Il principio della parità di retribuzione è sancito dall’articolo 157 TFUE (il Trattato sul Funzionamento dell’Unione europea). Tuttavia, in tutta l’Unione europea, il divario retributivo di genere si attesta intorno al 13%, con notevoli differenze tra i Paesi membri. Quali sono le misure di trasparenza retributiva più inclusive e di maggiore impatto per i lavoratori introdotte dal Parlamento europeo?
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Gender gap, approvate le nuove regole
Approvate in via definitiva dal Parlamento europeo, con 427 voti favorevoli, 79 contrari e 76 astensioni, le nuove regole introdotte mirano a contrastare il divario retributivo tra i generi, il cd. Gender gap.
Spetterà poi al Consiglio approvare formalmente l’accordo prima che il testo sia varato e pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea. La Direttiva entrerà in vigore venti giorni dopo la pubblicazione.
Queste le novità introdotte:
- Fine del segreto salariale. I lavoratori avranno diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione nella loro categoria di lavoro
- Sanzioni dissuasive, anche pecuniarie, per i datori di lavoro che non rispettano le regole
- Obbligo di intervento delle aziende con un divario retributivo di genere superiore al 5%.
Per far comprendere la portata e il respiro sociale di questa nuova direttiva credo sia importante riportare le parole di Samira Rafaela (Renew, NL), membro della Commissione per i Diritti delle Donne e l’Uguaglianza di Genere: “Non solo disponiamo finalmente di misure vincolanti per affrontare il divario retributivo di genere, ma abbiamo anche ottenuto che tutti i cittadini dell’UE siano responsabilizzati, riconosciuti e protetti contro la discriminazione retributiva. Le persone non binarie hanno lo stesso diritto all’informazione di uomini e donne. Sono orgogliosa che con questa direttiva abbiamo definito per la prima volta la discriminazione intersezionale nella legislazione europea e l’abbiamo inserita tra le circostanze aggravanti nella determinazione delle sanzioni.”
Kira Marie Peter-Hansen (Verdi/ALE, DK), membro della Commissione per l’Occupazione e gli Affari Sociali, ha aggiunto: “Sono molto orgogliosa che il Parlamento sia riuscito ad ampliare il campo di applicazione, a rafforzare il ruolo delle parti sociali e a garantire solidi diritti individuali e collettivi.”
La Direttiva nel dettaglio
La Direttiva impone che le strutture retributive siano basate su criteri neutrali rispetto al genere, sia nel settore privato che in quello pubblico.
Dovranno essere introdotti dei sistemi di valutazione o classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, così come dovranno esserlo gli avvisi di posto vacante e la denominazione delle posizioni lavorative.
I processi di assunzione dovranno essere condotti in modo non discriminatorio.
Nel caso in cui la dichiarazione obbligatoria sulle retribuzioni di un’azienda o dell’amministrazione pubblica mostri un divario di almeno il 5%, i datori di lavoro dovranno effettuare una valutazione delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei loro dipendenti.
I Paesi UE dovranno, inoltre, introdurre sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per i datori di lavoro che non rispettano le regole. Un lavoratore o una lavoratrice che abbia subito un danno a seguito di una violazione delle norme avrà il diritto di chiedere un risarcimento. Per la prima volta, sono stati inclusi nell’ambito di applicazione delle nuove norme la discriminazione intersezionale e i diritti delle persone non binarie.
I rappresentanti dei lavoratori acquistano un ruolo di rilievo nelle valutazioni salariali e nei procedimenti giudiziari, compresa la possibilità di condurre azioni collettive sulla parità di retribuzione.
Le misure mirano a garantire flessibilità alle piccole e medie imprese.
Il divieto del segreto salariale
Il segreto salariale sarà vietato. Le norme stabiliscono che i lavoratori e i loro rappresentanti abbiano il diritto di ricevere informazioni chiare ed esaurienti sui livelli retributivi individuali e medi, suddivisi per genere.
Non dovranno esserci clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione o di chiedere informazioni in merito ad essa o alla retribuzione di altre categorie di lavoratori.
Il trasferimento dell’onere della prova
Con riferimento alle questioni relative alla retribuzione, l’onere della prova passerà dal lavoratore al datore di lavoro.
Se un lavoratore ritiene che il principio della parità di retribuzione non sia stato applicato e porta il caso in tribunale, la legislazione nazionale dovrà obbligare il datore di lavoro a dimostrare che non c’è stata discriminazione.
L’art. 157 TFUE – Il principio della parità di retribuzione
Ciascuno Stato membro, secondo l’art. 157 TFUE (Trattato sul Funzionamento dell’Unione europea), assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
L’articolo in esame intende per retribuzione il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo.
La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica:
- che la retribuzione corrisposta per uno stesso lavoro pagato a cottimo sia fissata in base a una stessa unità di misura;
- che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di lavoro.
Allo scopo di assicurare l’effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali.
La parità di retribuzione per lo stesso lavoro è, quindi, uno dei principi fondamentali dell’UE. L’attuazione e l’applicazione di questo principio rimangono ancora oggi una sfida.
Trasparenza salariale: cosa è stato fatto negli anni
Nel 2014 la Commissione europea ha adottato una raccomandazione non vincolante sulla trasparenza delle retribuzioni al fine di rafforzare l’attuale legislazione dell’UE sulla parità retributiva (direttiva 2006/54/CE).
Nel 2020, una valutazione della Commissione ha concluso che il carattere non vincolante della raccomandazione aveva limitato il suo impatto.
Nei suoi orientamenti politici, il presidente della Commissione europea, Ursula von der Leyen, aveva annunciato che, nel primo periodo del suo mandato, avrebbe introdotto una proposta sulle misure vincolanti di trasparenza salariale per affrontare il divario retributivo di genere e garantire l’applicazione del principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro. In seno al Consiglio, l’esame della proposta è stato effettuato nel gruppo di lavoro per le questioni sociali (SQWP), che ha iniziato a lavorare sul fascicolo nel marzo 2021.
Il 6 dicembre 2021 il Consiglio ha raggiunto un approccio generale sulla proposta di direttiva sulla trasparenza delle retribuzioni. In seguito all’accordo tra gli Stati membri, il Consiglio ha avviato negoziati con il Parlamento europeo, una volta adottata la propria posizione sul fascicolo, al fine di concordare un testo definitivo.
Nel suo parere sulla nuova strategia dell’UE per la parità di genere, il Comitato economico e sociale europeo ha ritenuto che le misure di trasparenza salariale siano inevitabili se si vuole colmare il divario retributivo di genere.
Il 15 novembre 2021 le Commissioni del Parlamento europeo per l’occupazione e l’uguaglianza di genere hanno fatto il punto sui 1090 emendamenti presentati.
Il 17 marzo 2022, le Commissioni per i diritti della donna e l’occupazione hanno adottato con 65 voti favorevoli, 16 contrari e 10 astensioni la loro posizione sulla direttiva.
I deputati hanno approvato la decisione di avviare i negoziati inter-istituzionali con 71 voti favorevoli e 20 contrari.
Il 23 marzo la Commissione mista ha votato a favore dell’avvio di negoziati inter-istituzionali. Nella sessione plenaria del Parlamento europeo del 5 aprile 2022, il Parlamento ha adottato la sua posizione negoziale sulla proposta in vista di negoziati informali a tre con il Consiglio.
Il primo trilogo si è svolto il 30 giugno 2022. Il secondo trilogo si è svolto il 6 ottobre 2022. In questo secondo ciclo di colloqui sulle regole di trasparenza salariale, le istituzioni dell’UE hanno discusso l’inclusione di persone non binarie e l’intersezionalità nel campo di applicazione della direttiva.
Il 7 ottobre, il terzo trilogo è stato piuttosto difficile. Il PE e il Consiglio hanno trovato difficoltà a delineare le vie d’uscita dalle divergenze già esposte nel precedente trilogo sulle definizioni e sul campo di applicazione della direttiva, compreso il ruolo delle parti sociali, su come affrontare le discriminazioni di intersezionalità nella direttiva e sull’inclusione di persone non binarie.
Il Parlamento europeo, il Consiglio e la Commissione hanno raggiunto un accordo provvisorio di trilogo sulla direttiva il 30 novembre e hanno ultimato il testo il 15 dicembre. I contenuti della Direttiva rappresentano, nel loro insieme, una delle priorità chiave della Strategia UE per la parità di genere 2020-2025.
Strategia UE per la parità di genere 2020-2025
La strategia dell’UE per l’uguaglianza di genere conferma l’impegno della Commissione per la realizzazione di un’Unione dell’uguaglianza. La strategia presenta obiettivi politici e azioni per compiere progressi significativi entro il 2025 verso un’Europa a parità di genere.
L’obiettivo è un’Unione in cui le donne e gli uomini, le ragazze e i ragazzi, in tutta la loro diversità, siano liberi di seguire la strada scelta nella vita, abbiano pari opportunità di prosperare e possano ugualmente partecipare e guidare la nostra società europea.
Gli obiettivi chiave sono:
- porre fine alla violenza di genere;
- sfidare gli stereotipi di genere;
- colmare le disparità di genere nel mercato del lavoro;
- raggiungere la parità di partecipazione in diversi settori dell’economia;
- affrontare le disparità retributive e pensionistiche;
- colmare il divario di genere;
- raggiungere l’equilibrio di genere nel processo decisionale e nella politica.
La Strategia persegue un duplice approccio di integrazione della dimensione di genere combinato con azioni mirate e l’intersezionalità è un principio orizzontale per la sua attuazione.
Pur concentrandosi su azioni all’interno dell’UE, la strategia è coerente con la politica esterna dell’UE in materia di parità di genere e di emancipazione delle donne. L’8 marzo 2023 la Commissione europea ha lanciato una campagna per sfidare gli stereotipi di genere.
Questa campagna a livello europeo affronta gli stereotipi di genere che colpiscono uomini e donne in diversi ambiti della vita, comprese le scelte professionali, la condivisione delle responsabilità in materia di assistenza e il processo decisionale.
È un risultato concreto della strategia per l’uguaglianza di genere 2020-2025.
