Ogni rapporto di lavoro è fondato, fin dal principio, su fiducia, rispetto delle istruzioni date dai superiori e performance conformi agli standard aziendali. Ecco perché la mancata assegnazione degli obiettivi individuali, da parte del datore, può sembrare una violazione evidente e automaticamente risarcibile. Anzi, quasi una beffa per chi entra quotidianamente in ufficio con entusiasmo e voglia di fare. Ma è davvero così? La Cassazione, con la sentenza 1235/2026, ha fatto chiarezza su un tema delicato. Ci riferiamo al risarcimento del danno da perdita di chance, in caso di mancata attribuzione degli obiettivi necessari alla retribuzione variabile – i cosiddetti premi di produttività. La risposta dei giudici è netta: il danno non è automatico. E spetta al lavoratore dimostrare qualcosa in più rispetto al semplice inadempimento aziendale.
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Gli obiettivi mai assegnati e la richiesta di risarcimento
La vicenda che qui interessa trae origine dal ricorso presentato da alcuni dipendenti, nei confronti della società datrice. Quest’ultima era accusata di non aver fissato gli obiettivi individuali, per più anni. Tali obiettivi, però, erano previsti da un accordo sindacale di più di 20 anni fa e, quindi, erano ben noti all’azienda o avrebbero comunque dovuto esserlo.
In sintesi, secondo i ricorrenti, l’omissione in oggetto aveva impedito loro di concorrere alla retribuzione di risultato, determinando un danno da perdita di chance, cioè la perdita della possibilità di conseguire un vantaggio economico.
Da questa situazione si era generata una disputa giudiziaria che, nel primo grado, si era chiusa con l’accoglimento delle richieste risarcitorie dei lavoratori. Esito opposto, invece, in appello. Qui, infatti, la magistratura aveva ricostruito diversamente i fatti, bocciando le pretese dei dipendenti.
Non basta la violazione aziendale per il risarcimento
Prima di vedere la decisione finale della Cassazione, è utile osservare due punti chiave della sentenza d’appello:
- per avere un risarcimento, non basta la violazione dell’obbligo aziendale di fissare gli obiettivi legati alla retribuzione premiante;
- i lavoratori devono sempre indicare e dimostrare tutti gli elementi utili a chiarire che, se quegli obiettivi fossero stati effettivamente assegnati, avrebbero davvero avuto possibilità di coglierli.
Prove a carico dei lavoratori
In particolare, la Corte ha sottolineato la mancanza di deduzioni e prove relative a elementi essenziali, quali:
- le modalità di svolgimento del lavoro;
- il tipo di incarico ricoperto;
- le caratteristiche e le capacità professionali dei singoli lavoratori;
- le condizioni organizzative in cui l’attività si sarebbe dovuta svolgere.
In assenza di questo, il diritto al premio annuale non poteva ritenersi automaticamente sorto. Perciò non si poteva neanche parlare di risarcimento. E anzi (come si legge nella pronuncia della Cassazione) il giudice d’appello spiegava che:
per ottenere la corresponsione del premio annuo ai lavoratori era anzi necessaria la verifica da parte della società datrice di lavoro dei risultati individualmente conseguiti, nonché del raggiungimento degli obiettivi di performance aziendale prefissati.
I motivi dell’impugnazione
Non dandosi per vinti, i lavoratori hanno impugnato la sentenza presso i giudici di piazza Cavour. Denunciavano, in particolare:
- la violazione delle regole processuali;
- un’errata distribuzione dell’onere della prova;
- il mancato esame di fatti ritenuti decisivi per l’esito della causa;
- una scorretta interpretazione del citato accordo aziendale.
In sintesi, la magistratura d’appello avrebbe sbagliato nel ragionamento logico-giuridico, negando il diritto al risarcimento danni. Secondo i ricorrenti, la perdita della chance sarebbe stata dimostrabile anche tramite presunzioni. E il semplice mantenimento dell’incarico, negli anni successivi, avrebbe dovuto essere indizio sufficiente.
La sentenza della Cassazione: ragione al datore di lavoro
Il ricorso si è concluso con un buco nell’acqua. La Suprema Corte lo ha dichiarato inammissibile, confermando la linea di ragionamento del giudice d’appello. Tuttavia, la Cassazione non si è limitata a ripetere i contenuti della precedente sentenza.
Anzitutto, ha chiarito che, in casi come questi, non c’è alcun danno in re ipsa. Non c’è alcun danno presunto, diretto e automaticamente discendente dall’esistenza stessa della violazione aziendale, senza bisogno di prova ulteriore.
Anzi, in tale situazione, il danno non coincide con la violazione e va dimostrato. In altre parole, la mancata assegnazione degli obiettivi non determina, per forza, un danno risarcibile e monetizzabile.
Ecco perché la perdita di chance, ossia il possibile premio di produttività mancato, va sempre provata dal lavoratore. In particolare, questi deve dimostrare in tribunale che la chance:
- esisteva realmente e non era meramente ipotetica;
- aveva una ragionevole probabilità di successo.
Nella vicenda, questo significava dimostrare che, con l’assegnazione degli obiettivi, il lavoratore avrebbe avuto effettive possibilità di raggiungerli e quindi ottenere il bonus in busta paga.
Parallelamente, l’onere della prova resta in capo al dipendente. Perciò, anche su questo tema, la corte d’appello non aveva violato la legge. Anzi, la Cassazione ha spiegato che la magistratura aveva semplicemente valutato le prove applicando i poteri concessi dalla legge.
Allo stesso modo, la valutazione delle presunzioni, l’interpretazione della domanda giudiziale e la lettura delle clausole dell’accordo aziendale sono tutte nella competenza del giudice di merito. E non sono sindacabili in Cassazione, salvo errori macroscopici che qui non sono stati trovati.
Ecco perché la Cassazione ha chiuso la disputa giudiziaria, negando il risarcimento danni ai lavoratori e condannandoli — anzi — al pagamento delle spese processuali.
Onere della prova e niente risarcimento automatico
Al di là del singolo caso concreto, la pronuncia della Suprema Corte è molto importante perché protegge le aziende da richieste risarcitorie automatiche. Al contempo, impone ai dipendenti un onere della prova preciso e dettagliato.
Inoltre, la sentenza ha il pregio di chiarire che il premio di risultato, quindi il bonus in busta paga in contratto, non è un diritto astratto. Dipende da una valutazione concreta delle possibilità di successo.
Per i lavoratori, il messaggio è che chi agisce in giudizio deve scrupolosamente ricostruire il contesto lavorativo (come nel caso del lavoro vero ma travestito da stage) e dimostrare, anche per presunzioni, che la chance di guadagnare di più era reale e non solo teorica. Altrimenti, l’effetto boomerang è dietro l’angolo, con condanna alle spese processuali.
Per i datori di lavoro resta fermo l’obbligo di rispettare gli accordi collettivi. Ma la responsabilità risarcitoria non scatta automaticamente in caso di negligenze formali.
Concludendo, la 1235/2026 è una pronuncia che, ancora una volta, ribadisce come nel diritto del lavoro il confine tra tutela e automatismo risarcitorio sia sottile, ma ben tracciato. E va conosciuto e capito, per evitare docce fredde in un’aula di giustizia.