La trasparenza salariale in Italia si avvicina a passi veloci: con lo schema di decreto legislativo approvato in via preliminare dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio, il Governo recepisce la Direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, introducendo obblighi per le imprese e nuovi diritti per lavoratori e candidati.
L’obiettivo dichiarato dal decreto sulla trasparenza retributiva è rafforzare l’effettività del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, intervenendo su uno dei fattori strutturali che alimentano il gender pay gap: l’asimmetria informativa nei processi di selezione e di gestione delle retribuzioni.
Indice
Annunci di lavoro con retribuzione palese
Il provvedimento, come chiarito dal Ministero del Lavoro, si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e riguarda la generalità dei lavoratori subordinati, inclusi dirigenti e contratti a termine.
Il primo step, dunque, riguarda la selezione del personale: gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o, quantomeno, la fascia retributiva prevista per la posizione offerta.
E non solo: viene anche introdotto il divieto per i datori di lavoro di richiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro: la richiesta dello storico retributivo ha finora rappresentato uno dei meccanismi di perpetuazione delle diseguaglianze salariali pregresse, ma anche un tiro al ribasso per tutti i lavoratori.
Il decreto recepisce il principio per cui ogni lavoratore ha diritto di conoscere i criteri di determinazione della propria retribuzione e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati disaggregati per genere. Il tutto deve avvenire nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali.
Uno dei passaggi più delicati in merito alla trasparenza salariale riguarda la definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. Il decreto chiarisce che la comparazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere (competenze richieste, responsabilità, carichi di lavoro, complessità delle mansioni), individuando nella contrattazione collettiva il riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva.
Divari retributivi oltre il 5%: scatta l’obbligo di correzione
Qualora emerga un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro è tenuto a motivarlo e ad avviare una valutazione congiunta con i sindacati e l’Ispettorato del lavoro, finalizzata all’adozione di misure correttive.
Report obbligatorio per le imprese
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno trasmettere periodicamente dati specifici in materia di trasparenza retributiva, in linea con le indicazioni previste dall’Ue. Tra le informazioni richieste figurano:
- il divario retributivo di genere complessivo;
- il divario nelle componenti variabili;
- le distribuzioni per quartili retributivi;
- la percentuale di uomini e donne che percepiscono componenti accessorie.
Per le imprese più piccole (fino a 49 dipendenti) il legislatore ha rinviato a un successivo decreto ministeriale la definizione delle modalità operative, al fine di evitare oneri sproporzionati e, al contempo, garantire il rispetto della privacy in contesti occupazionali ristretti.
Le sanzioni
In caso di violazioni ripetute sulla trasparenza salariale sono previste sanzioni importanti, che possono incidere anche sull’accesso a benefici pubblici o a procedure di gara. E la mancata osservanza degli obblighi di trasparenza comporta l’inversione dell’onere della prova nei contenziosi in materia di discriminazione retributiva.
Cosa cambia per le aziende
In concreto, le aziende dovranno dotarsi di:
- sistemi salariali trasparenti e documentati;
- criteri di job evaluation neutrali rispetto al genere;
- processi di reporting periodici e verificabili;
- strumenti di monitoraggio continuo del gender pay gap.
