L’assunzione di un lavoratore che percepisce la Naspi può essere fonte di risparmio sul costo del lavoro per chi assume. E’ importante quindi che, dopo aver valutato le competenze professionali del lavoratore, il datore di lavoro scelga il contratto da proporre anche sulla base delle agevolazioni che il nostro ordinamento prevede.
Vediamo nel dettaglio quali sono ad oggi i benefici contributivi, economici e normativi previsti dal legislatore per le assunzioni di soggetti che fruiscono della Naspi.
Indice
Incentivo per i datori di lavoro
In cosa consiste
Ai i datori di lavoro privati (comprese le cooperative e le imprese di somministrazione) che decidono di assumere a tempo pieno ed indeterminato soggetti destinatari dell’indennità di disoccupazione (Naspi) è concesso, per ogni mensilità di retribuzione, un incentivo mensile pari al 20% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.
L’accesso all’incentivo è possibile anche in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine già instaurato con un lavoratore, titolare di Naspi, ma che sia stato temporaneamente sospeso dalla percezione del trattamento di disoccupazione a causa del suo impiego a tempo determinato.
L’importo dell’incentivo mensile è calcolato in misura piena se viene retribuito tutto il mese mentre deve essere riproporzionato in presenza di giornate non retribuite (ad es. in caso di sciopero, malattia, maternità…). Per quanto riguarda la sua durata, essa non può superare la durata dell’indennità Naspi che sarebbe spettata al lavoratore assunto.
Requisiti di spettanza
Per l’accesso all’incentivo il datore di lavoro deve verificare il rispetto di alcune condizioni preliminari:
- l’assunzione del percettore di naspi non può riguardare lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di imprese che presentino assetti proprietari coincidenti con quelli dell’impresa che assume, o che risultino ad essa collegate o da essa controllate;
- l’agevolazione è applicabile solo in presenza di regolarità contributiva del datore di lavoro attestata dal possesso del DURC;
- il datore di lavoro deve rispettare le disposizioni del CCNL sottoscritto dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e degli accordi di secondo livello territoriali ed aziendali, se presenti;
- occorre il rispetto di quanto stabilito dai principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 D. Lgs. 150/2015 (l’assunzione non deve derivare dall’attuazione di un obbligo precedente, non deve avvenire in violazione del diritto di precedenza ecc…)
- l’importo dell’agevolazione deve rientrare all’interno dei limiti stabiliti dalla normativa in materia di aiuti di stato (c.d. “de minimis”).
Vantaggi
Il vantaggio principale per il datore di lavoro che assume un lavoratore in Naspi alle condizioni sopra indicate è che, oltre a percepire l’incentivo economico di cui abbiamo parlato, può anche cumularlo con altri tipi di agevolazioni contributive che possano spettare in virtù di diposizioni di legge (a titolo esemplificativo: l’esonero per assunzione di giovani under 30/under 36, di soggetti over 50, di donne disoccupate da almeno 24 mesi…).
Apprendistato per la riqualificazione di lavoratori in Naspi
In che cosa consiste
A tutti i datori di lavoro privati è data la facoltà di assumere con contratto di apprendistato professionalizzate lavoratori percettori di Naspi senza limiti di età.
L’assunzione può essere effettuata a tempo pieno oppure a tempo parziale, nel rispetto dell’orario minimo previsto dalla contrattazione collettiva in proposito. Trattandosi di un contratto finalizzato alla riqualificazione professionale del lavoratore, deve essere inoltre predisposto un apposito piano formativo.
Trovano applicazione le disposizioni generali previste per l’apprendistato professionalizzante per i soggetti fino a 29 anni di età, con due eccezioni:
- in caso si voglia interrompere il contratto, non è prevista la possibilità di libero recesso al termine del periodo formativo,
- in caso il contratto prosegua, non può essere applicata la contribuzione ridotta normalmente prevista per un ulteriore anno dopo la fine dell’apprendistato.
Requisiti di spettanza
Al fine di poter stipulare un contratto di apprendistato per la riqualificazione di percettori di Naspi è necessario che siano verificate le condizioni già indicate per la fruizione dell’incentivo (regolarità contributiva, rispetto dei principi generali e del CCNL), tranne le limitazioni legate al rispetto del regime “de minimis”, non richiesto in questo caso.
Vantaggi
I vantaggi per il datore di lavoro che assume apprendisti destinatari di Naspi riguardano molteplici aspetti, tra cui:
- aspetto economico: il lavoratore può essere inquadrato (e, di conseguenza, retribuito) fino a due livelli inferiori rispetto a quello di arrivo previsto dal piano formativo (oppure in percentuale, se il CCNL di riferimento prevede questa modalità);
- aspetto previdenziale: la contribuzione previdenziale Inps applicata a carico del datore di lavoro prevede un’aliquota pari all’11,61% per tutta la durata dell’apprendistato; tale aliquota è ulteriormente ridotta per le aziende che occupano fino a 9 addetti, essendo pari al 3,11% per il primo anno e al 4,61% per il secondo anno di apprendistato. Il risparmio in termini di costo appare notevole in considerazione del fatto che l’aliquota contributiva media a carico del datore di lavoro per un rapporto di lavoro a tempo indeterminato standard è circa il 30%;
- aspetto assicurativo: il costo dell’assicurazione per gli infortuni sul lavoro dovuta all’Inail (uguale allo 0,30%) è già compreso all’interno delle aliquote previdenziali ridotte del punto precedente;
- aspetto fiscale: il costo aziendale sostenuto per i contratti di apprendistato viene escluso dalla base ai fini del calcolo dell’IRAP;
- aspetto normativo: gli apprendisti non sono computabili ai fini dell’applicazione di particolari normative (si pensi ad esempio all’esclusione dalla base di calcolo da cui deriva l’obbligo di assunzione di soggetti disabili).
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.
