Quando un lavoratore si assenta spesso per malattia, il datore di lavoro può licenziarlo per motivi organizzativi? La risposta della Corte di Cassazione, con la sentenza 5469/2026, è netta: no, almeno finché non viene superato quello che in gergo prende il nome di periodo di comporto.
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Assenze frequenti e licenziamento: il caso
Un lavoratore in un’azienda della logistica portuale era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo, cioè per ragioni organizzative. In particolare, per il datore:
- le numerose assenze per malattia (soprattutto nei turni notturni) rendevano la sua prestazione poco utile e discontinua;
- questo creava problemi organizzativi e maggiori costi (ad esempio per gestione turni lavoro, sostituzioni e indennità);
- il lavoratore risultava assente in percentuali molto elevate, fino a oltre il 65% dei turni notturni programmati.
All’espulsione, che negli atti viene definita per “eccessiva morbilità” e scarso rendimento, è seguita l’iniziativa legale del dipendente. Se, in primo grado, il licenziamento è stato ritenuto legittimo, la Corte d’Appello ha ribaltato tutto, ordinando la reintegrazione dell’uomo.
A quest’ultimo doveva spettare anche un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra — nel limite di 12 mensilità — e il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno dell’espulsione a quello dell’effettiva reintegrazione (maggiorati degli interessi nella misura legale).
Perché la Corte d’Appello ha annullato il licenziamento
Sostanzialmente, la Corte territoriale ha bocciato la decisione aziendale perché:
- l’ha ritenuta fondata solo sulle assenze per malattia, ma regolarmente giustificate e non contestate;
- ha considerato che queste assenze non possono giustificare il recesso prima del superamento del periodo di comporto;
- le difficoltà organizzative dell’azienda sono state considerate non importanti, in quanto “effetti fisiologici” successivi al problema di salute.
Per chiarezza, ricordiamo che il periodo di comporto è il limite massimo di giorni di assenza per malattia o infortunio entro il quale il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Superato tale termine, stabilito dal Ccnl di riferimento, il datore può licenziare.
Contro la decisione d’appello l’azienda di logistica ha fatto ricorso in Cassazione.
La conferma in Cassazione: conta sempre il periodo di comporto
Il cuore della decisione finale della magistratura sta nell’applicazione dell’art. 2110 del Codice Civile, che disciplina la malattia del lavoratore. In sostanza, questa norma di garanzia stabilisce che:
- il lavoratore ha sempre diritto a conservare il posto per un certo periodo (il suddetto periodo di comporto);
- soltanto dopo il suo superamento il datore può licenziare.
La Suprema Corte promuove così la sentenza d’appello e ribadisce le sue conclusioni in tema di divieto di licenziamento per la durata del comporto. Non importa quanto siano frequenti le assenze, se siano distribuite in modo “strategico” (ad esempio sui turni notturni) oppure se causino disagi aziendali. Fino a quel limite, il posto di lavoro è comunque protetto.
Le difficoltà organizzative non bastano ad allontanare il dipendente
C’è un altro importante chiarimento nella pronuncia della Suprema Corte. Le difficoltà organizzative causate dalle assenze sono considerabili “effetti fisiologici” della malattia. In altre parole, l’azienda deve mettere in conto questi disagi e non ha diritto di usarli come pretesto per espellere prima del tempo.
E, si badi bene, questo vale anche se aumentano i costi, i turni diventano difficili da coprire e se la prestazione è discontinua o, comunque, non all’altezza degli standard aziendali.
Tutto ciò rientra nel rischio d’impresa, ossia quel principio per cui l’imprenditore deve sopportare le conseguenze economiche e organizzative dell’attività aziendale. Include anche eventi fisiologici come le assenze per malattia che non possono essere scaricati sul lavoratore.
L’assenteismo per malattia non equivale a scarso rendimento
Come in questo caso, le aziende potrebbero usare la scusa dello scarso rendimento per giustificare l’espulsione. Ma la Cassazione chiarisce che si tratta di due situazioni completamente diverse.
Infatti lo scarso rendimento può essere fonte di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e richiede sempre:
- una colpa del lavoratore;
- una violazione degli obblighi di diligenza;
- una sproporzione evidente tra risultati attesi e risultati ottenuti.
Invece, il caso delle assenze per malattia è differente perché non riguarda una scelta del lavoratore, non implica colpa e non costituisce un inadempimento della prestazione. Quindi non può essere trasformato in “scarso rendimento”.
Nella vicenda in oggetto l’azienda non aveva contestato alcun comportamento scorretto, né aveva mai parlato di abuso della malattia. Si limitava, invece, a lamentare le conseguenze organizzative. Ma il risultato è uno solo: nessun presupposto per il licenziamento disciplinare.
Che cosa ha deciso la Cassazione
Ricapitolando, la Suprema Corte ha confermato l’esito dell’appello e stabilito che il licenziamento è illegale perché:
- era basato su assenze per malattia regolarmente giustificate;
- il periodo di comporto non era stato superato;
- mancava qualsiasi elemento di colpa del lavoratore;
- le difficoltà aziendali erano irrilevanti sul piano giuridico.
Di conseguenza, è stata applicata la tutela più forte con la reintegrazione nel posto di lavoro, il risarcimento pieno e il versamento dei contributi previdenziali.
Che cosa cambia per dipendenti e datori di lavoro
Il tema della malattia nel rapporto di lavoro è fonte di un’estesa giurisprudenza (basti pensare al recente caso del calcetto tra amici nonostante la malattia). Dalla recente sentenza 5469/2026 della Corte di Cassazione, si può trarre un principio generale di equilibrio tra azienda e lavoratore. Vero è che:
- da un lato il datore ha interesse a un’organizzazione efficiente;
- dall’altro, il lavoratore ha diritto a curarsi senza perdere il lavoro.
In proposito, il legislatore ha già trovato un equilibrio che è il citato periodo di comporto. Solo dopo questo “periodo cuscinetto” l’interesse alla buona organizzazione e produttività può prevalere e il licenziamento diventa possibile. Ma prima prevale sempre la tutela della salute e del rapporto di lavoro.
Tutti i lavoratori devono perciò ricordare che le assenze per malattia certificate sono sempre protette e non si può essere licenziati per questo motivo, prima del comporto. Inoltre, eventuali disagi aziendali non incidono sui propri diritti.
Grazie a questa sentenza, tutte le aziende sanno che non basta dimostrare difficoltà organizzative o costi, e non si può aggirare il comporto parlando di “inutilità” della prestazione. Il licenziamento anticipato è ad alto rischio di annullamento.
Concludendo, la malattia non può mai diventare una colpa, né un motivo economico di licenziamento prima del limite legale. Le assenze, anche frequenti e problematiche per l’azienda, sono un pericolo che il sistema giuridico impone di sopportare, almeno fino a un certo punto. Ed è proprio questo punto — il periodo di comporto — a segnare il confine tra tutela del lavoratore e legittimo interesse dell’impresa.
