Il lavoratore deve rispettare il dovere di diligenza, obbedienza e fedeltà nello svolgimento del contratto di lavoro. Laddove violi questi obblighi tenendo comportamenti non conformi o che si traducano in mancanze si parla di inadempimento contrattuale.
Il datore di lavoro ai fini di mantenere un’organizzazione aziendale sana e efficiente può esercitare il potere disciplinare nei confronti dei propri dipendenti che non osservino gli obblighi contrattuali, con conseguente comminazione di sanzioni secondo quanto predisposto dalla legge e in particolare dalla contrattazione collettiva applicata.
Indice
Il codice disciplinare
In primis l’azienda deve predisporre il c.d. codice disciplinare che deve contenere le disposizioni in merito alle ipotesi di infrazioni o violazioni del rapporto di lavoro, le sanzioni corrispondenti nonché le relative procedure di contestazione dei fatti.
Tali disposizioni sono riprese dalla legge, dai contratti o accordi collettivi applicati e dai regolamenti aziendali.
L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori prevede che le norme disciplinari siano portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti per il quale non siano necessarie autorizzazioni o altro per accedervi. In caso di più sedi, il codice deve essere esposto in ognuna.
L’eventuale comunicazione del codice disciplinare al singolo lavoratore non è da ritenersi sufficiente.
Non è necessaria la previa affissione del codice quale condizione di legittimità dell’esercizio dell’azione disciplinare laddove si verifichino situazioni di violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro ovvero condotte contrarie al cd. minimo etico o a norme penali, essendo in tal caso un fatto immediatamente percepibile come illecito.
Il procedimento disciplinare
Il datore di lavoro che rilevi un’infrazione deve attivare il c.d. procedimento disciplinare.
La prima fase del procedimento consiste nella contestazione disciplinare attraverso la comunicazione tempestiva per iscritto dei dettagli del fatto incriminato indicando data, luogo e ora e le conseguenze possibili.
Il lavoratore ha il diritto di presentare le proprie giustificazioni in forma scritta oppure di chiedere di essere sentito a propria difesa generalmente nei 5 giorni successivi la ricevuta dell’addebito salvo il maggior periodo stabilito dal CCNL.
Il termine di 5 giorni decorre dalla ricezione della raccomandata a/r oppure dalla consegna della raccomandata a mani al dipendente con testimoni.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Entro i termini stabiliti dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro dovrà comunicare l’eventuale accettazione delle giustificazioni o decidere di dare seguito al procedimento irrogando la sanzione appropriata.
Se il provvedimento non verrà comminato entro il termine stabilito, le giustificazioni si considerano accolte.
Ci sono contratti collettivi che prevedono un periodo più lungo per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito.
I provvedimenti disciplinari
Fermo restando ciò che è previsto dalla contrattazione collettiva, le sanzioni sono disposte in base alla gravità della violazione o mancanza e si distinguono in:
- conservative (rimprovero verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione dal servizio)
- non conservative (licenziamento disciplinare).
Il richiamo verbale è una sorta di rimprovero al dipendente applicabile nel caso di mancanze lievi.
L’ammonizione scritta è una dichiarazione di biasimo al lavoratore che è invitato a rispettare le direttive aziendali e tenere un comportamento consono ed è applicabile nel caso di recidiva di infrazioni lievi.
L’importo massimo della multa non può essere superiore a 4 ore della retribuzione base salvo non specificato diversamente dal CCNL. La trattenuta effettuata sul netto dello stipendio dovrà essere riversata all’INPS tramite la procedura Uniemens o nel caso di edili alla Cassa Edile.
La multa viene ad esempio comminata in caso di ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione ovvero di negligenza rispetto al lavoro affidato o assenze dal lavoro fino a un determinato numero di giorni nell’anno solare senza comprovata giustificazione.
La sospensione dal servizio non può superare il limite massimo di 10 giorni e comporta la non corresponsione della retribuzione per il periodo di assenza.
Si può applicare la sanzione di sospensione quando ad esempio il lavoratore arrechi danno alla strumentazione in dotazione per sua responsabilità ovvero si presenti in servizio in stato di palese ubriachezza.
Diversa è la sospensione cautelare che può essere disposta nel caso di fatti gravi e qualora sia necessario effettuare delle verifiche complesse di quanto accaduto.
Il licenziamento è il provvedimento disciplinare più drastico comportando l’estinzione del rapporto di lavoro e viene applicato per violazioni gravi o ripetute o per comportamenti inammissibili.
Le sanzioni devono rispettare il principio di proporzionalità ossia il provvedimento è tanto più severo quanto più grave è l’infrazione.
Ad esempio l’ipotesi di licenziamento è di norma considerato illegittimo nel caso sia comminato al lavoratore che, per la prima volta , abbia negligentemente eseguito la prestazione.
La c.d. recidiva, ossia il ripetersi di una stessa infrazione più volte, si ha solo se la violazione è reiterata entro un periodo di massimo due anni.
Non si parla di recidiva laddove le violazioni contestate risultano di diversa natura (ad esempio un ritardo e un’assenza ingiustificata).
In caso di recidiva, il provvedimento disciplinare è più severo, in quanto si ritiene che la colpa sia più grave visto che non è la prima volta che il dipendente tiene quel determinato comportamento o incorre in una mancanza.
Il provvedimento disciplinare può essere impugnato dal lavoratore nei 20 giorni successivi qualora sia ritenuto ingiusto, illegittimo o sproporzionato presso l’Ispettorato del Lavoro o per il tramite di associazioni sindacali.
Verrà nominato un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da tre membri: un rappresentante del lavoratore, un rappresentante del datore di lavoro e un terzo membro scelto dalle parti o dall’Ufficio.
La sanzione è sospesa fino alla pronuncia del collegio, il quale potrà confermarla, modificarla o revocarla.
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.