Il lavoratore che usufruisce del congedo straordinario per assistere un familiare con disabilità grave ha il diritto di scegliere quando usarlo, senza che l’azienda o datore di lavoro possa intromettersi predeterminando giorni o imponendo autorizzazioni preventive.
È sostanzialmente questo il principio ribadito dall’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) con la Nota 950/2026, intervenuta a chiarire l’interpretazione dell’art. 42 del d. lgs. 151/2001.
Il documento si rivela particolarmente utile anche perché — oltre a dare utili indicazioni a lavoratori e aziende sui rispettivi diritti e obblighi — evidenzia quali conseguenze possano derivare da eventuali comportamenti illegali del datore.
Indice
Requisiti per il congedo, autorizzazione Inps e comunicazione all’azienda
Come ricorda l’Ispettorato nella recente Nota, il congedo straordinario è uno strumento che consente al dipendente di sospendere temporaneamente il rapporto lavorativo per assistere un familiare in situazione di disabilità grave (art. 3 comma terzo legge 104/1992), riconosciuta dalla competente commissione medica integrata Asl/Inps. In linea generale, l’assistito non deve però essere ricoverato h24 presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurino assistenza sanitaria continuativa.
Durante questo periodo il dipendente interrompe l’attività lavorativa, ma continua a beneficiare della tutela e copertura economica e previdenziale (contributi figurativi) prevista dalla legge.
Il beneficio, con durata massima complessiva pari a due anni nell’arco dell’intera carriera lavorativa, può essere utilizzato in maniera continuativa oppure in modo frazionato su base giornaliera.
Per poter usufruire del congedo straordinario — ricorda l’Ispettorato — è necessaria la preventiva autorizzazione dell’Inps, che costituisce il presupposto giuridico per l’assenza dall’ufficio. Tuttavia questo nulla osta non esonera il dipendente dall’obbligo di comunicare l’assenza al datore di lavoro. Chiaramente l’azienda deve poter organizzare l’attività lavorativa e gestire correttamente il rapporto lavorativo durante il periodo di assenza. Su questo punto la Nota 950/2026 dell’Ispettorato cita opportunamente un precedente giurisprudenziale della Cassazione (sentenza 22928/2019).
La libertà di scelta delle giornate di congedo
L’aspetto più significativo degli ultimi chiarimenti offerti dall’Inl (non meno importanti quelli sul rischio caldo e sugli obblighi delle imprese) riguarda però le modalità di utilizzo del congedo straordinario. Come accennato in apertura, è sempre il lavoratore a scegliere quando avvalersene.
L’Ispettorato fuga ogni dubbio: la scelta delle giornate in cui assentarsi appartiene esclusivamente al lavoratore, trattandosi di un diritto soggettivo pieno e non comprimibile. Deriva cioè direttamente dalla legge — e non da Ccnl o accordi interni — e per questo il titolare può esercitarlo senza dover ottenere l’ok di altri e senza limitazioni o riduzioni dovute a decisioni unilaterali aziendali. D’altronde, come evidenzia la Nota 950/2026, la funzione del congedo è:
fronteggiare bisogni assistenziali che, per definizione, possono presentare caratteri di variabilità, imprevedibilità e urgenza.
Questo significa che, nella prassi quotidiana del rapporto di lavoro, l’azienda non può imporre:
- calendari prestabiliti;
- programmazioni obbligatorie;
- autorizzazioni aziendali per ogni periodo di congedo;
- sistemi di prenotazione preventiva.
Il datore conserva soltanto la possibilità di verificare che sussistano i requisiti di legge per poter beneficiare del congedo, ma non può limitarne concretamente l’esercizio attraverso vincoli organizzativi interni.
Il richiamo ai permessi della legge 104 e la possibilità di programmare le assenze
Per giungere a queste conclusioni favorevoli ai lavoratori subordinati, l’Ispettorato ha richiamato gli orientamenti già espressi dal Ministero del Lavoro negli interpelli 31/2010 e 1/2012, relativi ai permessi retribuiti previsti dall’art. 33 legge 104 ed espressamente mirati all’assistenza (l’abuso è punito e fa rischiare il licenziamento disciplinare). Pur riferendosi a un istituto diverso questi interpelli sono ritenuti applicabili anche al congedo straordinario, perché entrambi perseguono la stessa finalità: garantire un supporto effettivo, continuativo e prioritario alla persona con disabilità grave.
Non a caso, negli interpelli ministeriali era già stato precisato che il datore può chiedere una programmazione delle assenze — ad esempio con cadenza settimanale o mensile — ma soltanto quando ciò sia concretamente possibile e senza compromettere il diritto all’assistenza.
Inoltre, eventuali programmi concordati possono essere modificati dal lavoratore quando sopraggiungano esigenze assistenziali urgenti o imprevedibili, che — in un bilanciamento di valori costituzionali — prevalgono sulle necessità organizzative dell’impresa. Lo stesso criterio, rimarca l’Ispettorato, va applicato anche al congedo straordinario.
Quando deve essere comunicata l’assenza
Pur ribadendo la piena libertà del lavoratore nella scelta dei periodi di congedo, la Nota 950/2026 ricorda che resta fermo il dovere di correttezza e leale collaborazione nei confronti del datore. Per questo motivo, con congruo anticipo e quando le circostanze lo consentono, il dipendente deve comunicare l’utilizzo del beneficio.
Diversamente, se emergono esigenze assistenziali improvvise, urgenti o non rinviabili, la comunicazione potrà essere effettuata anche contestualmente all’inizio dell’assenza oppure subito dopo. In queste situazioni il congedo rimane pienamente legittimo e l’assenza non può essere qualificata come ingiustificata. In ogni caso, l’azienda non può pretendere una rigida pianificazione preventiva dell’utilizzo del beneficio, perché una simile impostazione finirebbe per svuotare di efficacia la tutela riconosciuta dalla legge.
Le sanzioni all’azienda inadempiente
Infine, l’Ispettorato richiama le conseguenze previste dalla legge nei confronti dei datori di lavoro che ostacolano, in modo ingiustificato, l’esercizio del congedo straordinario. Se l’azienda impedisce, limita o condiziona il diritto del dipendente, troverà applicazione l’art. 46 del d.lgs. 151/2001, che prevede una sanzione amministrativa compresa tra 516 e 2.582 euro.
Alla multa si aggiunge però un’ulteriore conseguenza molto importante: il datore di lavoro non potrà ottenere la certificazione della parità di genere (in Italia tema particolarmente delicato) se, nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa, è stato accertato un rifiuto, un’opposizione o qualsiasi altro comportamento diretto a ostacolare l’esercizio del diritto al congedo straordinario.