In tema di violazioni disciplinari, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza 30821/2025, ha ribadito un principio ormai consolidato, ma spesso frainteso. L’azienda può legittimamente avvalersi di un’agenzia investigativa per controllare un suo dipendente, a patto che l’indagine sia finalizzata ad accertare comportamenti illeciti o fraudolenti. Il semplice adempimento della prestazione lavorativa non basta, infatti, a giustificare questa iniziativa.
La decisione in oggetto è particolarmente interessante, perché chiarisce i confini del cosiddetto controllo difensivo, distinguendolo dai controlli vietati dallo Statuto dei Lavoratori. Vediamo più da vicino il caso e scopriamo quali sono i rischi in gioco per i dipendenti, oltre ai corrispondenti poteri aziendali.
Indice
Rapporti di servizio falsi e stazionamenti non dichiarati: il caso
La disputa giudiziaria trae origine dal licenziamento per giusta causa di un dipendente con funzioni di addetto alla vigilanza. In particolare, secondo la contestazione disciplinare del consorzio in cui lavorava, in tre diverse occasioni, durante il turno, l’uomo aveva fermato l’autovettura di servizio, stazionando al suo interno.
Una ricostruzione dei fatti che contrastava con i rapporti redatti dallo stesso lavoratore e da cui risultava che, nelle stesse fasce orarie, si trovava in località differenti, svolgendo regolarmente le mansioni contrattuali.
A seguito di ripetute lamentele dei clienti, il consorzio datore di lavoro iniziò a sospettare di qualche irregolarità. Decise così di vederci chiaro e intensificare le verifiche, informando preventivamente i dipendenti.
In particolare, accanto ai controlli interni, affidati al direttore dello stesso consorzio, venne dato uno specifico incarico a un’agenzia investigativa privata. Quest’ultima, in luogo pubblico, avrebbe dovuto verificare eventuali violazioni e comportamenti illeciti.
Licenziamento legittimo con le prove dell’investigatore
L’uomo contestò in tribunale l’espulsione dall’azienda e le modalità con cui erano stati svolti i controlli. Tuttavia, sia tribunale che corte d’appello hanno ritenuto:
- corretta e legittima l’attività investigativa, perché rivolta ad accertare eventuali raggiri, inganni o condotte fraudolente ai danni del datore;
- provate le condotte contestate, sulla base dei report investigativi, delle fotografie e delle testimonianze degli investigatori;
- presente la giusta causa di licenziamento, anche considerando precedenti disciplinari analoghi, già sanzionati in passato;
- non presente il carattere ritorsivo del licenziamento.
In riferimento all’ultimo punto, non era peraltro emersa alcuna prova che il recesso fosse inquadrabile come una reazione sproporzionata o vendetta successiva alle passate denunce del dipendente in materia di sicurezza e retribuzione.
I controlli aziendali non sono vietati dallo Statuto dei Lavoratori
Non dandosi per vinto, il lavoratore aveva scelto di fare ricorso in Cassazione. Qui sostenne che il controllo investigativo fosse comunque illegale, perché compiuto durante l’orario di lavoro. Una verifica che, a suo dire, era diretta a verificare l’adempimento della prestazione, in violazione degli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori.
La Suprema Corte ha bocciato l’argomento, chiarendo sostanzialmente che:
- non tutti i controlli durante l’orario di lavoro sono vietati dalla legge;
- è decisivo l’oggetto del controllo e non il momento in cui avviene.
Nel caso che qui interessa, l’indagine investigativa non mirava a valutare come il lavoratore svolgesse la prestazione contrattuale.
Era finalizzata, invece, ad accertare eventuali condotte fraudolente e raggiri, se non veri e propri reati, ossia comportamenti estranei alla normale attività lavorativa. Gesti sospettati dall’azienda e che avrebbero potuto danneggiarne il patrimonio, l’immagine e la reputazione.
Inoltre, l’indagine si svolgeva in luoghi pubblici e, anche per questo, il controllo è stato ritenuto lecito ed espressione dei poteri aziendali. Conseguentemente, andava sottratto alle limitazioni di cui alla Legge 300/1970.
La Cassazione non ha fatto altro che ribadire un importante principio giuridico, in materia di controlli a distanza e ricorso a detective privati. In breve, il cosiddetto controllo difensivo, azionato dal capo, è sempre legale quando serve a proteggerlo da frodi, abusi o altre gravi scorrettezze.
Prove investigative, presunzioni, precedenti disciplinari
Presso i giudici di piazza Cavour, il lavoratore contestò il valore di prova delle indagini, sostenendo che:
- le fotografie e i report non dimostravano con certezza la sua identità;
- mancavano, quindi, i requisiti di gravità, precisione e concordanza delle presunzioni, per risalire alla sua eventuale responsabilità disciplinare.
Ma anche questa linea difensiva è stata respinta dalla Cassazione. Infatti, quest’ultima ha ribadito come non rientri nei suoi poteri valutare la correttezza delle presunzioni utilizzate dai giudici di merito, né procedere a una nuova ricostruzione dei fatti.
Per legge l’intervento della Corte di legittimità è infatti possibile soltanto in presenza di un ragionamento presuntivo manifestamente illogico o contraddittorio, circostanza che qui non è stata adeguatamente fatta emergere nel ricorso.
A ulteriore difesa, il ricorrente lamentava che la Corte d’Appello avesse ampliato le ragioni del licenziamento disciplinare, richiamando precedenti a suo carico. Ma anche questo aspetto è stato bocciato dalla Cassazione.
Infatti le anteriori infrazioni alle regole aziendali non hanno modificato i fatti contestati: sono state utilizzate esclusivamente per valutare la gravità complessiva del comportamento come elemento accessorio di giudizio.
Perché il licenziamento non è stato qualificato come ritorsivo
Infine, il lavoratore sosteneva che il licenziamento fosse ritorsivo perché successivo a sue denunce in materia di sicurezza e retribuzione.
Tuttavia, la Cassazione ha ricordato che il motivo ritorsivo deve essere unico e determinante e che, in ogni caso, spetta al lavoratore fornire dimostrazione rigorosa della vendetta aziendale.
Nel caso concreto, però, le prove testimoniali non erano state ritenute sufficienti. Inoltre, il motivo è stato dichiarato inammissibile, perché volto a rimettere in discussione un accertamento dei fatti, già consolidato nei giudizi di merito.
Ecco perché la Corte ha respinto il ricorso, confermato il licenziamento e condannato l’ormai ex dipendente al pagamento delle spese di lite.
La sentenza 30821/2025 della Corte di Cassazione è di insegnamento per la generalità dei dipendenti.
- da un lato chiarisce che, in caso di sospetto di attività penalmente rilevanti o comunque dannose, il datore di lavoro può controllare il lavoratore con investigatori privati;
- dall’altro può indagare su comportamenti fraudolenti, anche durante l’orario di lavoro.
In questo caso l’esito è stato molto differente da quello di altre vicende in cui sono stati effettuati controlli, come nella vicenda del licenziamento illegittimo per uso di videocamere.
In linea generale il controllo è legale se avviene in luoghi pubblici, non invadendo la sfera privata del dipendente. E se è finalizzato alla tutela del patrimonio e dell’immagine aziendale.
Inoltre la valutazione delle prove raccolte dalle agenzie investigative è di competenza dei giudici di merito, non potendo la Suprema Corte dubitare della fondatezza delle testimonianze dei detective.
In conclusione, per aziende e lavoratori, il messaggio è quindi assai chiaro: in casi come questo, la linea di confine non è il quando, ma il perché del controllo.
