Che cosa accade quando, in un caso di mobbing, viene esclusa la responsabilità del datore di lavoro? È possibile che a rispondere sia solo il collega, autore effettivo degli atti persecutori? Sono domande alle quali dà una risposta affermativa la Corte di Cassazione con la sentenza 3103/2026, affrontando un delicato argomento pratico.
Se le vessazioni sono frutto di un comportamento personale, non riconducibile alle esigenze organizzative dell’ente e il datore ha dimostrato di avere vigilato e adottato misure correttive, la responsabilità risarcitoria può gravare soltanto su chi ha, effettivamente, violato la legge.
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Vittima di abusi e vessazioni: il caso in tribunale
La vicenda giudiziaria è nata all’interno di una struttura sanitaria pubblica. La direttrice di un centro di salute mentale aveva adottato una serie di provvedimenti nei confronti di una collega psichiatra. Come emerso in corso di causa, quest’ultima era stata esclusa dalle attività territoriali e tipiche del suo ruolo professionale, con l’assegnazione di compiti di natura non assistenziale.
Non solo. Nonostante le indicazioni provenienti dagli organi superiori dell’azienda, la dottoressa non era stata in seguito reintegrata nelle funzioni originarie. Sentendosi vittima di abusi e vessazioni, aveva così scelto la strada dell’azione legale nei confronti dell’azienda sanitaria provinciale e del dirigente.
Gli esiti dei primi gradi di giudizio
I giudici di primo e secondo grado aveano dato ragione alla dottoressa. Le decisioni della responsabile, pur formalmente riconducibili ai suoi poteri organizzativi, avevano in realtà determinato un completo svuotamento delle mansioni tipiche della qualifica della professionista.
In particolare, la corte d’appello — confermando la sentenza del tribunale — aveva riconosciuto le vessazioni subite, condannando la direttrice a risarcire i danni alla vittima. Nessuna responsabilità poteva, infatti, essere attribuita all’azienda sanitaria, avendo questa provato di aver:
- vigilato sull’operato della direttrice della struttura e aver avviato verifiche interne;
- adottato i provvedimenti di propria competenza a tutela della psichiatra.
Come già per il tribunale di primo grado, secondo la corte territoriale era palese la volontà persecutoria della responsabile. Come accertato in corso di causa, quest’ultima non aveva agito per far fronte a esigenze organizzative. Subdolamente, aveva invece sfruttato la sua posizione di potere per bocciare — in modo disonorevole — la ritenuta scarsa capacità professionale della dipendente.
Interessante notare anche che, dal punto di vista tecnico, la magistratura non aveva individuato l’elemento decisivo nell’eventuale illegalità dei singoli atti persecutori. La dirigente andava punita perché i suoi atti erano tutti uniti da un vero e proprio fine persecutorio.
In altre parole: anche provvedimenti astrattamente corretti e legittimi possono violare la legge, se sorretti dallo scopo di colpire dignità e sfera personale della vittima.
Il ricorso in Cassazione e le difese della dirigente
La direttrice si è ulteriormente difesa tramite ricorso in Cassazione. Con una serie di considerazioni tecnico-giuridiche, i legali della donna hanno sostenuto infatti che, una volta esclusa la responsabilità datoriale — ai sensi dell’art. 2087 del Codice Civile — non potesse aversi una responsabilità personale per atti compiuti nell’esercizio delle funzioni dirigenziali.
Più nel dettaglio, l’interessata sosteneva che, se i giudici avevano già escluso il risarcimento da parte dell’azienda sanitaria, allora non si poteva condannare lei personalmente per le decisioni prese mentre svolgeva il suo ruolo di direttrice.
Infatti, secondo la sua tesi, quando un dirigente agisce nell’esercizio delle proprie funzioni, gli atti di mobbing dovrebbero essere imputati all’ente — per il cosiddetto principio di “immedesimazione organica” — e non alla persona fisica.
Non solo. Ha anche sostenuto che i giudici avevano applicato nei suoi confronti le regole tipiche della responsabilità risarcitoria del datore di lavoro (di natura contrattuale). Regole che invece, a suo dire, non potevano valere per lei come singolo dirigente.
La decisione della Corte di Cassazione e il quadro giuridico
La questione centrale posta all’attenzione della Corte di Cassazione era quindi la seguente: può esistere un mobbing “personale”, con esclusione totale della responsabilità dell’ente?
Per rispondere, la Suprema Corte ha ricordato che la legge (art. 2087 del Codice Civile) impone al datore di tutelare l’integrità psicofisica del dipendente. Ebbene, nel caso del mobbing, la responsabilità risarcitoria dell’azienda presuppone che:
- le condotte siano riferibili all’organizzazione aziendale nel suo insieme;
- l’ente abbia omesso di vigilare o di intervenire.
Parallelamente, la Corte ha ribadito un principio giurisprudenziale consolidato. Ha affermato così che la responsabilità dell’amministrazione datrice è esclusa se il dipendente agisce per un fine personale ed egoistico, del tutto slegato — o addirittura contrario — agli interessi dell’ente datore.
In casi come questo, quindi, viene meno il collegamento funzionale tra condotta e organizzazione. Il comportamento non è più espressione del rapporto organico, ma mera e semplice iniziativa individuale.
Esclusa la responsabilità contrattuale dell’ente, resta in piedi quella personale dell’autrice del mobbing. E, tecnicamente, non è il datore a rispondere ai sensi dell’art. 2087 del Codice Civile, ma è la dirigente in base all’art. 2043 del Codice Civile sull’illecito extracontrattuale.
Il ricorso della direttrice è stato così respinto, con condanna alle spese processuali.
Che cosa cambia
Il mobbing ha alcuni segnali tipici ed è oggetto di non poche pronunce. La Corte di Cassazione, con la sentenza 3103/2026, ha evidenziato un orientamento di grande importanza per la generalità dei rapporti lavorativi.
Se l’azienda dimostra in tribunale di essersi impegnata, con diligenza e cura delle esigenze di un dipendente, non può rispondere per il “mobbing personale” di un responsabile o di un altro dipendente.
Perciò, per evitare rischi risarcitori, aziende ed enti pubblici devono dimostrare di avere un sistema di vigilanza effettivo, intervenendo tempestivamente in presenza di conflitti o segnalazioni. Al contempo, dirigenti e responsabili di unità operative non possono ritenersi automaticamente “coperti” dal fatto che, sopra di loro, vi sia un datore di lavoro.
I lavoratori sono doppiamente tutelati e possono difendersi dal mobbing ottenendo una tutela risarcitoria anche quando non sia configurabile una responsabilità datoriale.
A ben vedere, la sentenza segna un punto di equilibrio del sistema. L’art. 2087 sugli obblighi di sicurezza resta presidio centrale di tutela. Ma non si trasforma in una responsabilità oggettiva del datore. Quando l’ente vigila e interviene, l’illecito — extracontrattuale e aquiliano — nasce da un’iniziativa personale e persecutoria del dirigente. Ed è quest’ultimo a risponderne direttamente, pagando i danni.
In definitiva, la Corte di Cassazione ha ribadito che il potere organizzativo non è uno scudo per comportamenti vessatori. Se esercitato con finalità vessatorie, può trasformarsi in fonte di responsabilità personale.
