La Cassazione ha recentemente respinto il ricorso di un dipendente licenziato per giusta causa, confermando le decisioni della corte d’appello e del tribunale di primo grado. La vicenda, che qui interessa, ruota attorno a due temi principali: l’uso della chat aziendale come strumento di lavoro, e la correttezza dei cosiddetti controlli difensivi del datore di lavoro.
Vediamo insieme i punti chiave della pronuncia n. 32283 perché contiene indicazioni utili per moltissimi situazioni simili.
Indice
La vicenda concreta e il licenziamento per giusta causa
Un dipendente era stato assunto per una nota società attiva nell’e-commerce, con la qualifica di manager risorse umane. Alcuni anni fa, la datrice lo licenziava per giusta causa, contestandogli la violazione degli obblighi di confidenzialità previsti dalla policy aziendale e, più in generale, degli obblighi civilistici di diligenza e fedeltà.
Come ricostruito nel testo della sentenza che qui interessa, l’uomo si sarebbe reso responsabile di una grave violazione durante il processo di selezione dei dipendenti. In particolare, il suo comportamento emerse dal contenuto di una chat aziendale dei dipendenti della società. Nei messaggi digitali il manager:
- lasciò intendere di aver fatto scelte non trasparenti, in merito alla mancata assunzione di un corriere;
- rese pubblico di aver ostacolato le verifiche interne degli uffici HR, in merito a questo fatto.
Tramite segnalazione interna al personale, il contenuto della chat giunse così a conoscenza di alcuni rappresentanti dell’azienda, che si convinsero a infliggere al manager il più grave tra i provvedimenti disciplinari, per violazione del rapporto di fiducia.
Il ricorso contro la decisione aziendale
Il dipendente contestò il licenziamento su due punti. Da un lato, l’inutilizzabilità delle conversazioni della chat aziendale come prova e, dall’altro, la presunta illegittimità dei controlli difensivi effettuati dal datore di lavoro, prima del “fondato sospetto”.
In breve, la difesa del dirigente puntava a far dichiarare illegale l’uso della chat aziendale, perché avrebbe potuto contenere anche messaggi privati.
Tuttavia, come già in primo grado, in appello la magistratura ha respinto il ricorso contro il recesso, rimarcando che la chat aziendale, pur utilizzabile anche per conversazioni di contenuto non lavorativo e/o fuori dall’orario di ufficio, è e resta uno strumento di lavoro ai sensi dello Statuto dei lavoratori, così come modificato dal d.lgs. 151/2015. Era così accolta la tesi della società datrice.
Il ruolo delle chat aziendali ai fini disciplinari
Tutte le informazioni raccolte tramite la chat aziendale, spiega la Cassazione, possono essere utilizzate per punire un dipendente. Tuttavia, quest’ultimo deve sempre ricevere dettagliata e previa informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e dei controlli. Al contempo, l’azienda deve rispettare quanto previsto dal d.lgs. 196/2003, in materia di tutela dei dati personali.
In questo caso, la Suprema Corte ha ritenuto che queste condizioni fossero soddisfatte per tre distinti motivi. In particolare, la policy aziendale:
- era pubblicata sull’intranet aziendale e consultabile sul contratto di assunzione. Era, quindi, accessibile a tutti i dipendenti;
- definiva chiaramente l’uso della messaggistica istantanea, e ne vietava l’uso per atti illeciti;
- avvertiva del possibile utilizzo delle conversazioni a fini disciplinari, in ipotesi di sospetto di violazioni.
I controlli difensivi, limiti e legittimità
La vicenda in oggetto ha coinvolto anche i citati controlli difensivi. Si tratta di quei controlli (anche digitali) svolti dal datore e mirati ad accertare illeciti o tutelare il patrimonio aziendale.
Sono controlli legali e, quindi, liberamente azionabili dall’azienda, se sono:
- compiuti dopo che è sorto un “fondato sospetto” di illecito;
- mirati e circoscritti, non estesi retroattivamente su tutto il periodo lavorativo.
In breve, i controlli difensivi devono sempre bilanciare tutela del patrimonio, interessi aziendali e dignità e riservatezza del lavoratore.
Ebbene, nel caso in esame, il fondato sospetto era effettivamente sorto a seguito di una segnalazione interna. Conseguentemente, la Corte ha ritenuto che l’acquisizione dei dati della chat aziendale fosse corretta, perché compiuta soltanto dopo detta comunicazione. Al contempo, l’acquisizione permetteva di accertare eventuali comportamenti illeciti già verificatisi, senza compromettere le possibilità di indagine.
Ecco perché, la Cassazione ha giudicato corretto il ragionamento logico-giuridico del giudice d’appello, sia in riferimento alla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro, sia in riferimento alla legittimità dei controlli difensivi. È stato così confermato il licenziamento disciplinare e il ricorrente condannato a pagare le spese legali sostenute dall’ex datore.
Che cosa cambia
La sentenza n. 32283 ha il pregio di chiarire alcuni punti molto importanti per dipendenti e aziende. Anzitutto, una qualsiasi chat aziendale, se correttamente regolamentata e funzionale alle prestazioni dei dipendenti, è qualificata come strumenti di lavoro. Le relative informazioni (anche a contenuto privato e non lavorativo), possono essere utilizzate ai fini disciplinari.
Inoltre, i controlli difensivi sono consentiti dalla legge a patto che siano calibrati e successivi al sospetto di illecito (in questo caso la segnalazione interna). In altre circostanze, in cui le comunicazioni erano contenute in chat Whatsapp private e non aziendali, la conseguenza è stata — invece — una salata multa all’azienda, che ne aveva fatto uso per licenziare.
La vicenda in oggetto conferma l’importanza di limpide regole interne, di una comunicazione trasparente con i dipendenti e del rispetto dei limiti temporali e proporzionali nei controlli sul personale. È possibile usare la tecnologia aziendale per sanzionare un dipendente, ma va sempre bilanciata la protezione del patrimonio aziendale con la tutela della privacy. E in ogni caso, prima di scrivere in una chat aziendale è sempre meglio pensarci due volte.
