Per non rischiare pesanti conseguenze sul lavoro, è preferibile tenere bene a mente qual è l’uso corretto del congedo straordinario previsto per l’assistenza ai familiari con disabilità grave. A chiarirlo è stata la Suprema Corte, ribadendo un significativo principio per lavoratori e aziende: il beneficio può essere legalmente sfruttato soltanto se l’assenza dall’ufficio è realmente mirata all’accudimento di chi ha un problema di salute.
Inoltre, la Cassazione con la sentenza 5447/2026 ha confermato che l’utilizzo improprio del congedo all’art. 42 del d. lgs. 151/2001 può integrare un abuso del diritto e giustificare il licenziamento per giusta causa.
Indice
Il caso concreto e l’abuso del congedo straordinario
La vicenda riguardava un dipendente che aveva usufruito di 63 giorni di congedo straordinario, dichiarando di assistere la madre affetta da disabilità grave. A seguito di verifiche effettuate dal suo capo, era però emerso che — oltre a non convivere con la donna — il lavoratore non svolgeva un’effettiva attività assistenziale durante i periodi di assenza dal lavoro. Anzi le indagini avevano evidenziato che dedicava gran parte del tempo ad attività personali, senza badare alle necessità di colei che avrebbe dovuto accudire.
Seguendo la procedura prevista dalla legge, il datore ha così deciso di chiudere il rapporto lavorativo con il licenziamento disciplinare. Ne è seguito un contenzioso visto che il dipendente ha contestato la sanzione.
Le decisioni dei giudici di merito sull’illegittimità dell’espulsione
Il tribunale del lavoro ha riconosciuto l’illegittimità del licenziamento non perché mancassero i fatti contestati, ma esclusivamente per una violazione procedurale. Secondo la magistratura la contestazione disciplinare era stata formulata tardivamente rispetto al momento in cui l’azienda era venuta a conoscenza dei fatti.
Proprio per questo motivo, il tribunale ha applicato la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, interrompendo il rapporto dalla data del licenziamento e condannando il datore al pagamento di un’indennità pari a dieci mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
In secondo grado, la magistratura ha sostanzialmente confermato questa impostazione, modificando soltanto la regolazione delle spese processuali. L’uomo però chiedeva la reintegra e ha così impugnato la decisione sotto vari aspetti, come ad esempio la genericità della contestazione e l’insufficienza delle prove raccolte.
Il ricorso in Cassazione e il divieto di porre questioni nuove
I giudici di piazza Cavour hanno bocciato integralmente l’iniziativa del lavoratore, dichiarando i motivi proposti in parte inammissibili e in parte infondati.
Anzitutto, la Cassazione ha evidenziato che la questione sulla tempestività della contestazione disciplinare non poteva più essere esaminata. Infatti, non era stata adeguatamente introdotta nei precedenti gradi di giudizio e pertanto non rientrava in quello che, in gergo, è detto thema decidendum.
La sentenza 5447/2026 ribadisce così un principio consolidato del processo civile: in Cassazione non possono essere introdotte questioni nuove che non siano già state oggetto di discussione nei giudizi di merito.
Quando una contestazione disciplinare rispetta il diritto di difesa
Particolarmente interessante è il passaggio dedicato ai requisiti della contestazione disciplinare previsti dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. La Cassazione ha chiarito che per garantire il diritto di difesa del lavoratore:
- i fatti contestati vanno descritti in modo chiaro e comprensibile;
- non è invece necessario che il datore indichi con assoluta precisione tutte le norme violate o che fornisca una perfetta qualificazione giuridica della condotta;
- basta che il dipendente sia posto nelle condizioni di comprendere gli addebiti e di difendersi efficacemente.
Una contestazione è quindi valida se individua con precisione i fatti, il periodo di tempo in cui si sono verificati e le circostanze essenziali dell’addebito. Ed è proprio quanto successo in questa vicenda.
Una lesione del diritto di difesa potrà semmai esservi solo se il dipendente viene poi sanzionato per fatti diversi da quelli contestati.
Ma la Corte ha anche ricordato che la valutazione della specificità della contestazione rappresenta un accertamento di fatto rimesso principalmente al giudice di merito. Può infatti essere contestato in Cassazione solo in specifici casi.
La funzione del congedo straordinario e quando scatta l’abuso del diritto
Il cuore della decisione riguarda natura e finalità del congedo straordinario previsto dalla legge, che consente al lavoratore di assentarsi dal lavoro per assistere un familiare con disabilità grave riconosciuta ai sensi della legge 104.
La Cassazione chiarisce che l’assistenza deve essere permanente, continuativa e globale, ma ciò non implica che il lavoratore debba dedicarsi in modo esclusivo e costante al familiare con disabilità, potendo comunque ritagliarsi spazi per esigenze personali e di vita quotidiana. È però necessario che resti sempre un effettivo collegamento tra l’assenza dal lavoro e l’attività assistenziale.
Secondo la sentenza 5447/2026, l’abuso del diritto si configura quando viene meno del tutto il nesso causale tra periodo di assenza e assistenza al familiare, poiché il beneficio deve essere utilizzato per la finalità solidaristica prevista dal legislatore. La condotta lede sia il rapporto con il datore, privato ingiustamente della prestazione lavorativa, sia l’ente previdenziale che sostiene il beneficio. Quindi è una violazione doppia.
Ne deriva che l’abuso del congedo rappresenta un comportamento grave, idoneo a compromettere il rapporto fiduciario tra lavoratore e azienda e a giustificare l’espulsione per motivi disciplinari.
Il requisito della convivenza, le prove e i controlli investigativi
Un altro interessante aspetto attiene alla convivenza. Come accennato sopra, dai fatti di causa era emerso che il lavoratore non viveva insieme alla madre. Ma, sul punto, la Corte ha evidenziato che la convivenza costituisce un requisito essenziale per la fruizione del congedo. Anzi, è una condizione che distingue questo beneficio dai permessi retribuiti (non validi per parenti acquisiti) di cui all’art. 33 legge 104, per i quali la disciplina è diversa.
L’assenza della convivenza rappresentava perciò un ulteriore elemento a sostegno dell’illegittima fruizione del beneficio.
La bocciatura del ricorso è stata così totale. La Corte ha infatti dichiarato inammissibili anche le contestazioni del lavoratore sulle prove raccolte e sull’onere della prova. Miravano a ottenere una nuova valutazione dei fatti, vietata in Cassazione.
Che cosa cambia
La sentenza 5447/2026 spiega che, in generale, il congedo straordinario per assistere un familiare con disabilità non è mai un periodo di libertà dal lavoro utilizzabile per finalità personali, hobby, passatempi, pomeriggi con gli amici e altre attività di svago. È un mezzo di protezione sociale mirato a garantire assistenza effettiva a soggetti particolarmente fragili.
Per questo motivo il lavoratore deve essere in grado di dimostrare che l’assenza è realmente collegata alla cura del familiare con disabilità e che vengono rispettati tutti i requisiti legali (compreso quello della convivenza).
La totale mancanza del collegamento tra assenza e assistenza rende abusivo l’utilizzo del beneficio, viola i doveri di correttezza e buona fede e — al pari dell’abuso del congedo parentale — comporta conseguenze disciplinari con il concreto rischio di licenziamento in tronco. Situazioni come quella vista sopra non possono essere “ribaltate”, a proprio favore, in giudizio.