreto ingiuntivo dal tribunale per il pagamento del premio di produzione relativo al 2019.
Versato semestralmente nel corso del tempo, il premio era composto da una quota fissa e da una variabile legata alle presenze in servizio. Il diritto al premio avrebbe trovato fondamento in due accordi aziendali sottoscritti nel 2000 e nel 2006.
Nel 2019 l’azienda datrice aveva smesso di versarlo, sostenendo che quegli accordi fossero ormai scaduti e che non esistesse più alcun obbligo giuridico di pagamento.
Da questa situazione, si aprì una disputa giudiziaria tra l’azienda e un dipendente. Quest’ultimo, infatti, mirava a recuperare le somme arretrate del premio, a suo dire, non versate ingiustamente.
Il quadro normativo e contrattuale: Ccnl e accordi aziendali
Per comprendere la decisione della magistratura, è necessario fare un passo indietro. Il Ccnl di riferimento aveva previsto che la contrattazione aziendale avesse durata quadriennale.
Sulla base di queste linee guida vennero stipulati gli accennati accordi sindacali. Il punto è che, nonostante la loro scadenza intervenuta più di 10 prima, l’azienda aveva continuato a pagare il premio semestrale fino al 2018.
In primo grado, il tribunale si pronunciò per la continuità del premio. Infatti, un nuovo accordo quadro sulla detassazione, stipulato nel 2016, avrebbe dimostrato la sua sopravvivenza.
L’azienda datrice aveva cioè manifestato la volontà di continuare a erogarlo, tenuto anche conto della prassi della prosecuzione dei pagamenti nel tempo. Di conseguenza, in primo grado, il giudice aveva confermato il decreto ingiuntivo in favore del lavoratore.
Il ribaltamento in appello: niente obblighi perpetui e “diritto quesito”
L’azienda datrice fece appello e, in questa fase del processo, l’esito fu ribaltato. La Corte d’Appello di Catanzaro ha infatti accolto l’impugnazione, affermando un principio molto chiaro: non può esistere un obbligo contrattuale senza limite temporale di efficacia.
In sostanza:
- gli accordi aziendali del 2000 e del 2006 avevano durata quadriennale;
- cessati quegli accordi, l’obbligo contrattuale di pagare il premio era venuto meno;
- il pagamento effettuato negli anni successivi non dimostrava, comunque, l’esistenza di un vincolo giuridico permanente.
In altre parole, il fatto che il premio sia stato pagato fino al 2018 non significava che dovesse esserlo anche nel 2019 e negli anni seguenti.
Un passaggio chiave della sentenza riguarda il concetto di diritto quesito. Quest’ultimo è il diritto ormai definitivamente entrato nel patrimonio del lavoratore. Non può essere eliminato da modifiche successive.
Ebbene, la Corte ha chiarito che il premio di produzione, disciplinato da un accordo collettivo a termine, non diventa automaticamente diritto quesito. Ragionando al contrario, infatti, vorrebbe dire rendere permanente una disciplina nata per avere una durata limitata nel tempo.
La protezione della contrattazione collettiva
Inoltre, parlare di un diritto quesito — per il giudice d’appello — avrebbe significato contrastare la funzione sociale della contrattazione collettiva, che deve potersi adattare nel tempo alla realtà economica e produttiva. Negarla significherebbe svuotarla di senso.
In materia c’è un orientamento costante della Cassazione e il principio generale per cui i rapporti di durata non possono trasformarsi in vincoli fissi.
Se così non fosse, sarebbe impedito alle parti sociali di rinegoziare condizioni economiche alla luce dell’evoluzione dell’impresa. Non solo. Anzi, in alcuni casi, sarebbe compromessa la sostenibilità economico-finanziaria dell’azienda stessa.
Il ruolo dell’accordo sulla detassazione del 2016
La magistratura si è focalizzata sull’accordo aziendale del 2016. Ha così sottolineato che era stato firmato per recepire la normativa sulla detassazione dei premi di produttività, prevista dalla legge 208/2015. Sul punto, la Corte ha osservato che:
- questo accordo aveva come unico scopo quello di disciplinare il regime fiscale agevolato
- non conteneva alcuna clausola, che impegnasse l’azienda a pagare il premio senza limiti temporali
- non poteva, quindi, essere interpretato come fonte autonoma di un nuovo obbligo permanente
Non c’era più alcun dubbio. Anche se il premio risultava ancora “considerato vigente” nel 2016, questo non significava che dovesse continuare indefinitamente.
No alla restituzione delle somme già pagate
Un aspetto altrettanto importante riguarda la richiesta dell’azienda, espressamente mirata alla restituzione dei premi pagati tra il 2016 e il 2018. La Corte l’ha negata, richiamando il più recente orientamento della Cassazione.
In sintesi:
- il pagamento di una retribuzione maggiore può costituire trattamento di miglior favore
- per ottenere la restituzione, l’azienda deve provare un errore essenziale, non imputabile e riconoscibile dal lavoratore
Nel caso concreto, il datore non ha dimostrato che il dipendente fosse in grado di percepire l’errore. Pertanto, le somme già corrispostegli insieme all’ordinario reddito da lavoro, non devono essere restituite.
Ecco perché il giudice d’appello ha rigettato il ricorso del lavoratore e revocato il decreto ingiuntivo.
Che cosa cambia
La pronuncia in oggetto è importante per tutti i lavoratori perché rimarca che un premio in busta paga previsto da accordo aziendale a termine non diventa automaticamente permanente. La semplice continuità dei pagamenti non garantisce un diritto illimitato nel tempo.
Dal lato delle imprese, la sentenza implicitamente raccomanda di disciplinare chiaramente aspetti come la durata, i criteri e le modalità di erogazione dei premi di risultato. E, in assenza di rinnovo dell’accordo, il premio può essere legittimamente interrotto, se non esiste un vincolo contrattuale ancora efficace.
Si riafferma così un principio chiave del diritto del lavoro: la contrattazione collettiva è per sua natura temporanea e dinamica. E va salvaguardata. Perciò, trasformare un premio aziendale in un obbligo perpetuo significherebbe cristallizzare rapporti che, invece, devono potersi adattare al mutare delle condizioni economiche e organizzative.
Concludendo, siamo innanzi a un equilibrio delicato tra certezza del diritto, autonomia collettiva e sostenibilità aziendale, destinato a incidere su molte controversie future in materia di premi di produzione.
