Accettare un incentivo all’esodo e firmare un accordo per lasciare il lavoro può sembrare una scelta conveniente, soprattutto in contesti di crisi aziendale. Ma attenzione, sul piano giuridico questa decisione può avere pesanti conseguenze.
La Corte di Cassazione, con la sentenza 6988/2026, indica con precisione quando si perde il diritto alla Naspi, mettendo un punto fermo su una questione che negli ultimi anni ha alimentato non pochi dubbi.
Vediamo allora che cos’è successo e quali sono le regole da conoscere per evitare un’improvvisa doccia fredda.
Indice
Il caso concreto, accordo sindacale e buonuscita
La disputa giudiziaria era sorta da una lavoratrice che aveva concordato una risoluzione consensuale con la propria azienda. Il rapporto lavorativo terminava con questa formula formalizzata in sede sindacale, accompagnata peraltro da un incentivo economico all’esodo.
In sostanza, la donna si era accordata con il datore per chiudere il rapporto senza licenziamento né dimissioni unilaterali. Avrebbe ricevuto una somma per essere convinta ad accettare un’uscita volontaria.
In un primo momento, la lavoratrice aveva ottenuto la Naspi come forma di sostegno al reddito. Successivamente, però, Inps ne ha chiesto la restituzione, sostenendo la mancanza dei requisiti di legge.
Nella successiva causa legale con l’istituto previdenziale, sia il tribunale che la corte d’appello hanno dato ragione alla dipendente. Era stato ritenuto che, nonostante la forma consensuale, la cessazione fosse sostanzialmente riconducibile a una scelta aziendale legata alla riduzione del personale. Ma la Cassazione ha ribaltato tutto.
Quando la Naspi può essere versata e perché la risoluzione consensuale è un’eccezione
La decisione della Suprema Corte parte da un punto fondamentale: l’indennità di disoccupazione spetta soltanto nei casi di disoccupazione involontaria. È un principio fissato dall’art. 3 del d. lgs. n. 22/2015 in tema di ammortizzatori sociali, che prevede alcune ipotesi specifiche in cui è riconosciuta la Naspi:
- il licenziamento (per qualsiasi motivo);
- le dimissioni per giusta causa;
- la risoluzione consensuale ma esclusivamente se con una specifica procedura (art. 7 legge n. 604/1966).
Fuori da questi casi pratici, la prestazione economica non spetta. Nel caso in oggetto, mancava un elemento chiave come il licenziamento. In particolare, la Corte di Cassazione ha sottolineato che:
- non c’era stata alcuna comunicazione preventiva di licenziamento;
- le parti avevano deciso insieme di chiudere il rapporto;
- l’accordo sindacale parlava esplicitamente di volontà condivisa.
In sintesi, il rapporto si è concluso per scelta comune e non per iniziativa unilaterale dell’azienda. Tanto basta a escludere la Naspi.
Incentivo all’esodo, perché non cambia nulla
Superficialmente, si potrebbe pensare che ricevere un incentivo economico possa “compensare” in qualche modo la natura consensuale della cessazione dal lavoro subordinato. I giudici di piazza Cavour non ammettono però deroghe alla legge: l’incentivo all’esodo non incide sul diritto alla Naspi, che non matura.
Anche se l’azienda sta riducendo il personale, l’accordo si registra in sede protetta (sindacale o davanti a commissioni) e viene riconosciuta un’indennità di mancato preavviso, la cessazione resta consensuale. Quindi per Inps resta una scelta volontaria del lavoratore o della lavoratrice.
Quando la Naspi spetta anche con accordo tra le parti
Come accennato sopra, esiste un’eccezione importante. L’indennità di disoccupazione può essere riconosciuta anche in caso di risoluzione consensuale solo se questa avviene nell’ambito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ci si riferisce a chi è stato assunto prima del Jobs Act (art. 7 legge n. 604/1966).
In questa situazione:
- il datore di lavoro avvia formalmente il licenziamento;
- interviene un tentativo obbligatorio di conciliazione;
- le parti possono accordarsi per evitare il contenzioso.
Qui il legislatore considera comunque la disoccupazione come “involontaria” e coperta dalla Naspi. Ma fuori da questa procedura, il diritto non scatta.
Il no della Cassazione all’analogia e il legame con il ticket licenziamento
Uno dei passaggi più interessanti della pronuncia riguarda il tentativo dei giudici di merito di applicare per analogia una norma diversa. Ci riferiamo all’art. 6 del Jobs Act sull’offerta di conciliazione dopo licenziamento. In breve, secondo questa tesi, anche senza licenziamento formale si poteva estendere la tutela.
Ma la Suprema Corte ha respinto fermamente questa impostazione perché, in realtà, non c’è alcun vuoto normativo da colmare. Vero è che la legge regola già in modo preciso i casi in cui spetta la Naspi e non è possibile estendere tali casi con interpretazioni “creative”. Infatti, quando si tratta di prestazioni previdenziali le regole sono tassative.
La Corte evidenzia altresì un elemento sistemico spesso trascurato. La Naspi è finanziata attraverso il cosiddetto ticket licenziamento, un contributo che il datore paga quando interrompe unilateralmente il rapporto. Ebbene, se si riconoscesse la Naspi anche senza licenziamento verrebbe meno il collegamento tra prestazione e finanziamento e, al contempo, si altererebbe l’equilibrio del sistema.
Che cosa cambia
Sul tema della Naspi la giurisprudenza non è esigua. Basti pensare alla pronuncia per cui, dopo le dimissioni, l’indennità spetta pur senza contributi versati. Ora, la sentenza 6988/2026 della Cassazione ha effetti molto concreti per aziende e dipendenti. Dal lato dei lavoratori, prima di firmare un accordo di uscita, mette in guardia su questi aspetti:
- la risoluzione consensuale può far perdere la Naspi;
- l’incentivo economico non sostituisce il sussidio;
- conta la forma giuridica della cessazione, non solo il contesto.
In pratica, l’indennità non spetta quando l’azienda mira alla riduzione di personale per ragioni economiche e anche se l’accordo transattivo matura durante una riorganizzazione aziendale.
Dal punto di vista dei datori, invece, nelle operazioni di esodo incentivato la struttura degli atti è decisiva. Perciò, se si vuole preservare l’indennità di disoccupazione per il lavoratore, è necessario passare da una procedura di licenziamento (o equivalente).
In verità, la pronuncia della Suprema Corte non introduce una novità assoluta. Ma mette ordine in un ambito dove si erano diffuse interpretazioni più elastiche. E il messaggio finale è chiaro: la Naspi è una tutela contro la perdita involontaria del lavoro, non uno strumento generale di sostegno al reddito.
Quando il rapporto si chiude per accordo tra le parti, anche in presenza di crisi aziendale o buonuscite, quella tutela — salvo casi specifici — viene meno. La Naspi non spetta se la risoluzione consensuale si colloca in un contesto di esuberi e il dipendente ha firmato un accordo transattivo, in sede protetta, con versamento di un incentivo all’esodo. Ecco perché, prima di firmare, conviene sempre fermarsi e valutare bene: una scelta apparentemente conveniente oggi potrebbe trasformarsi in una perdita economica domani.