Nel mondo del lavoro, il cambio di appalto con continuità del personale è una situazione molto frequente. Lo è soprattutto nei settori dei servizi di pulizia, vigilanza, ristorazione collettiva e logistica. In questi casi, i lavoratori spesso continuano a svolgere le stesse mansioni, nello stesso luogo, ma alle dipendenze di un datore di lavoro diverso.
La domanda che si pone non di rado è questa: chi risponde dei crediti di lavoro maturati nel tempo, come il Tfr, se le imprese appaltatrici si succedono?
Proprio a questo quesito ha dato una risposta chiara la Sezione Lavoro della Corte d’Appello di Roma, con la sentenza n. 4260 pubblicata il 12 gennaio scorso. La magistratura ha confermato un orientamento ormai consolidato della giurisprudenza, che vale la pena ricordare. Vediamo qual è.
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Una lavoratrice e anni di Tfr non pagato
La disputa giudiziaria riguardava una dipendente impiegata in modo continuativo nei servizi di pulizia in ambito scolastico. Nel corso degli anni, la donna era stata assunta da numerose cooperative succedutesi negli appalti.
Nonostante la continuità della prestazione lavorativa, la lavoratrice non aveva ricevuto il Tfr maturato in un periodo di più di dieci anni di lavoro. Per questo motivo ha agito contro l’ultima società appaltatrice, sostenendo che essa dovesse rispondere anche delle somme maturate alle dipendenze dei precedenti datori.
In particolare, secondo la lavoratrice, il subentro nell’appalto integrava un trasferimento d’azienda in base alle regole del Codice civile (art. 2112). Per legge, in casi come questi, il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. La donna sosteneva, quindi, che il nuovo datore avesse una responsabilità solidale per tutti i crediti di lavoro, Tfr compreso.
Il decreto ingiuntivo e l’opposizione della società
Il tribunale di Roma, accogliendo il ricorso della lavoratrice, ha emesso un decreto ingiuntivo per l’importo di circa 10mila euro. La società destinataria del decreto si è però difesa, sostanzialmente facendo perno sui tre seguenti punti:
- aveva già pagato il trattamento di fine rapporto, relativo al periodo in cui la lavoratrice era stata sua dipendente;
- non si era verificato, di fatto, alcun trasferimento d’azienda;
- era in gioco un mero cambio d’appalto, disciplinato dalla clausola sociale prevista dal Ccnl di settore che impone l’assorbimento del personale.
In particolare, l’ultimo punto è interessante perché, in ogni caso, impedirebbe di far valere la regola civilistica sul mantenimento dei diritti dei lavoratori, dopo il trasferimento d’azienda.
Il giudice di primo grado ha bocciato l’opposizione della società appaltatrice. E ha così confermato il decreto ingiuntivo, condannando la società alle spese di giudizio.
Giudizio di appello: le difese della società e cosa dice oggi la legge
La società ha impugnato la pronuncia del tribunale capitolino, lamentando una errata valutazione delle prove da parte della magistratura.
Da un lato, infatti, gli accordi contrattuali e sindacali, a suo tempo sottoscritti, avrebbero escluso la volontà di realizzare un trasferimento d’azienda. Dall’altro, c’erano comunque elementi di discontinuità organizzativa, come ad es. la diversità di sede, di orari e di strumenti utilizzati. Un quadro, insomma, che escludeva la suddetta responsabilità solidale.
Per capire cosa succede in queste situazioni e come ha deciso la Corte, è necessario richiamare il quadro normativo di riferimento. Per esigenze di semplificazione, sintetizziamo nel modo seguente:
- prima del 2016, la legge (art. 29, comma terzo, d. lgs. 276/2003) stabiliva che l’acquisizione del personale nel cambio d’appalto, non costituiva trasferimento d’azienda;
- tuttavia, questa impostazione è stata ritenuta in contrasto con la direttiva europea 2001/23/CE, relativa alla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d’impresa;
- dopo il 2016, a seguito della legge n. 122 di quell’anno, le regole sono cambiate. Oggi, infatti, il trasferimento d’azienda è escluso soltanto se ricorrono due condizioni precise:
- il nuovo appaltatore deve essere dotato di una propria struttura organizzativa e operativa autonoma;
- lo svolgimento del servizio deve presentare elementi di discontinuità, che determinano una specifica identità di impresa.
Senza questi elementi, il cambio d’appalto è sempre assimilabile a un trasferimento d’azienda, con applicazione della regola di tutela di cui all’art. 2112 Codice Civile.
L’inversione dell’onere della prova
Non solo. Oltre all’applicazione della legge vigente, un punto centrale della decisione riguarda chi deve provare che cosa. La magistratura d’appello, richiamando la giurisprudenza della Cassazione (in particolare la sentenza n. 27607/2024), ha chiarito che, in giudizio, spetta al datore di lavoro subentrante dimostrare la discontinuità organizzativa.
In termini pratici, non è il lavoratore a dover provare il trasferimento d’azienda, ma è l’impresa subentrante a dover dimostrare che quel trasferimento non c’è stato. Tecnicamente, è un caso di inversione dell’onere della prova, che pesa sulla posizione e sulle richieste della società appaltatrice.
Responsabilità solidale dell’impresa subentrante e obbligo di versare il Tfr
Nella vicenda, la Corte d’Appello di Roma ha altresì colto l’occasione per chiarire che gli accordi sindacali, le clausole contrattuali o le pattuizioni negoziali non possono escludere l’applicazione di norme imperative. In concreto, questo significa che il Ccnl di riferimento non può derogare il Codice Civile e le norme UE di tutela dei lavoratori.
Conta soltanto la realtà dei fatti, cioè come è organizzato concretamente il servizio. E, nel caso in oggetto, l’ultima società appaltatrice non ha dato alcuna dimostrazione di discontinuità rispetto all’impresa uscente. In primo grado, ha richiamato atti negoziali. Nel secondo, ha cercato di difendersi con circostanze come la presenza di propri dipendenti, oltre a quelli già precedentemente impiegati nell’appalto, la diversità di sede di lavoro e di orario della prestazione della dipendente, o ancora l’utilizzo di propri beni e strumenti aziendali per l’esecuzione del servizio di pulizia.
Ma questi elementi, evidenziati solo in appello, sono stati dichiarati inammissibili, perché introdotti tardivamente e comunque generici.
Ecco perché la Corte ha qualificato il cambio d’appalto come trasferimento d’azienda:
- negando un’autonoma struttura operativa e organizzativa;
- confermando la responsabilità solidale della società subentrante;
- imponendo il pagamento di tutto il Tfr maturato, anche alle dipendenze dei precedenti datori di lavoro.
La magistratura ha bocciato il ricorso dell’appaltatrice, condannandola anche al pagamento delle spese di lite con raddoppio del contributo unificato.
Che cosa cambia
Quella del Tfr è una materia molto delicata. Basti pensare ad es. al caso del calcolo sbagliato o al diritto dell’ex moglie di averlo. Qui, al di là del caso concreto, la citata sentenza 4260/2026 ha una portata generale, perché tutela i lavoratori e ribadisce alcuni principi fondamentali. Anzitutto, nei cambi d’appalto la protezione dei dipendenti è essenziale, tanto che ci sono ben precise norme comunitarie e interne in proposito. Inoltre, il trasferimento d’azienda è oggi la regola, non l’eccezione.
E, ancora, il rischio economico del subentro deve ricadere sull’impresa subentrante, non sul lavoratore contraente debole. Conseguentemente, il Tfr, anche se maturato in una catena di appalti, deve essere garantito. Concludendo, la pronuncia rafforza la sicurezza dei crediti di lavoro e impone alle aziende una gestione prudente, consapevole e responsabile dei cambi d’appalto, nel pieno rispetto delle leggi vigenti.
