La normativa in materia di collocamento mirato prevede per i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti l’obbligo di assumere un certo numero di lavoratori con disabilità (c.d. quote di riserva) attraverso specifiche procedure e secondo determinate condizioni.
Vediamo nel dettaglio in cosa consiste il collocamento mirato e la sua evoluzione da mero obbligo verso una maggiore attenzione alla persona quale risorsa produttiva.
Indice
Cenni storici
L’obbligo di assunzione di lavoratori disabili risale agli anni successivi la Prima Guerra Mondiale e si limitava ai mutilati ed invalidi di guerra con un fine assistenziale da parte dello Stato.
Nel 1948 l’obbligo venne esteso anche a chi era affetto da tubercolosi.
Con la legge 482/1968 si stabilì la “Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso le pubbliche amministrazioni e le aziende private”, ma è con legge del 12 marzo 1999, n. 68 che si ha una svolta passando dal concetto di obbligo come aiuto assistenziale a quello di collocamento mirato dove sono coinvolti non solo il lavoratore disabile e il datore di lavoro, ma anche soggetti che supportano entrambi al fine di un inserimento funzionale in base alle caratteristiche del lavoratore e alle esigenze del datore di lavoro.
Nozione
Possiamo definire il collocamento mirato come un insieme di servizi per valutare le capacità lavorative delle persone con disabilità attraverso l’accoglienza, l’informazione e i colloqui di preselezione nonché per sostenere il candidato e l’azienda durante il percorso lavorativo anche in merito a eventuali problematiche inerenti gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro.
Oltre alla preselezione dei candidati, il collocamento mirato dal lato dell’azienda ricomprende la consulenza e il supporto negli adempimenti amministrativi e nelle eventuali agevolazioni e opportunità.
Tipologia di lavoratori rientranti nella quota di riserva
Non tutti i lavoratori con disabilità rientrano nella quota di riserva, l’obbligo riguarda infatti gli appartenenti alle seguenti categorie:
- persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% e attestata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile;
- gli invalidi la cui capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle loro attitudini, siano ridotte in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di un terzo con diritto a percepire l’assegno di invalidità;
- persone con un grado di invalidità del lavoro accertata dall’INAIL e superiore al 33%;
- persone non vedenti colpite da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione;
- persone sordomute;
- invalidi di guerra, invalide civili di guerra e invalidi per servizio, con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria delle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915);
- persone che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia con una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, divenuti inabili a causa dell’inadempimento, accertato in sede giudiziale, da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Sono altresì computabili i soggetti appartenenti a queste ulteriori categorie:
- centralinisti telefonici non vedenti;
- massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti;
- terapisti della riabilitazione non vedenti.
Esclusione, sospensione ed esonero parziale dall’obbligo
Vi sono particolari settori che prevedono l’esclusione dall’obbligo di assunzione in riferimento a particolari tipologie di personale.
Ad esempio nel settore del trasporto aereo, marittimo e trasporto terrestre, l’obbligo si esclude per quanto concerne il personale viaggiante e navigante e nel settore edile con riguardo al personale di cantiere e agli addetti al trasporto del settore.
Nel settore dell’autotrasporto, è escluso il personale viaggiante.
Può invece essere richiesta la sospensione laddove si verifichino una delle seguenti situazioni:
- richiesta di intervento della Cassa integrazione straordinaria o ricorso a contratti di solidarietà difensivi;
- se sono in atto licenziamenti collettivi (Legge 223/1991);
- in caso di sottoscrizioni di accordi aziendali e attivazione di procedure di incentivo all’esodo per lavoratori prossimi alla pensione (Circolare MLPS n. 22/2014).
Il datore di lavoro dovrà presentare in via telematica al Servizio territoriale competente per il collocamento mirato la richiesta di sospensione allegando la documentazione attestante le condizioni su esposte.
Nel caso di aziende con più di 35 dipendenti è previsto un esonero parziale dagli obblighi di assunzione quando l’attività comporta prestazioni lavorative faticose o pericolose o presenta particolari modalità di svolgimento e non è possibile adibire dei lavoratori con disabilità a mansioni compatibili con le loro condizioni e capacità lavorative.
Anche in questo caso il datore di lavoro dovrà presentare domanda di esonero al Servizio territoriale competente con la documentazione che attesti l’attività svolta e le motivazioni che rendono l’inserimento difficoltoso. L’esonero parziale prevede il pagamento al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di un contributo esonerativo pari a 39,21 euro per ogni giorno lavorativo per ogni lavoratore disabile non occupato.
Infine, i datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni che con un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare l’esonero dall’obbligo per quanto concerne i medesimi addetti e dovranno versare il contributo esonerativo come indicato nel paragrafo precedente.
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.
