Una dimostrazione di arti marziali nell’orario di lavoro può costare il posto. Lo ha stabilito il Tribunale di Asti con la sentenza 178/2026 ritenendo giusta la sanzione del licenziamento inflitta a un dipendente che ingenuamente aveva sottovalutato le conseguenze delle sue azioni.
“Ti faccio vedere una mossa di taekwondo“: sono bastate queste parole, seguite da alcuni colpi sferrati a un collega, per portare all’allontanamento dall’azienda e a una controversia davanti al giudice del lavoro, risolta con l’affermazione di un significativo principio giurisprudenziale: anche un banale scherzo tra colleghi può trasformarsi in una condotta con gravi conseguenze disciplinari.
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Una sconsiderata esibizione di arti marziali sul lavoro
L’episodio ha avuto luogo poco più di un anno fa, quasi al termine del turno di lavoro. Nei pressi della bollatrice di uno stabilimento di una notissima azienda dell’industria alimentare, un operaio con contratto a tempo indeterminato aveva rivolto a un collega l’appena citata frase e subito dopo lo aveva colpito al corpo con mosse di arti marziali.
Informata dell’accaduto, l’azienda datrice ha prima sentito l’uomo nell’ambito del procedimento disciplinare e poi — respingendo le sue giustificazioni — l’ha licenziato per giusta causa, contestandogli la violazione di uno specifico articolo del Ccnl applicato. Di seguito il lavoratore ha impugnato la sanzione facendo causa alla società datrice.
Due colpi al collega, che cosa hanno accertato i testimoni
Dopo il vano tentativo di conciliazione, il licenziato in tronco ha sostenuto che si fosse trattato soltanto di una burla e che i colpi fossero stati sferrati con il palmo della mano senza particolare forza. La sua ricostruzione è stata però smentita dalle testimonianze: i colleghi presenti hanno riferito di colpi dati con il pugno chiuso e con una certa veemenza, mentre il collega colpito ha raccontato di essere stato raggiunto due volte allo sterno, a pochi secondi di distanza, e di avere provato dolore, tanto da riferire l’accaduto il giorno successivo al responsabile.
Ciò nonostante non si sono verificate lesioni tali da impedirgli di lavorare. Per il Tribunale, tuttavia, l’assenza di conseguenze fisiche significative non esclude la gravità disciplinare della condotta. Ha assunto importanza anche il contesto: i testimoni hanno descritto un gesto improvviso e inatteso, mentre il collega ha riferito di essere rimasto intimorito e di avere cercato di evitare ulteriori contatti con il dipendente.
Quando uno scherzo non può essere considerato una semplice goliardata
Uno degli aspetti centrali della pronuncia del giudice piemontese riguarda proprio la possibilità di qualificare il comportamento come un innocuo scherzo. Il fatto che un lavoratore definisca la propria condotta come una burla non è sufficiente, di per sé, a stabilirne la reale natura.
Per comprendere se un gesto sia effettivamente scherzoso e “innocente” occorre guardare a tutte le circostanze concrete:
- il rapporto esistente tra le persone coinvolte;
- l’eventuale carattere abituale della confidenza;
- il consenso o la reazione del destinatario;
- le modalità e l’intensità del gesto;
- le conseguenze prodotte sulla fiducia dell’azienda e nell’ambiente di lavoro.
In questa vicenda il giudice ha valorizzato l’assenza di un’amicizia o particolare confidenza tra i due lavoratori. Dalle testimonianze è emerso infatti che tra loro c’era sostanzialmente un distaccato rapporto tra colleghi e che non erano soliti scherzare insieme.
Per il Tribunale, quindi, le caratteristiche dell’episodio non potevano qualificarlo come semplice gioco condiviso o reciproca scherzosità.
Perché è stato possibile licenziare se il Ccnl prevedeva sanzioni conservative
Un’altra questione riguardava una specifica regola del Ccnl Industria Alimentare che, per determinate violazioni, prevede provvedimenti disciplinari di ambito conservativo, come ammonizione, multa o sospensione. Il lavoratore sosteneva quindi che non fosse possibile arrivare direttamente all’espulsione.
Il Tribunale ha però ricordato che la classificazione prevista dal contratto collettivo è un punto di riferimento per valutare la gravità della condotta, ma non impedisce sempre di applicare una sanzione diversa. Vero è che questo Ccnl prevede sanzioni conservative, salvo che la gravità o l’entità dell’infrazione richiedano una punizione più severa. Secondo il giudice, proprio questa previsione consentiva — nel caso concreto — di applicare correttamente il licenziamento.
Perché il licenziamento è stato ritenuto proporzionato anche senza precedenti disciplinari
Tema chiave è stato la proporzionalità. Il licenziamento per giusta causa è legittimo quando la condotta è così grave da compromettere il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore. Nel caso concreto, il Tribunale ha considerato ogni circostanza e modalità dell’aggressione: due colpi ravvicinati, sferrati con il pugno chiuso e con una forza sufficiente a provocare dolore al collega.
Secondo la magistratura, un comportamento di questo tipo fa inevitabilmente venir meno la fiducia del datore nella capacità del dipendente di rispettare l’integrità fisica e morale dei colleghi, oltre a incidere sulla serenità dell’ambiente lavorativo, sul regolare svolgimento dell’attività e sulla produttività aziendale.
E a salvare l’uomo dall’espulsione non è bastata neanche l’assenza di precedenti disciplinari. La gravità di un singolo episodio può essere valutata in modo autonomo, quando le modalità concrete del fatto siano — come visto — tali da impedire di proseguire.
Non essendovi alcun abuso del potere disciplinare, il Tribunale ha così confermato la giusta causa di recesso e condannato il dipendente licenziato a pagare le spese processuali.
Che cosa cambia
Come già visto in un recente caso di critiche al capo sui social, mai sottovalutare le conseguenze delle proprie azioni. La sentenza 178/2026 del Tribunale di Asti contiene un importante principio giurisprudenziale: conta sempre tutto il contesto e non l’etichetta di “scherzo” che viene data a uno o più gesti e comportamenti. Nel rapporto di lavoro, non c’è una regola fissa e inderogabile per cui l’assenza di lesioni, la mancanza di precedenti disciplinari o la qualificazione del gesto come burla o momento di leggerezza rendono automaticamente infondato un licenziamento. Allo stesso modo, non è sufficiente un semplice richiamo a una norma del Ccnl che preveda normalmente una sanzione conservativa.
Occorre sempre valutare i fatti nell’insieme: modalità del gesto, intensità, rapporto tra i colleghi, eventuale consenso, reazioni provocate e incidenza sulla tranquillità dell’ambiente di lavoro.
Lo stesso principio potrebbe riguardare, ad esempio, uno scherzo consistente nel nascondere volontariamente gli strumenti indispensabili a un collega o nel manomettere per burla la sua postazione, se la condotta fosse concretamente idonea a provocare rischi o gravi conseguenze. E se così fosse, ogni causa contro il licenziamento, avviata contro l’azienda, si risolverebbe in un buco nell’acqua e nel pagamento dei costi del giudizio.
In definitiva, il confine tra una condotta scherzosa e una violazione disciplinare non dipende soltanto da ciò che l’autore sostiene di avere voluto fare. È la singola situazione concreta a determinare la reale portata del comportamento e, nei casi più gravi, può arrivare a giustificare la cessazione del rapporto per giusta causa.