La Great Resignation degli sviluppatori: 7 regole per trovare il lavoro giusto

Si parla ormai da mesi della “Great Resignation” degli sviluppatori italiani, una grande fuga dal lavoro degli esperti di tecnologia e web. Scorrendo i dati pubblicati a inizio anno dal Ministero del Lavoro, è chiaro come il nuovo trend ha portato, già nel 2021, a più di 2 milioni di dimissioni. E così migliaia di developer italiani si sono dati al “Job Hopping“, neologismo che indica il fenomeno sempre più diffuso di saltellare da un lavoro all’altro, segno indelebile dei nuovi paradigmi lavorativi che ci hanno fatto dimenticare – a dire il vero senza troppa nostalgia – il caro vecchio posto fisso. Flessibilità è il mantra degli anni 2mila.

Secondo la ricerca “The State of Software Development in Italy” condotta da BitBoss, che ha coinvolto più di 800 sviluppatori alla fine del 2022, è emerso che 3 esperti IT su 4 sono intenzionati o comunque felici di cambiare il proprio posto di lavoro. Il turnover dei developer in azienda è arrivato al 25% fra il 2018 e il 2022, con una permanenza media di appena 2,3 anni.

Il 31,7% dei developer dipendenti con un regolare contratto di lavoro è alla ricerca attiva di un posto di lavoro più in linea con le proprie aspettative, mentre il 42,7% si dice aperto ad ogni opportunità che possa portare un miglioramento alla propria posizione. A dimostrare una certa insoddisfazione sono in particolare gli sviluppatori dipendenti di età pari o inferiore a 25 anni: il 60,9% di loro ha detto di essere intenzionato a rivedere in qualche modo il proprio lavoro, magari reinventandosi come freelance o imprenditore, o semplicemente cambiando azienda.

Tra i motivi che spingono al cambiamento ci sono la possibilità di fare formazione continua, di occuparsi di progetti interessanti, il riconoscersi nella vision e nei valori dell’azienda e, certamente, lo stipendio, anche se la retribuzione – tendenza ormai trasversale al mondo del lavoro – è sempre meno l’elemento che determina le scelte di carriera degli italiani.

Il problema (sottovalutato) del recruitmet

I dati sul turnover lavorativo degli sviluppatori, che restano sempre tra le figure più richieste nel mercato del lavoro, “ci dicono che oggi, in ambito tech, c’è un problema di recruiting: in fase di selezione, spesso non si comunicano aspetti dell’azienda o della posizione che possono invece rivelarsi decisivi per costruire un rapporto solido tra il professionista e l’azienda” spiega a QuiFinanza Chiara Russo, Co-Founder e CEO di Codemotion, la piattaforma creata per la crescita professionale degli sviluppatori e per le aziende alla ricerca dei migliori talenti in ambito IT, fondata nel 2013 e oggi tra le più importanti scale-up italiane, operativa anche in Spagna e Nord Europa, con più di 50 dipendenti e un network di oltre 250 mila professionisti, 200 tech community e più di 300 fra aziende e startup.

L’azienda lo scorso anno ha lanciato il “Codemotion Talent”, servizio di matchmaking, con tanto di consulenti che affiancano aziende e candidati durante tutto il processo, cui hanno aderito già più di 5mila sviluppatori in cerca di lavoro: un sistema che crea il match perfetto fra le aspirazioni di carriera dei developer e le richieste delle aziende.

Dunque, di fronte alle “Grandi dimissioni” dei web developer, lato aziende si pone un interrogativo enorme: come fare a trattenere i talenti e a non farli scappare, soprattutto se promettenti? “Serve un Employer Branding Tech consapevole” dice Russo. Serve facilitare il processo di recruiting e rendere il mercato del lavoro Tech sempre più trasparente e inclusivo.

Da qui l’idea di Codemotion di stilare un vero e proprio “Manifesto del recruiting”, una “bible” con linee guida per le imprese, per imparare ad essere datori di lavoro sempre più responsabili e trasparenti, “attenti, prima di tutto, all’aspetto umano dei propri dipendenti, a cui offrire un trattamento economico adeguato alla loro preparazione. Quest’ultimo principio, peraltro, è in linea con quanto già stabilito dalla Normativa Europea sulla trasparenza retributiva” prosegue Russo. “Puntiamo a creare un’esperienza di assunzione positiva, evitando lo stress sia per chi si candida che per chi seleziona. Promuovere comportamenti positivi fondati sul rispetto della persona, essere disponibili, avere un approccio positivo e mettere a proprio agio l’altra parte”.

Il Manifesto per un recruiting tech perfetto

Il Manifesto di Codemotion per un recruiting in ambito IT più efficace, che verrà presentato alla Codemotion Conference di Milano il 24 e 25 ottobre (Superstudio Più, via Tortona 27) – la più grande conferenza italiana dedicata alla comunità internazionale dello sviluppo software e del settore tech che Codemotion organizza ogni anno -, raccoglie degli spunti utilissimi.

Trasparenza/Dare tutte le info utili

Dall’annuncio di lavoro alla candidatura, la parola d’ordine è trasparenza. Per un datore di lavoro, essere trasparenti in fase di recruiting significa pubblicare annunci di lavoro completi, comprensivi di nome dell’azienda, salario, stack tecnologico a disposizione della risorsa, descrizione esaustiva del ruolo e politica aziendale di lavoro da remoto. Per il professionista, invece, essere trasparente significa dichiarare informazioni veritiere in fase di candidatura: skill acquisite, esperienze lavorative ed aspettative di carriera, se comunicate correttamente, sono preziose per creare il match lavorativo perfetto.

Velocità

Secondo, le selezioni devono essere snelle e veloci. Il 53% dei professionisti IT riceve diverse offerte al mese: il 32% fino a 10 e il 21% almeno 2 a settimana. È dunque fondamentale che i processi di selezione siano veloci e chiari per i candidati, che altrimenti possono perdere interesse per la selezione e accettare altre proposte. “Bisogna anche definire anticipatamente gli interlocutori coinvolti, le tempistiche e il numero di prove o colloqui: questo significa velocità per chi assume. Anche chi si candida, d’altra parte, deve impegnarsi a fornire ogni informazione richiesta nel minor tempo possibile, così da non intralciare il processo di recruiting” ci spiega Russo.

Network di fiducia/coerenza con i propri valori

Massima attenzione anche alla coerenza con i valori comunicati all’esterno. Le aziende devono impegnarsi affinché i valori e i principi dichiarati nei propri corporate statement siano effettivamente applicati nella vita aziendale di tutti i giorni. Lato professionisti, questi sono incoraggiati a selezionare aziende di cui condividono i valori e la mission.

Feedback costruttivi

Fa parte del clima di fiducia anche comunicare sempre l’esito di un processo di recruiting. Questo perché un riscontro ragionato e puntuale permetterà al professionista di crescere, evidenziando aree di forza e altre di possibile miglioramento. Allo stesso modo, il professionista che dovesse rifiutare un’offerta di lavoro, o interrompere il processo di recruiting senza essere giunto alle fasi finali, si impegna a motivare la propria scelta, così da permettere all’azienda di individuare potenziali aree di rafforzamento.

Diversità e inclusività

Costruire un ambiente inclusivo e collaborativo deve rappresentare un’altra regola imprescindibile per le aziende. I datori di lavoro devono costruire un ambiente che superi le discriminazioni, di qualunque tipo, e impegnarsi a valorizzare tutti i dipendenti e a offrire retribuzioni adeguate sulla base del merito individuale. I professionisti sono invece chiamati a rispettare lo spirito di inclusione dell’azienda e a non compiere atti discriminatori nell’ambiente di lavoro.

Rispetto del lavoro degli altri

Un dialogo di qualità è essenziale in tutte le fasi del percorso, soprattutto nei primi contatti. Chi si occupa di recruitment è una figura professionale qualificata nell’hiring tech. Nei processi di recruiting intrapresi, c’è una vera volontà di iniziare un nuovo percorso lavorativo con una nuova realtà.

Restare umani e divertirsi

Infine – scontato ma non lo è – esercitarsi con l’empatia, l’amicizia e la gentilezza.

Contenuto offerto da Codemotion