Che cosa accade quando un lavoratore con disabilità viene licenziato per superamento del periodo massimo di assenza e non avendo dichiarato apertamente il suo stato di salute? In proposito la Corte di Cassazione, con la sentenza 4623/2026, ha dato una risposta ben precisa: il suo silenzio non giustifica una riduzione del risarcimento per licenziamento discriminatorio.
Se il datore di lavoro era in grado di accorgersi della situazione usando la normale diligenza, la sua responsabilità resterà piena. E lo sarà anche l’indennità risarcitoria. Vediamo più da vicino.
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Licenziamento discriminatorio ma risarcimento ridotto
La vicenda concreta aveva al centro una lavoratrice espulsa dopo aver superato il cosiddetto periodo di comporto. Quest’ultimo è il periodo massimo di malattia, fissato dai contratti collettivi, oltre il quale l’azienda può licenziare.
La donna aveva impugnato la decisione aziendale, facendo causa. E, in aula, sia il tribunale sia la Corte d’appello avevano riconosciuto un punto fondamentale. Il licenziamento era da considerarsi nullo perché discriminatorio, in quanto applicava rigidamente le ordinarie regole sulle assenze, senza considerare la disabilità e il maggior rischio di assenza per motivi di salute.
Una regola apparentemente “neutra” aveva finito per penalizzare proprio una categoria protetta, integrando una discriminazione indiretta.
Tuttavia, il giudice di secondo grado aveva ridotto l‘indennità risarcitoria al minimo previsto, pari a cinque mensilità (ineliminabile in base all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori). In particolare, lo aveva fatto sostenendo che la lavoratrice avesse taciuto la propria condizione di disabilità e che questo attenuasse la colpa del datore.
Perché la Cassazione ha ribaltato la sentenza
La causa legale è proseguita con il ricorso dell’azienda in Cassazione. I giudici di piazza Cavour hanno bocciato questa impostazione, chiarendo alcuni principi fondamentali da applicare in circostanze come queste.
Anzitutto, l’azienda non può mai limitarsi a ciò che il lavoratore dichiara. Deve invece:
- valutare i segnali di possibile fragilità;
- approfondire le cause delle assenze;
- confrontarsi con il lavoratore;
- coinvolgere il medico competente.
Come emerso nel corso del processo, la società datrice già conosceva elementi significativi relativi alla condizione psicofisica della donna. L’inidoneità al lavoro notturno stabilita dal medico competente, un precedente ricovero per problemi nervosi e una temporanea inidoneità alle mansioni erano, per i giudici d’appello, come si legge nella sentenza:
un campanello d’allarme che avrebbe dovuto indurla ad approfondire le ragioni delle assenze e ad informare la dipendente dei diritti riconosciuti dalla normativa antidiscriminatoria.
L’errore della Corte d’appello è consistito nell’aver applicato scorrettamente i principi di diritto, ritenendo che il silenzio sulle proprie condizioni di salute potesse giustificare una riduzione del risarcimento.
In realtà è una valutazione sbagliata, perché la dipendente non aveva alcun dovere, né un onere, di comunicare spontaneamente dati sensibili sul proprio stato di salute, se non a seguito di una specifica iniziativa e interlocuzione da parte dell’azienda.
Ecco perché la sentenza impugnata:
dopo avere qualificato come colposo l’inadempimento datoriale, a maggior ragione non avrebbe dovuto addossarne le conseguenze alla lavoratrice per ciò solo liquidando l’indennizzo nella misura minima.
Il silenzio del lavoratore con disabilità non è una colpa
Il vero punto centrale della pronuncia è uno solo: un dipendente non ha mai obbligo di comunicare spontaneamente informazioni riservate, sulla propria salute. Infatti, le norme sulla privacy tutelano questi dati e, soltanto su spinta del datore, può nascere un dovere di collaborazione da parte del lavoratore subordinato.
In breve, il semplice silenzio non è un comportamento scorretto e non può ridurre l’ammontare del risarcimento per accertato licenziamento discriminatorio.
Niente riduzione del risarcimento se c’è colpa del datore
Per chiarire del tutto come funziona il risarcimento, la Cassazione ha poi richiamato un importante principio tecnico, legato all’art. 1218 Codice Civile sulla responsabilità del debitore. Si può sintetizzare così:
- un datore di lavoro è sempre responsabile se non adempie correttamente ai propri obblighi;
- per evitare il risarcimento deve dimostrare una causa non imputabile (cioè un impedimento oggettivo).
Perciò non gli basta dire “non sapevo”. Anche una sua colpa minima è sufficiente per escludere qualsiasi riduzione dell’indennità.
Nel caso esaminato, la Corte d’appello aveva effettivamente riconosciuto una condotta colposa dell’azienda. Per questo motivo, non poteva poi ridurre l’importo dell’indennizzo.
Perciò, la sentenza di secondo grado è stata annullata e il processo torna ora alla Corte d’appello, che dovrà ricalcolare il risarcimento in misura superiore alle cinque mensilità.
Che cosa cambia
La giurisprudenza frequentemente tutela i lavoratori con problemi di salute. Si pensi ad esempio alla sentenza con cui la magistratura ha stabilito un risarcimento per discriminazione a favore del lavoratore fragile a cui era stato negato lo smart working.
Anche la recente sentenza 4623/2026 della Corte di Cassazione ha una valenza generale. Stabilisce, infatti, che in tutti i casi come questo non si può “scaricare “sul lavoratore il peso dell’inerzia aziendale. Parallelamente, il silenzio sulla disabilità non riduce il risarcimento, perché ogni impresa è comunque tenuta ad agire con diligenza, buona fede e attenzione.
I lavoratori con disabilità possono avere necessità di più periodi di malattia. Per questo, trattarli esattamente come tutti gli altri, senza adattamenti, li penalizzerebbe. Il datore deve, quindi, valutare sia possibili accomodamenti ragionevoli, sia soluzioni alternative al licenziamento. Altrimenti l’allontanamento dall’azienda può essere dichiarato illegittimo.
In linea generale, quando il licenziamento è nullo perché discriminatorio, per legge il lavoratore ha diritto alla reintegra e gli spetta un risarcimento pari alle retribuzioni perse (oltre ai contributi previdenziali). Le cinque mensilità rappresentano soltanto una soglia minima, mai un tetto massimo.
Il punto è che qui la Corte d’appello aveva, invece, trattato quel minimo come una sorta di sanzione ridotta, errore poi corretto dalla Cassazione.
Concludendo, la pronuncia della Cassazione rafforza allora le tutele essenziali nei rapporti lavorativi. Infatti:
- protegge e avvalora la privacy del dipendente;
- sollecita nelle aziende un comportamento attivo e responsabile;
- evita che la parte più debole subisca le conseguenze dell’inerzia altrui.
Il messaggio di fondo è chiaro: per i lavoratori con disabilità, non basta applicare le regole in modo automatico. Serve sempre attenzione concreta alla persona.
