Quali sono i confini della responsabilità del datore di lavoro, quando l’organizzazione aziendale impone ritmi e carichi tali da compromettere la salute del dipendente?
Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza 16305/2026 affrontando un caso emblematico nel lavoro contemporaneo: fino a che punto un dirigente può essere ritenuto “libero” dall’orario lavorativo e quando, invece, anche per i ruoli direttivi scatta il limite invalicabile della tutela della salute psicofisica.
Indice
La vicenda, un dirigente, orari massacranti e una patologia psichica
La controversia giunta fino alla Cassazione riguardava il direttore di un ipermercato responsabile di un’articolata struttura della GDO. Come emerso nei fatti di causa, l’uomo svolgeva una varietà di mansioni diverse: gestione commerciale, ordini e magazzino, assunzioni e contratti, rapporti sindacali, sicurezza alimentare (Haccp) e anche ruoli strategici negli organi societari. Lavorava in modo continuativo per circa 260 ore mensili, con orari che andavano mediamente dalle 7 del mattino fino alle 19:30/20:00, sei giorni su sette, con una sola breve pausa e spesso attività svolte anche durante la pausa pranzo.
Questo ritmo — protratto nel tempo — aveva determinato l’insorgenza di una grave patologia psichica (depressione, disturbi d’ansia e attacchi di panico), accertata tramite consulenza tecnica d’ufficio (CTU) come conseguenza dello stress lavorativo.
A seguito delle continuate assenze per malattia, il lavoratore era stato licenziato per superamento del periodo di comporto. Dalla situazione è nato un contenzioso e, in aula, la magistratura ha ritenuto che la malattia fosse direttamente riconducibile alle condizioni lavorative, annullando così il licenziamento. In particolare, per i giudici del primo e secondo grado la malattia era imputabile alla violazione degli obblighi di protezione di cui all’2087 Codice Civile.
Anche dirigenti e quadri hanno un limite di orario “ragionevole”
La società si è difesa affermando che — trattandosi di un lavoratore con funzioni direttive — non fossero applicabili i limiti legali di orario e non fosse dovuto alcun compenso per le ore eccedenti.
Tuttavia la Suprema Corte ha bocciato l’impostazione ribadendo che l’esclusione dei dirigenti dai limiti non è assoluta. Vero è che il d. lgs. n. 66/2003 esclude alcune categorie dalla disciplina rigida dell’orario, ma i principi costituzionali di tutela della salute e dignità del lavoratore suggeriscono un limite invalicabile.
In questo scenario la giurisprudenza ha elaborato il criterio del limite di ragionevolezza: anche per i dirigenti non è ammissibile un carico lavorativo che diventi eccessivo, continuativo e tale da compromettere la salute. Altrimenti deve subentrare un’adeguata riparazione.
Quando scatta il diritto allo straordinario per i dirigenti
Anche i lavoratori con funzioni direttive possono avere diritto al compenso per straordinario in due ipotesi, ossia quando:
- il contratto collettivo prevede un orario normale anche per i dirigenti ed è superato;
- la prestazione, pur non rigidamente misurata, supera il limite di ragionevolezza e si rivela particolarmente gravosa o usurante.
In questi casi, rimarca la Corte:
deve essere valutato non tanto l’elemento quantitativo del numero delle ore lavorate, quanto l’elemento qualitativo relativo all’impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore.
L’accertato carico di lavoro estenuante e la prova testimoniale
La Cassazione ha ritenuto pienamente provato il superamento del limite di ragionevolezza. Sono state decisive:
- le testimonianze, in particolare quella del vice direttore del reparto food che descriveva una presenza quasi continuativa del dirigente in azienda;
- le timbrature aziendali coerenti con orari lavorativi molto estesi;
- la natura stessa delle mansioni, molto complesse, cumulative e responsabilizzanti.
Questa organizzazione del lavoro — spiega la Corte — aveva scavalcato il limite della tollerabilità, mettendo a rischio la salute del dipendente.
Il cuore della responsabilità datoriale è l’art. 2087 del Codice Civile
Elemento centrale della pronuncia è l’applicazione del citato art. 2087 Codice Civile, che impone all’azienda di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore. La Cassazione chiarisce un punto chiave: la responsabilità del datore non è automatica, ma non si limita neppure al rispetto formale delle regole tecniche.
Anzi, il capo deve altresì prevenire i rischi derivanti dall’organizzazione concreta del lavoro, inclusi quelli legati a carichi eccessivi e stress prolungato. Proprio ciò che l’azienda non ha fatto in questa specifica situazione.
Il nesso tra lavoro, malattia e licenziamento
Un altro passaggio decisivo della sentenza 16305/2026 della Cassazione riguarda il collegamento tra condizioni di lavoro e patologia. La Corte conferma la valutazione dei giudici di merito:
- la malattia psichica del lavoratore è stata causata o aggravata dall’eccessivo carico di lavoro;
- questo nesso causale è stato ritenuto provato sulla base della CTU psichiatrica;
- di conseguenza, le assenze per malattia non possono essere considerate ai fini del comporto.
Se la malattia deriva da una violazione degli obblighi di sicurezza, il licenziamento per superamento del comporto può essere annullato. Questo è stato l’esito della vicenda, a cui è seguito reintegro e risarcimento danni insieme al recupero dei contributi previdenziali. La Cassazione ha così confermato la decisione della corte d’appello e la bontà del suo ragionamento logico-giuridico.
Che cosa cambia
La sentenza 16305/2026 della Cassazione conferma e rafforza un principio di grande importanza pratica. Neppure i dirigenti e i lavoratori con funzioni direttive possono essere sottoposti a carichi di lavoro illimitati o sproporzionati. Sebbene queste figure siano generalmente escluse dai normali limiti legali dell’orario lavorativo, resta comunque operativo il parametro costituzionale del limite della ragionevolezza.
In pratica quando l’attività lavorativa diventa particolarmente gravosa e usurante, superando livelli compatibili con la tutela dell’integrità psicofisica, il lavoratore può avere diritto al compenso per lavoro straordinario, nonostante la qualifica direttiva. E se dall’eccessivo carico di lavoro deriva un danno alla salute adeguatamente dimostrato, il datore potrà essere chiamato a risponderne sul piano risarcitorio (analogamente al caso dello straining tra colleghi).
La pronuncia richiama inoltre l’attenzione sugli obblighi di legge, i quali impongono a ogni datore di adottare tutte le misure necessarie per prevenire rischi e pregiudizi alla salute del personale. Le aziende debbono vigilare sui carichi di lavoro affinché non divengano nocivi, a prescindere dall’impegno e zelo mostrati dal lavoratore.
Importante è poi il principio generale affermato in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Se la malattia che ha determinato le assenze è conseguenza delle condizioni lavorative imposte dal datore — in violazione dei propri obblighi di tutela — queste assenze non possono essere contate ai fini del comporto. Il licenziamento va dichiarato nullo (come in ipotesi di errore aziendale), con conseguente diritto alla reintegrazione in ufficio, al risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali.
La decisione è di monito per tutte le imprese: in nome del profitto, autonomia e responsabilità proprie dei ruoli direttivi non possono mai tradursi nell’imposizione di ritmi incompatibili con la salute. Infatti, l’efficienza organizzativa e le esigenze produttive devono sempre bilanciarsi con il diritto fondamentale del lavoratore alla tutela della propria integrità fisica e psichica.